Leistungsorientierte Vergütung
Vielleicht haben Sie sich schon einmal darüber geärgert, dass Sie einen neuen Mitarbeiter eingestellt haben, dieser aber im Anschluss nicht motiviert war, die gewünschte Leistung zu erbringen. Wie lässt sich dies vermeiden?
Neben Motivations- oder Personalentwicklungsmaßnahmen bietet sich die (zumindest zum Teil) leistungsorientierte Vergütung als ein Instrument zur Korrektur an. Bei richtiger Anwendung steigern Sie damit die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter deutlich.
Lesen Sie daher in diesem Beitrag,
- welche leistungsorientierten Vergütungsformen es gibt,
- wie Sie diese (auch nachträglich) vereinbaren,
- was Sie gegenüber dem Betriebsrat beachten müssen und
- wie Sie die leistungsorientierte Vergütung bei Krankheit und Urlaub berücksichtigen.
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Inhalt:
- Welche Vergütungsformen es gibt
- Akkordlohn
- Für wen sich Akkordlohn anbietet
- Wie Sie Schritt für Schritt ein Akkordlohnsystem entwickeln
- Wie Sie Akkordlohn vereinbaren
- Prämienvergütung
- Wie Sie ein Prämienvergütungssystem entwickeln
- Wie Sie eine Prämienregelung vereinbaren
- Provision
- Welche Arten von Provisionen es gibt
- Wie Sie eine Provision vereinbaren
- Leistungsentgelt auf Grund einer Zielvereinbarung
- Wie Sie ein solches Modell umsetzen
- Leistungsorientierte Vergütung bei Krankheit und Urlaub
- Weblinks
Welche Vergütungsformen es gibt
Grundsätzlich können Sie zwischen einer reinen Zeitvergütung, einer reinen Leistungsvergütung und einer Kombination aus beidem wählen.
Die Zeitvergütung (Stunden-, Wochen-, Monats- oder Schichtlohn) müssen Sie allein deshalb zahlen, weil Ihr Mitarbeiter eine bestimmte Zeit gearbeitet hat. Ob er wirklich seine volle Leistung erbracht oder seine Stunden mehr oder weniger „abgesessen“ hat, ist für den Vergütungsanspruch Ihres Mitarbeiters gleichgültig.
Anders ist es bei der rein leistungsorientierten Vergütung (Akkordlohn, Prämien, Provisionen und Leistungszulagen auf Grund einer Zielvereinbarung).
Eine leistungsorientierte Zahlung ist sinnvoll, wenn Sie gute Leistungen belohnen wollen. Allerdings setzt die „richtige“ Bezahlung voraus, dass sich einfach bestimmen lässt, welche Leistung Ihr Mitarbeiter erbracht hat.
Einfach messbar ist, welche Menge an Produkten ein Mitarbeiter in einer bestimmten Zeit produziert oder verarbeitet (Stückakkord).
Der Akkordlohn (siehe unten) ist heute die klassische rein leistungsorientierte Vergütungsform für Arbeiter. Da heute viele Tarifverträge aber einen garantierten Grundlohn vorsehen, hat der Akkordlohn letztlich nur den Charakter einer leistungsorientierten Zulage.
Bei einer Prämienvergütung hingegen erhält der Mitarbeiter bei Erreichen bestimmter Leistungsziele eine Prämie. Die gibt es sowohl im gewerblichen wie auch im Angestelltenbereich.
Die Leistung von Mitarbeitern, die nichts „Greifbares“ produzieren, sondern Dienstleistungen erbringen (etwa Sachbearbeiter), können Sie nicht so einfach objektiv messen. Hier ist eine Zeitvergütung mit leistungsabhängiger Zulage besser geeignet.
Im Folgenden erläutern wir Ihnen die wichtigsten Vergütungsformen im Detail.
Akkordlohn
Für wen sich Akkordlohn anbietet
Eine Vergütung in Akkordform setzt voraus, dass Ihr Mitarbeiter ständig die gleichen Arbeitsabläufe wiederholt und Einfluss auf das Arbeitsergebnis hat, indem er schneller oder langsamer arbeitet.
So ist ein Akkordlohn für Mitarbeiter denkbar, die Gegenstände produzieren (z.B. Werkzeuge herstellen) oder am Fließband arbeiten, aber auch für manche Handwerker, z.B. Fliesenleger oder Maurer.
