Motivation

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Wie Sie gezielt Anreize geben können

Egal, ob Sie es mit bereits motivierten oder noch weniger motivierten Mitarbeitern zu tun haben: Sie müssen immer „am Ball bleiben“ und sehen, wie Sie ihre Motivationslage verbessern können. Denn: Je nach Situation können sich die persönlichen Motive jedes einzelnen Mitarbeiters ändern; das ist ein dauernder Prozess.

Vereinbaren Sie Ziele

Ein hervorragendes Instrument, Mitarbeiter individuell und zeitstabil zu motivieren, sind Zielvereinbarungen. Grund: Jeder, der im privaten oder beruflichen Bereich handelt, braucht Ziele als Anstoß, zur Orientierung und zum erfolgreichen Durchhalten. Mit dem einzelnen Mitarbeiter vereinbarte Ziele ermöglichen diesem Erfolgserlebnisse, die sein Selbstwertgefühl stärken.

Geeignete Ziele sollten

  • präzise und eindeutig formuliert,
  • messbar, das heißt am Ergebnis kontrollierbar,
  • wichtig,
  • herausfordernd und eher schwierig, aber erreichbar,
  • für beide Seiten akzeptabel und
  • nicht zu detailliert, also mit Entscheidungsspielraum versehen sein,
  • einander nicht widersprechen, sondern fördern,
  • die gesamte Aufgabe abdecken,
  • mit Feedback verbunden sein und
  • regelmäßig, mindestens jährlich, vereinbart werden.

Ebenso wichtig wie die Zielvereinbarung selbst ist, dass Sie die Zielerreichung ständig beobachten. Erkennen Sie erste Ansätze, die in die richtige Richtung zeigen, sollten Sie im nächsten Feedback-Gespräch nicht zögern, das auch zu sagen. Für das Gegenteil gilt das Gleiche.

Loben Sie richtig und effektiv

Lobende Worte zwischendurch sind mindestens genauso wichtig für die Motivation Ihrer Mitarbeiter wie andere gezielte Anreize, etwa materielle Belohnungen. Sie als Arbeitgeber bestätigen damit die vereinbarte, eingeschlagene Richtung und verbessern so das Selbstwertgefühl Ihrer Mitarbeiter. Ziel des Lobs ist es dabei immer, ein erwünschtes Verhalten zu verstärken.

Es ist zwar leichter, Lob auszusprechen als negative Kritik zu äußern. Dennoch stellt das Loben eine Herausforderung dar, wenn Sie wirklich etwas bewegen wollen. Denn Lob muss konkret, sachbezogen und richtig dosiert sein.

Und hier die wichtigsten Grundregeln für Anerkennung und Lob:

Ziel

erwünschtes Verhalten verstärken

Wer?

Vorgesetzter, der das Verhalten des Mitarbeiters direkt erlebt

Was?

Nicht allgemein die Person oder deren Charakterzüge loben, sondern die Verhaltensweisen bzw. ein konkretes Leistungserlebnis: „Wie Sie diesen Bericht gegliedert haben, finde ich ausgezeichnet! Ich habe ihn gern gelesen.“

Wann?

möglichst zeitnah und unmittelbar

Wo?

Einzelne in der Regel unter vier Augen loben, Gruppenleistungen vor/in der Gruppe

Wie?

  • Ausdrücklich: also nicht davon ausgehen, dass der Mitarbeiter schon mitkriegt, dass Sie seine Leistung schätzen
  • Differenziert: keine Allgemeinplätze nennen, sondern gelungene Aspekte betonen
  • Angemessen: nicht übertreiben, sondern nach dem Grad der Leistung abstufen

Und noch etwas: Je nach Mitarbeitergruppe müssen Sie unterschiedlich loben und anerkennen. Bei motivierten Leistungsträgern gelten andere Spielregeln als bei minder motivierten Kräften.

Lob und Anerkennung für motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter

Für motivierte und leistungsstarke Mitarbeiter ist eine leistungs- und marktgerechte Bezahlung selbstverständlich. Sie erwarten das auch zu Recht.

