Mitarbeiterführung als Qualitätsfaktor

Jedes Unternehmen wünscht sich gute und motivierte Mitarbeiter. Mit einer glücklichen Hand bei der Personalauswahl allein ist es allerdings nicht getan.

Wie „gut“ Ihre Mitarbeiter letztlich auf Dauer sind, mit wie viel Freude und Engagement sie ihre Aufgaben angehen und wie intensiv sie ihre Fähigkeiten und Talente einbringen, hängt zum ganz wesentlichen Teil von der Führungsqualität in Ihrem Unternehmen ab.

Lesen Sie dazu in diesem Beitrag,

• auf welche Führungseigenschaften es besonders ankommt,
• wie Sie die Führungsqualität in Ihrem Unternehmen überprüfen können und
• was Sie tun können, um das Führungsverhalten spürbar zu verbessern.

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Inhalt:

• Auf diese Führungseigenschaften kommt es an
• So überprüfen Sie die Führungsqualität in Ihrem Unternehmen
• Der Blick von innen: Eine gute Portion Selbstkritik ist nötig
• Ihre Mitarbeiter sind Ihre wichtigsten Kritiker
• Profitieren Sie von der Erfahrung anderer Führungskräfte
• Manchmal nützlich: der Blick von außen
• Wenn Sie nachgeordnete Führungskräfte beurteilen
• So verbessern Sie die Führungsqualität in Ihrem Unternehmen
• Führen Sie sich die wichtigsten Führungsaufgaben vor Augen, und handeln Sie danach
• Legen Sie verbindliche Führungsrichtlinien fest
• Erarbeiten Sie sich ein solides Fachwissen
• Werden Sie ein aktiver Zuhörer
• Setzen Sie Ihre Emotionen wohldosiert ein
• Stehen Sie zu Ihren Entscheidungen
• Treten Sie stets korrekt auf
• Wählen Sie neue Führungskräfte sorgfältig aus
• Weblinks

Auf diese Führungseigenschaften kommt es an

Als Führungskraft wollen und müssen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern die gesteckten Unternehmensziele oder “ auf einer niedrigeren Führungsebene “ die vorgegebenen Abteilungsziele erreichen. Ob Ihnen dies gelingt, hängt im Wesentlichen von zwei Faktoren ab:

1. Ihrer Führungs-Persönlichkeit und

2. der Art und Weise, wie Sie Ihre Führungsaufgabe wahrnehmen.

Einige Vorgesetzte denken auch heute noch, dass allein ihre höhere Stellung in der Unternehmenshierarchie und die damit verbundenen Möglichkeiten genügen, um Mitarbeiter zu führen “ frei nach dem Motto „Mein Wort ist Gesetz“.

Dass diese Denkweise falsch ist, liegt auf der Hand: Denn wer als Mitarbeiter tagein tagaus unter einem solch autoritären Vorgesetzten zu leiden hat, verliert sehr schnell die Freude an der Arbeit und orientiert sich möglicherweise anderweitig. Vielleicht resigniert er auch, tut nur noch das Nötigste, eben so viel, um seinen Arbeitsplatz nicht zu verlieren. Das kann letztlich nicht im Sinne des Unternehmens sein.

Das bedeutet: Wollen Sie Menschen richtig und gut führen, müssen Sie als Führungspersönlichkeit überzeugen. Sie brauchen natürliche Autorität und müssen sich das Vertrauen, die Sympathie und den Respekt Ihrer Mitarbeiter erarbeiten.

Wer natürliche Autorität ausstrahlen will, muss über eine Reihe bestimmter persönlicher Eigenschaften verfügen:

Menschlichkeit

Sie führen Menschen, die auch als solche behandelt werden wollen. Ihre Mitarbeiter erwarten von Ihnen zu Recht Anerkennung, Verständnis und ein Mindestmaß an menschlicher Wärme.

Sehen Sie also nicht nur die Arbeit. Im Leben Ihrer Mitarbeiter gibt es neben dem Beruf auch andere Dinge, die zählen (genau wie bei Ihnen): Familie, Freunde, Freizeit. Akzeptieren Sie, dass Ihre Mitarbeiter Menschen mit Gefühlen, Stärken und Schwächen, Hochs und Tiefs sind, die nicht immer gleich gut „funktionieren“ (können).