Achtung: Bei Akkordarbeit besteht immer die Gefahr, dass sich Ihr Mitarbeiter “ um eine höhere Bezahlung zu erreichen “ überanstrengt. Deshalb dürfen Jugendliche nicht mit Akkordarbeit beschäftigt werden. Das Gleiche gilt für werdende und stillende Mütter; hier kann die zuständige Aufsichtsbehörde allerdings Ausnahmen zulassen.
Außerdem verbietet § 3 des Gesetzes über Fahrpersonal von Kraftfahrzeugen und Straßenbahnen, dass Kfz- oder Bahnfahrer nach der zurückgelegten Strecke oder der Menge der beförderten Güter bezahlt werden. Hintergrund ist, dass sonst der Straßenverkehr gefährdet würde.
Bei Akkordarbeit besteht darüber die Gefahr, dass sich Ihre Mitarbeiter weniger an der Qualität orientieren.
Wie Sie Schritt für Schritt ein Akkordlohnsystem entwickeln
Jeder Akkordlohn setzt sich aus einer Bezugsgröße und einem Engeltberechnungsfaktor zusammen. Beide Werte müssen von Ihnen festgelegt und berechnet werden.
1. Schritt: Bezugsgröße wählen
Zunächst müssen Sie die Bezugsgröße fixieren. Diese ist der Maßstab, mit dem Sie feststellen, welche Leistung der Mitarbeiter erbracht hat. Je nach Akkordlohnart gibt es verschiedene Bezugsgrößen:
- Beim Stückakkord, der häufigsten Akkordform, ist die Bezugsgröße die Menge, die Ihr Mitarbeiter produziert oder verarbeitet hat.
- Der Gewichtsakkord stellt auf das Produktgewicht ab, z.B. das Gewicht von Kisten, die ein Mitarbeiter zu entladen hat.
- Beim Flächenakkord ist die Fläche maßgeblich (z.B. Fliesenleger).
2. Schritt: Einzel- oder Gruppenakkord?
Hier müssen Sie festlegen, an welchem Maßstab Sie die erbrachte Leistung messen wollen: Entweder Sie messen das Ergebnis, das ein einzelner Mitarbeiter erzielt (Einzelakkord), oder Sie stellen auf das Ergebnis einer Arbeitsgruppe ab (Gruppenakkord).
Mit dem Einzelakkord erzielen Sie einen besonders großen Leistungsanreiz, weil sich jede Leistung des Mitarbeiters voll auf seinen erzielten Lohn auswirkt.
Der Gruppenakkord ist geeignet, wenn mehrere Mitarbeiter zusammenarbeiten müssen, um ein Ergebnis zu erzielen, beispielsweise, um eine Autotür zu fertigen.
Das Ergebnis einer ganzen Arbeitsgruppe können Sie mit weniger Aufwand ermitteln als beim Einzelakkord. Andererseits hat der einzelne Mitarbeiter nur mittelbaren Einfluss auf seinen Lohn, und der soziale Druck kann zu unerwünschten Spannungen führen.
3. Schritt: Entgeltberechnungsfaktor festlegen
In einem weiteren Schritt legen Sie den Entgeltberechnungsfaktor (auch Geldfaktor genannt) fest.
Hierbei müssen Sie danach unterscheiden, ob es sich bei Ihnen um einen Geld- oder einen Zeitakkord handelt:
- Beim Geldakkord wird die Leistung mit dem Geldfaktor multipliziert, um den Lohn zu ermitteln:
Akkordlohn = Leistung x Geldfaktor
Als Leistung setzen Sie die von Ihrem Mitarbeiter bzw. Ihrer Arbeitsgruppe in einer Stunde erbrachte Arbeit an, also wie viele Bezugsgrößeneinheiten (z.B. 100 produzierte Stücke, acht Quadratmeter verlegte Fliesen oder 1.000 kg verladenes Gesamtgewicht) ein Mitarbeiter bzw. die Gruppe in einer Stunde schafft.
Achtung: Bei der Festlegung der Leistung müssen Sie verschiedene Zeiten berücksichtigen:
- Zeitbedarf für die Ausführung der Arbeit (Sollzeit),
- Zeitbedarf für zusätzlich anfallende betriebsbedingte Arbeiten, z.B. Beseitigung von Störungen oder Gespräche mit Vorgesetzten (sachliche Verteilzeit),
- Zeitbedarf für persönliche Bedürfnisse, z.B. den Gang zur Toilette (persönliche Verteilzeit, wird manchmal in Tarifverträgen festgelegt),
- Erholungszeit (oft in Tarifverträgen festgelegt).