Die eigentlichen Anreize liegen deshalb auch mehr in der Qualität ihrer Aufgaben. Ihre Arbeit muss ihnen richtig Spaß machen.

Herr Schrottenlohner ist 32 Jahre alt und arbeitet in einer kleineren, internationalen Internet-Firma als Projektmanager. Warum er schon seit fünf Jahren dort tätig ist und zu keiner anderen Firma wechseln will, hat verschiedene Gründe: Die Bezahlung wäre zwar in einer größeren Firma höher. Aber er hat verglichen. Was ihm hier besonders gefällt, sind

  • der sehr breite Aufgabenumfang mit großem Gestaltungsspielraum,
  • die Schnittstellenposition zwischen Management, Produktentwicklung, Kunde und Verkauf,
  • die netten Kollegen,
  • die flachen Hierarchien,
  • die direkten Kommunikationswege,
  • die Beteiligung an der Firma,
  • die spannende Position des Unternehmens in einemmittelfristig wachsenden und zukunftsträchtigen Markt,
  • die relativ lange Zugehörigkeit zur Firma und
  • die Möglichkeit, die Unternehmensentwicklung zu beeinflussen.

Wenn Sie das alles aus Gesprächen und Beobachtungen wissen, können Sie zusätzlich durch angemessenes verbales Lob und durch Belohnungen Anreize setzen.

Zudem freut sich jeder leistungsstarke, motivierte Mitarbeiter besonders über interessante, verantwortungsvolle Aufgaben, die er selbst gestalten kann, über einen individuellen Entwicklungsplan mit Aufstiegschancen und über ausgezeichnete Qualifizierungsmöglichkeiten.

Hinzu kommen meist Anreize durch Extra-Belohnungen wie z.B.

  • eine Reise,
  • Sonderurlaub,
  • Auslandseinsätze,
  • eine Geldprämie,
  • ein eigens gestellter Computer zu Hause oder
  • ein eigener Firmenwagen.

Ganz wichtig: Entscheiden Sie individuell und vor allem der besonderen Leistung angemessen. Wenn Sie es mit „tollen“ Belohnungen zu sehr übertreiben, wird der Anspruch immer größer, irgendwann vielleicht zu groß.

Lob und Anerkennung für nicht motivierte, aber durchaus fähige Mitarbeiter

In einer ganz anderen Situation befinden sich diejenigen Mitarbeiter, die zwar über anerkannte Fähigkeiten verfügen, jedoch kaum Motivation und Engagement bei der Arbeit zeigen.

Ist ein grundsätzlich fähiger Mitarbeiter letztlich nicht motiviert, müssen Sie zuerst nach den Hinderungsgründen suchen. Aus Ihren Gesprächen mit dem Mitarbeiter wissen Sie vielleicht schon, was ihm fehlt und worauf er anspricht. Unabhängig davon sollten Sie auf jeden Fall folgende Punkte überprüfen:

  • Bezahlen Sie Ihren Mitarbeiter leistungsgerecht?
  • Langweilt ihn seine momentane Aufgabe?
  • Sucht er eine neue Aufgabe, die ihn mehr herausfordert?
  • Was könnten Sie ihm anbieten, damit er bleibt und eigenverantwortlich arbeiten kann?
  • Wie ist die Zusammenstellung des Teams?
  • Hat er Schwierigkeiten zu Hause?

In diesen Feed-back-Gesprächen

  • kann Ihr Mitarbeiter seine eigenen Vorschläge vorbringen,
  • sollten Sie sich mit den Ideen und ihrer Umsetzung ernsthaft auseinandersetzen,
  • sollten Sie ihm freie Wahl lassen, wie er dabei vorgeht, und
  • sollten Sie ihm die notwendige Unterstützung zusagen.

Beobachten Sie Ihre Mitarbeiter aber auch, und greifen Sie ein, wenn sie selbst nicht „auf die Sprünge“ kommen.

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