Kontaktfreude

Für das gute Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern sind in erster Linie Sie zuständig. Sie müssen also die Initiative ergreifen und auf Ihre Mitarbeiter zugehen.

Zuhören können

Als Führungskraft müssen Sie sich selbst zurücknehmen und zuhören können. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern nicht nur „den Kurs diktieren“, sondern ihnen in fachlichen wie persönlichen Dingen ein offenes Ohr schenken, zeigen Sie Interesse und Wertschätzung. Ihre Mitarbeiter fühlen sich wichtig und ernst genommen.

Zudem bringt jeder Ihrer Mitarbeiter neues Wissen und seine Erfahrungen in Ihr Unternehmen ein. Dies ist ein ungeheures Potenzial, das Sie als gute Führungskraft nicht ungenutzt lassen dürfen. Ausschöpfen werden Sie dieses Potenzial aber nur dann, wenn Sie sich die Mühe machen, Ihren Mitarbeitern ernsthaft zuzuhören.

Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen

Menschen sind verschieden, Ihre Mitarbeiter also auch. Eine Führungsmaßnahme, die bei dem einen zum Erfolg führt, stößt den anderen vor den Kopf.

Nur mit Menschenkenntnis und Einfühlungsvermögen können Sie im Umgang mit Ihren Mitarbeitern angemessen und situationsgerecht agieren.

Gerechtigkeit, Ehrlichkeit und Zuverlässigkeit

Persönliche Integrität ist eine weitere Grundvoraussetzung dafür, das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter zu erlangen und als Führungskraft glaubwürdig zu bleiben.

Jeder Anflug von Willkür oder Unberechenbarkeit muss für Sie also tabu sein.

Kritikfähigkeit

Notwendig sind auch ein gutes Stück Selbstkritik und der Mut, sich und anderen eigene Fehler einzugestehen.

Überzeugungskraft

Überzeugungskraft benötigen Sie in zweierlei Hinsicht:

Es ist zum einen wesentlich leichter, Entscheidungen durchzusetzen, wenn es Ihnen gelingt, Ihre Mitarbeiter von deren Sinn und Notwendigkeit zu überzeugen.

Andererseits müssen Sie als Führungskraft in der Lage sein, überzeugend Kritik zu üben und Kritikpunkte konstruktiv, angemessen und sachlich vorzutragen.

Sie dürfen weder aus falscher Scheu Fehler totschweigen und damit zulassen, dass sich diese Fehler wiederholen, noch dürfen Sie Ihre Mitarbeiter durch unsachliche Kritik verletzen oder demotivieren.

Begeisterungsfähigkeit

Begeisterung beflügelt und motiviert. Zudem ist sie ansteckend.

Gut also, wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu begeistern und auf ein gemeinsames Ziel einzuschwören verstehen.

Sie haben das Ziel, dass Ihre PR-Agentur in den nächsten fünf Jahren zu den zehn besten Agenturen in Deutschland gehört. Verfolgen Sie dieses Ziel nicht nur für sich, sondern vermitteln Sie Ihre Vision auch Ihren Mitarbeitern.

Entscheidungsfähigkeit und Durchsetzungsvermögen

Wer Mitarbeitern den Weg weisen will, muss Entscheidungen treffen und durchsetzen können.

Als Führungskraft sollten Sie deshalb das nötige konsequente Handeln mitbringen, sonst leiden Ihre Glaubwürdigkeit und Ihre Autorität.

Fachkompetenz

Ihre Mitarbeiter erwarten zu Recht von Ihnen, dass Sie sich als Vorgesetzter in Ihrem Fachgebiet auskennen. Schließlich müssen Sie fundierte Entscheidungen fällen können.

Und ohne Fachkompetenz ist es auch um die Überzeugungskraft eines Vorgesetzten schlecht bestellt.

So überprüfen Sie die Führungsqualität in Ihrem Unternehmen

Eine bewährte Methode zur Beurteilung von Führungsverhalten ist die 360-Grad- oder Rundum-Beurteilung. Dabei wird das Führungsverhalten aus unterschiedlichen Perspektiven betrachtet und bewertet, und zwar

• von innen durch die Führungskraft selbst,
• von unten durch die unterstellten Mitarbeiter,
• von der Seite durch gleichrangige Kollegen,
• von außen durch interne und externe Kunden und
• von oben durch den Vorgesetzten der Führungskraft.