Der Geldfaktor ist derjenige Geldbetrag, den Sie pro geleisteter Bezugsgröße zahlen, also beispielsweise 1€ pro produziertem Stück (Stückpreis), 13 € pro bearbeitetem Quadratmeter (Quadratmeterpreis), 0,05 € pro verladenem Kilogramm Gewicht.
Den konkreten Betrag, den Sie als Geldfaktor festlegen, ermitteln Sie, indem Sie den Stundenlohn, den Sie für eine Normalleistung zahlen möchten, durch diese Normalleistung dividieren:
Geldfaktor = Stundenlohn / Normalleistung
- Beim Zeitakkord schreiben Sie Ihrem Mitarbeiter kein Geld, sondern Zeit gut. Die Berechnungsformel lautet:
Akkordlohn = Leistung x Vorgabezeit x Geldfaktor
Die Vorgabezeit ist diejenige Zeit, die ein durchschnittlicher Mitarbeiter bzw. die Gruppe braucht, um eine Bezugsgrößeneinheit zu leisten, also ein Stück zu produzieren oder einen Quadratmeter zu bearbeiten.
Auch hier müssen Sie “ wie beim Geldakkord “ Soll-, Verteil- und Erholungszeiten berücksichtigen.
Übrigens: Die Vorgabezeit ist in manchen Tarifverträgen bestimmt. Ist das nicht der Fall, müssen Sie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten . Dann legen Sie die Vorgabezeit am besten in einer Betriebsvereinbarung fest.
Haben Sie keinen Betriebsrat, können Sie die Vorgabezeit
- mit dem Mitarbeiter aushandeln,
- auf Grund Ihrer Erfahrung schätzen oder
- nach arbeitswissenschaftlichen Methoden ermitteln (z.B. vom Verband für Arbeitsstudien “ REFA e.V., nach dem Bédaux-System, dem Methods-Time-Measurement-System (MTM-System) oder der Work-Faktor-Berechnung).
Häufig bestimmen Tarifverträge, dass die Vorgabezeit nach arbeitswissenschaftlichen Methoden zu ermitteln ist und die konkrete Methode durch Betriebsvereinbarung festzulegen ist.
Der Geldfaktor entspricht hier dem auf die Minute umgerechneten Stundenlohn.
Der Vergleich mit den Ergebnissen beim Geldakkord zeigt, dass es sich beim Zeitakkord nur um eine andere Berechnungsart handelt.
Wie Sie Akkordlohn vereinbaren
Ein Akkordlohnsystem müssen Sie von Anfang an für geeignete Tätigkeiten einführen.
Haben Sie bereits eine Zeitvergütung vereinbart, können Sie die Vergütungsform nicht ohne die Zustimmung des Mitarbeiters (und des Betriebsrats!) ändern.
Auch für neue Mitarbeiter können Sie keinen Akkordlohn vereinbaren, wenn die bisherigen Mitarbeiter, die die gleiche Tätigkeit ausüben, eine Zeitvergütung erhalten; denn dies widerspräche dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
Bevor Sie Akkordlohn einführen, müssen Sie zudem prüfen, welche Vorgaben ein für Sie geltender Tarifvertrag enthält. Nur das, was nicht tarifvertraglich festgelegt ist, dürfen Sie mit dem Mitarbeiter bzw. dem Betriebsrat vereinbaren.
Haben Sie einen Betriebsrat, muss dieser zustimmen, bevor Sie ein Akkordlohnsystem einführen. Außerdem muss der Betriebsrat sämtlichen Faktoren des Akkordlohnsystems (vor allem Bezugsgröße, Einzel- oder Gruppenakkord, Geld- oder Zeitakkord, Geldfaktor, Vorgabezeit und Methode zu deren Ermittlung) zustimmen. Deshalb ist es am einfachsten, das Akkordlohnsystem in einer Betriebsvereinbarung festzulegen.
Wenn Sie nur einzelne Mitarbeiter nach Akkordlohn entlohnen, können Sie die zu Grunde liegenden Faktoren auch im jeweiligen Arbeitsvertrag festhalten.