So ergibt sich nicht nur ein recht objektives Bild. Die beurteilte Führungskraft ist in der Regel auch eher bereit, Kritik anzuerkennen, weil sie als gerechter empfunden wird als eine alleinige Beurteilung durch den Vorgesetzten.

Wichtig: Überprüfen Sie regelmäßig, wie es um die Führungsqualität in Ihrem Unternehmen bestellt ist. Leiten Sie bei Bedarf rechtzeitig Verbesserungsmaßnahmen ein.

Der Blick von innen: Eine gute Portion Selbstkritik ist nötig

Geben Sie zu allererst sich und Ihren Führungskräften die Chance, Ihr Führungsverhalten selbst zu korrigieren, bevor es von außen kritisiert werden muss.

Wer ehrlich zu sich selbst ist, kann einige Führungsschwächen selbst herausfinden. Oft ist gerade diese Selbsterkenntnis schon der erste Schritt zur Besserung, frei nach dem Motto: „Problem erkannt “ Problem gebannt.“ Der Fragebogen unterstützt Sie bei einer ersten Selbsteinschätzung.

Ihre Mitarbeiter sind Ihre wichtigsten Kritiker

Eine Selbsteinschätzung muss nicht unbedingt den Tatsachen entsprechen, denn niemanden betrügt man so leicht wie sich selbst: Zum einen tendieren wir dazu, uns zu positiv einzuschätzen. Zum anderen muss ein Verhalten, das wir selbst als positiv empfinden, beim Gegenüber nicht auch unbedingt als positiv wahrgenommen werden.

Grundsätzlich ist das Führungsverhalten also nur so gut, wie Ihre Mitarbeiter es empfinden. Wenn Sie also etwas über die Qualität Ihres eigenen Führungsverhaltens oder über das Ihrer Führungskräfte erfahren wollen, fragen Sie am besten die, die tagtäglich mit diesem Verhalten konfrontiert sind: Ihre Mitarbeiter.

Fragebogen zur Selbsteinschätzung des Führungsverhaltens

Dazu eignet sich z.B. eine Mitarbeiterbefragung, die Sie grundsätzlich anonymisiert durchführen sollten. Ihre Mitarbeiter könnten sich sonst aus Angst vor Konsequenzen scheuen, negative Aussagen über ihre Vorgesetzten zu machen, und eher dazu neigen, sein Führungsverhalten schönzureden anstatt es konstruktiv zu kritisieren.

Vor der Befragung sollten Sie Ihre Mitarbeiter ausführlich über deren Sinn und Zweck informieren.

Übrigens: Eine Mitarbeiterbefragung zum Thema Führungsverhalten ist auch eine gute Gelegenheit, Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass Ihnen an einer guten Beziehung zu Ihren Arbeitnehmern wirklich etwas liegt. Allein die Befragung kann Ihr Führungsklima positiv beeinflussen.

Beachten Sie: Da der Fragebogen die Beziehungen der Mitarbeiter zu den unmittelbaren und höheren Vorgesetzten und das Betriebsklima, also die betriebliche Ordnung betrifft, kann Ihr Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG Auskunft über die Auswertung der durchgeführten Umfrage verlangen. Insbesondere müssen Sie dem Betriebsrat auf sein Verlangen hin sämtliche angefertigten Auswertungslisten und -diagramme zur Verfügung stellen.

Nachstehend finden Sie ein Musterschreiben und einen Musterfragebogen. Ergänzen Sie beide um die Punkte, die Ihnen in Sachen Führungskultur noch wichtig sind.

Musterbrief „Ankündigung einer Mitarbeiterbefragung zum Thema Führungsverhalten“:

Profitieren Sie von der Erfahrung anderer Führungskräfte

Gute Kritiker Ihres Führungsverhaltens sind meist auch andere Führungskräfte in Ihrem Unternehmen, die tagtäglich mit ähnlichen Problemen und Fragestellungen konfrontiert werden wie Sie.

Manchmal nützlich: der Blick von außen

Sicher ist Ihnen das auch schon passiert: Sie kommen in ein anderes Unternehmen oder auch nur in eine andere Abteilung und denken: „Was für ein tolles Arbeitsklima! So einen Chef hätte ich als Mitarbeiter auch gerne!“ Oder umgekehrt: „Hier würde ich es als Arbeitnehmer nicht lange aushalten.“

Außenstehende, die Sie selten in Ihrem Führungsalltag erleben, können zwar kaum beurteilen, was im Einzelnen an Ihrem Führungsverhalten gut oder schlecht ist. Denn dazu fehlt ihnen der nötige Einblick. Sie spüren aber oft, ob es in Sachen Führung bei Ihnen insgesamt stimmt oder nicht.

Deshalb sollten Sie durchaus Externe, die einen Einblick in Ihren Betrieb bzw. Ihre Abteilung haben (z.B. Kunden, Berater usw.), ausdrücklich um ein Feedback bitten.

Wenn Sie nachgeordnete Führungskräfte beurteilen

Bei der Beurteilung Ihrer Führungskräfte kann die Sichtweise anderer Personen Ihr eigenes Urteil nicht ersetzen. Denn Sie sind letztendlich derjenige, der die Führungsqualität Ihrer unteren Führungsebenen zu verantworten hat. Als Vorgesetzter einer Führungskraft müssen Sie also selbst Stellung beziehen und eine Bewertung abgeben.

Lassen Sie es bei dieser einmaligen Bewertung aber nicht bewenden, sondern vereinbaren Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter konkrete Ziele für die weitere Entwicklung seines Führungsverhaltens.

So verbessern Sie die Führungsqualität in Ihrem Unternehmen

Mit der Bewertung Ihrer Führungskultur haben Sie den ersten Schritt zur Verbesserung getan: Sie haben Ihre Stärken und Schwächen in der Personalführung aufgedeckt “ und die der anderen Führungskräfte.

Jetzt müssen Sie die Konsequenzen ziehen und sich systematisch an die Umsetzung dessen machen, was verbesserungswürdig ist.

Führen Sie sich die wichtigsten Führungsaufgaben vor Augen, und handeln Sie danach

Als Führungskraft müssen Sie laufend einen reibungslosen Arbeitsablauf sicherstellen. Sie müssen aber auch über das „Tagesgeschäft“ hinaus an die Zukunft Ihrer Abteilung bzw. Ihres Unternehmens denken. Insgesamt stellen sich Ihnen sieben Hauptaufgaben:

Orientieren

Als Führungskraft sind Sie der Kapitän auf Ihrem Schiff. Sie geben den Kurs vor. Entweder Sie legen als Chef auf Unternehmensebene die Unternehmensziele fest, die Sie mit Ihren Mitarbeitern erreichen wollen, oder Sie geben auf Abteilungsebene vorgegebene Ziele an Ihre Mitarbeiter weiter.

Wo auch immer Sie in der Unternehmenshierarchie stehen: Versuchen Sie, Ihre Mitarbeiter auf diese Ziele einzuschwören, diese also keineswegs nur zu „diktieren“.

Setzen Sie dazu Ihre ganze Begeisterungsfähigkeit und Überzeugungskraft ein.

So erleichtern Sie die Identifikation Ihrer Mitarbeiter mit Ihrem Unternehmen und mit ihren Aufgaben; Sie erhöhen ihre Motivation und schaffen Handlungssicherheit.

Führen Sie auch regelmäßig Mitarbeitereinzelgespräche durch. Sprechen Sie mit Ihren Arbeitnehmern dabei über die gegenseitigen Erwartungen und die berufliche Entwicklung. Erfragen Sie aber auch ihre Meinung: Was erwarten sie sich von Ihnen und ihrer Arbeit?

Delegieren

Ziele müssen in Aufgaben zerlegt werden, und diese Aufgaben müssen Sie dann bestmöglich auf Ihre Mitarbeiter verteilen.

Als gute Führungskraft tragen Sie dafür Sorge, dass Ihre Mitarbeiter jeweils die Aufgaben bekommen, für die sie am besten geeignet sind.

Hierbei müssen Sie neben der Qualifikation und den freien Kapazitäten auch die Interessen Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen. Denn auf Dauer werden Sie Ihre Mitarbeiter nur mit Engagement bei der Sache (und in Ihrem Unternehmen!) halten, wenn ihre Aufgaben sie befriedigen.

Delegieren Sie dabei Aufgaben, die Sie nicht unbedingt selbst machen müssen, an Ihre Mitarbeiter. Damit

• entlasten Sie sich selbst und gewinnen Zeit,
• motivieren Sie Ihre Mitarbeiter durch neue Herausforderungen,
• entwickeln Sie deren Kenntnisse und Fähigkeiten und
• zeigen Sie Ihr Vertrauen.

Und so gehen Sie vor:

• Versorgen Sie Ihren Mitarbeiter mit allen Informationen, die er zur Bewältigung der Aufgabe braucht.
• Geben Sie klare Anweisungen, bis wann die Aufgabe erledigt sein soll.
• Delegieren Sie auch die Verantwortung für die Erfüllung der Aufgabe, und greifen Sie nicht unnötig in die Durchführung der Aufgabe ein.
• Wenn Sie Bedenken haben, ob Ihr Mitarbeiter die Aufgabe, bewältigen kann, sorgen Sie für eine gründliche Einweisung, lassen Sie sich einen Zwischenbericht geben, und bieten Sie Ihre Unterstützung an.
• Zeigen Sie nach erfolgreicher Beendigung der Aufgabe Ihre Anerkennung.

Informieren

Kommunikation ist und bleibt das A und O jeder Beziehung, sei es nun im privaten oder beruflichen Bereich. Solange Menschen miteinander reden, lassen sich für fast alle Schwierigkeiten und Probleme Lösungen finden.

Machen Sie Mitarbeiterbesprechungen deshalb zu einem festen Ritual. Informieren Sie dort über interne und externe Unternehmensvorgänge. Erläutern Sie Strategien und Veränderungen und tauschen Sie Erfahrungen aus.

Durch solche regelmäßigen Besprechungen leisten Sie einen entscheidenden Beitrag zur Motivation Ihrer Mitarbeiter, denn Sie geben ihnen Gelegenheit, ihr Arbeitsumfeld aktiv mitzugestalten und eigene Ideen und Vorschläge einzubringen.

Nutzen Sie auch zwischendurch immer wieder einmal die Gelegenheit zu einem kleinen Gespräch. Oft erhalten Sie dort nähere Informationen, wo Ihre Mitarbeiter „der Schuh drückt“.

Und wenn es um Arbeitsanweisungen geht:

Geben Sie hier stets klare und unmissverständliche Informationen, und vermeiden Sie vage Äußerungen. Sagen Sie genau, was Sie meinen.

Passen Sie Ihre Wortwahl auch dem Sprachniveau Ihres Mitarbeiters an und bombardieren Sie ihn nicht mit Fremdwörtern und Fachbegriffen, die er nicht versteht.

Fassen Sie bei umfangreichen Informationen die wesentlichen Punkte zum Schluss noch einmal zusammen, und vergewissern Sie sich, dass auch alles richtig angekommen ist.

Und noch etwas: Ihre Mitarbeiter brauchen “ um gute Arbeit zu leisten “ nicht nur Informationen, sondern auch die geeigneten Arbeitsmittel. Auch hierfür sind Sie als Führungskraft verantwortlich.

Motivieren

Als Führungskraft müssen Sie Ihre Mitarbeiter immer wieder motivieren, damit diese möglichst viel ihrer Energie auf ihre Aufgaben konzentrieren und mit Engagement und Freude bei der Sache sind.

Kontrollieren

Natürlich ist es mit dem Zielesetzen nicht getan. Als Führungskraft müssen Sie auch kontrollieren, ob Ihre Mitarbeiter diese Ziele tatsächlich erreichen. Gegebenenfalls müssen Sie korrigierend eingreifen.

Durch Lob und Anerkennung können Sie gute Leistung verstärken und Ihre Mitarbeiter motivieren.

Schlechte Leistungen gilt es deutlich, aber konstruktiv und sachlich zu kritisieren, ohne Ihre Mitarbeiter zu entmutigen oder gar bloßzustellen. Je normaler Sie mit Fehlern “ eigenen und denen Ihrer Mitarbeiter “ umgehen, desto wirkungsvoller ist Ihre Kritik.

Qualifizieren

Führungsarbeit ist immer auch zukunftsorientiert: Ihr Unternehmen entwickelt sich weiter, und die Anforderungen an Ihre Mitarbeiter ändern sich.

Auch Ihre Mitarbeiter wollen beruflich nicht auf der Stelle treten, suchen neue Herausforderungen, wollen weiterkommen.

Zu Ihren wichtigsten Führungsaufgaben gehört es deshalb, Ihre Mitarbeiter entsprechend ihren persönlichen Fähigkeiten und Interessen und unter Berücksichtigung Ihrer betrieblichen Erfordernisse zu entwickeln und zu fördern. Dies gilt insbesondere für Führungskräfte, denn eine gute Führungskraft muss gezielt aufgebaut werden. Deshalb gilt:

• Überprüfen Sie in regelmäßigen Abständen Ihre eigenen bzw. die Fortschritte Ihrer Führungskräfte.
• Arbeiten Sie die Punkte heraus, die Sie bzw. Ihre Führungskraft vorrangig verbessern sollten.
• Gehen Sie Schwächen und Führungsfehler gezielt an.
• Lassen Sie sich von Fehlschlägen nicht entmutigen. Auch Sie sind nur ein Mensch.

Humanisieren

Ihr Mitarbeiter soll sich auch als Mensch in Ihrem Unternehmen wohl fühlen. Dazu gehört eine gute Gemeinschaft.

Hier ist es Ihre Aufgabe als Führungskraft, sich anbahnende ernsthafte Konflikte zwischen Ihren Mitarbeitern frühzeitig zu erkennen und mehr oder weniger stark schlichtend einzugreifen.

Am besten bieten Sie sich zunächst als Vermittler für eine klärende Aussprache an.

Eskaliert ein Konflikt, müssen Sie unter Umständen aber auch einmal hart durchgreifen. Denn Versäumnisse können für Sie auch rechtliche Folgen haben: Wer etwa als Arbeitgeber seine Mitarbeiter nicht vor Mobbing schützt, muss mit Schadensersatzforderungen rechnen.

Legen Sie verbindliche Führungsrichtlinien fest

Um eine einheitliche Linie in Ihre Personalführung zu bringen, sollten Sie verbindliche Führungsrichtlinien für alle Führungskräfte Ihres Unternehmens festlegen.

Damit haben Sie und die anderen Führungskräfte nicht nur einen „roten Faden“, sondern auch ein Gerüst, mit dem Sie künftig Ihre Führungskräfte beurteilen können.

So können Sie Führungsfehler besser aufdecken und deren Vermeidung besser anmahnen.

Und so gehen Sie vor:

1. Legen Sie Ihre Führungsgrundsätze gemeinsam mit allen Führungskräften fest. So erreichen Sie die beste Akzeptanz.

2. Beziehen Sie auch die geführten Mitarbeiter mit ein. Berücksichtigen Sie z.B. die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, und beteiligen Sie “ soweit vorhanden “ den Betriebsrat.

3. Formulieren Sie so konkret wie möglich. Wenn Sie z.B. Ihre Führungskräfte dazu verpflichten wollen, regelmäßige Zielvereinbarungsgespräche zu führen, legen Sie auch die Zeiträume und die Anzahl dieser Pflichtgespräche fest.

4. Halten Sie die Richtlinien schriftlich fest, und lassen Sie alle Führungskräfte unterschreiben. So fühlen sich Ihre Führungskräfte den Führungsrichtlinien stärker verpflichtet. Zudem haben Sie später eine bessere Handhabe gegenüber Führungskräften, die die Grundsätze verletzen.

Übrigens: Auch neue Führungskräfte sollten die Führungsrichtlinien schriftlich anerkennen.

5. Machen Sie die Richtlinien in Ihrem Unternehmen bekannt hängen Sie sie etwa in der Firma aus. So sehen Ihre Mitarbeiter, dass Sie sich für ein gutes Führungsklima stark machen. Und für Ihre Führungskräfte steigt der Druck, sich auch wirklich an die vereinbarten Richtlinien zu halten.

Erarbeiten Sie sich ein solides Fachwissen

Halten Sie sich fachlich immer auf dem Laufenden. Nur so bleiben Sie Ihren Mitarbeitern ein kompetenter Ansprechpartner.

Brauchen Sie ein spezielles Expertenwissen, scheuen Sie sich aber auch nicht, sich Rat bei Ihren Fachkräften zu holen.

Werden Sie ein aktiver Zuhörer

Im turbulenten Führungsalltag hört man oft nur mit halbem Ohr zu “ leider.

Denn nur wenn Sie Ihren Mitarbeitern aufmerksam zuhören und ganz bei der Sache sind, signalisieren Sie echtes Interesse und vermeiden Missverständnisse. Oft reicht schon ein leichtes Kopfnicken, ein kurzes „mhm“, „ja“ oder „ach so“, um Ihre Aufmerksamkeit zu demonstrieren.

Aktives Zuhören ist aber noch mehr: Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter zum Reden, indem Sie Ihnen während des Gesprächs ein Feedback geben.

Haken Sie nach. Fassen Sie die Aussagen Ihres Mitarbeiters nochmals zusammen, und vergewissern Sie sich, dass Sie ihn auch richtig verstanden haben.

Auf keinen Fall sollten Sie jedoch Ihrem Mitarbeiter ins Wort fallen oder Redepausen nutzen, um zu eigenen Vorträgen anzusetzen.

Damit frustrieren Sie Ihren Gesprächspartner, signalisieren, dass Sie in Wirklichkeit eigentlich gar nicht an seiner Meinung interessiert sind und würgen jedes gute Gespräch bereits in den Anfängen ab.

Setzen Sie Ihre Emotionen wohldosiert ein

Als Führungskraft dürfen und sollen Sie Emotionen zeigen, denn solche machen Sie und die Arbeit in Ihrem Unternehmen menschlicher.

Allerdings sollten Sie Ihre Gefühlsregungen kontrolliert einsetzen und nicht übertreiben.

Unangebracht sind impulsive Unmutsäußerungen und anmaßende Komplimente; vermeiden Sie also

• Wutausbrüche,
• lautstarkes Gebrüll,
• sexistische Äußerungen,
• theaterreife Dramatisierungen und
• unüberlegte Drohungen, die Sie dann doch nicht wahr machen.

Atmen Sie in kritischen Situationen lieber erst einmal tief durch. Warten Sie mit einer Aussprache, bis Sie sich beruhigt haben und wieder sicher sind, sachgerecht zu handeln. Senden Sie dann auch „Ich-Botschaften“.

Stehen Sie zu Ihren Entscheidungen

Als Führungskraft sollen Sie Ihre Mitarbeiter möglichst an Entscheidungen beteiligen und ihre Interessen berücksichtigen.

Leider ist das nicht immer möglich. Manchmal müssen Sie im Interesse Ihres Unternehmens auch unpopuläre Entscheidungen treffen und umsetzen.

Als starke Führungspersönlichkeit “ und das erwarten Ihre Mitarbeiter von Ihnen “ müssen Sie hierbei den Ärger Ihrer Mitarbeiter aushalten.

Das gelingt Ihnen relativ gut, wenn Sie Folgendes beachten:

• Begründen Sie Ihre Entscheidung.
• Zeigen Sie Bedauern und Verständnis darüber, dass Ihren Mitarbeitern diese Entscheidung nicht gefällt.
• Entschuldigen Sie sich jedoch nicht.
• Gehen Sie möglichst selbstverständlich zur Tagesordnung über.

Auf keinen Fall sollten Sie nach außen den scheinbaren Triumph auskosten, dass Sie am längeren Hebel sitzen. Denn damit machen Sie sich gegenüber Ihren Mitarbeitern letztlich nur zum Verlierer.

Treten Sie stets korrekt auf

Als Führungskraft haben Sie Vorbildfunktion. Ihre Mitarbeiter und Kunden erwarten von Ihnen zu Recht, dass Sie sich korrekt verhalten und sicher auftreten.

Achten Sie deshalb auf Ihr äußeres Erscheinungsbild und Ihre Ausdrucksweise. Kleiden Sie sich so, wie man es in Ihrer Branche und Ihrer Position von Ihnen erwartet, und halten Sie auch in Stresssituationen Ihre Zunge im Zaun.

Wählen Sie neue Führungskräfte sorgfältig aus

Achten Sie bereits bei Ihrer Einstellungsentscheidung darauf, dass der Führungsstil des „Neuen“ in Ihr Unternehmen passt.

Denn: Die Führungsqualitäten eines Bewerbers sollten für Sie mindestens ebenso wichtig sein wie reine Fachkompetenz.

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