Stellen Sie den Mitarbeiter für eine Tätigkeit ein, bei der sich die Vorgabezeit ändern kann, beispielsweise wegen einer geänderten Produktionsmethode, sollten Sie einen entsprechenden Vorbehalt vereinbaren.
Prämienvergütung
Mit einer Prämie honorieren Sie die individuelle Leistung eines Mitarbeiters, die besser als die „Normalleistung“ ist. Insoweit ist die Prämienvergütung mit dem Akkordlohn vergleichbar. Deshalb gelten auch die gleichen gesetzlichen Verbote für Jugendliche, werdende Mütter und Fahrpersonal.
Anders als beim Akkordlohn, der ausschließlich an Zeitvorgaben anknüpft (nur der, der „schneller als normal“ arbeitet, erhält mehr Geld), können Sie für eine Prämie jede beliebige Bezugsgröße festlegen. So können Sie eine Prämie für eine besonders gute Qualität gewähren. Denkbar ist auch eine Prämie für einen besonders niedrigen Prozentsatz von Ausschussware, für einen bestimmten Maschinennutzungsgrad oder die Einhaltung von Terminen. Eine Prämie kann auch auf mehreren Bezugsgrößen aufbauen.
Wie Sie ein Prämienvergütungssystem entwickeln
1. Schritt: Normalleistung definieren
Haben Sie sich für eine Bezugsgröße und damit die Prämienart entschieden, legen Sie fest, welche Leistung als Normalleistung gilt.
Achtung: Haben Sie einen Betriebsrat, so empfiehlt es sich, die Normalleistung in einer Betriebsvereinbarung auszuhandeln, um so dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu genügen. Nur, wenn Sie keinen Betriebsrat haben, können Sie die Normalleistung auf Grund Ihrer Erfahrung schätzen.
2. Schritt: Leistungsstufen festlegen
Die Leistungsstufen entsprechen dem Prozentsatz, um den eine Leistung von der Normalleistung abweicht.
Die Normalleistung entspricht einer Leistungsstufe von 100 Prozent. Davon ausgehend ermitteln Sie die Leistungsstufe durch eine einfache Dreisatzberechnung:
Stückzahl | Leistungsstufe | Berechnung |
48 | 96 % | 100 / 50 x 48 |
49 | 98 % | 100 / 50 x 49 |
50 | 100 % |
|
51 | 102 % | 100 / 50 x 51 |
52 | 104 % | 100 / 50 x 5 |
3. Schritt: Prämienlohnkurve erstellen
Eine Prämienlohnkurve erstellen Sie, indem Sie jeder Leistungsstufe einen Prämienfaktor zuordnen. Die Prämienlohnkurve kann entweder linear, progressiv oder degressiv ansteigen.
Wenn Sie keinen Betriebsrat “ der bei der Prämienlohnkurve mitzubestimmen hat “ haben, sind Ihre Gestaltungsmöglichkeiten sehr groß.
Zusätzlich können Sie Prämienunter- und Prämienobergrenzen festlegen.
Mit einer Prämienuntergrenze garantieren Sie eine Mindestvergütung. Durch eine Prämienobergrenze verhindern Sie, dass der Mitarbeiter sich überanstrengt und seine Gesundheit gefährdet.
Hier einige Gestaltungsmöglichkeiten zum obigen Beispiel:
Stückzahl | Leistungsstufe | Prämienfaktor | |||||
linear | progressiv | degressiv | |||||
48 | 96 % | 96 % | 87,5 % | 95,9 % | |||
49 | 98 % | 98 % | 92,5 % | 98 % | |||
50 | 100 % | 100 % | 100 % | 100 % | |||
51 | 102 % | 102 % | 110 % | 101,9 % | |||
52 | 104 % | 104 % | 122,5 % | 103,7 % |
4. Schritt: Standardprämie festsetzen
Nun bestimmen Sie, welchen Betrag Sie für eine Normalleistung von 100 Prozent zahlen (= Standardprämie).
Wie Sie eine Prämienregelung vereinbaren
Sie müssen sämtliche Faktoren des Prämienvergütungssystems, das Sie gestaltet haben, vertraglich vereinbaren. Das gilt insbesondere für die Bezugsgröße, die Normalleistung, die Leistungsstufen, die Prämienlohnkurve, den Betrag der Standardprämie und eventuelle Prämienunter- und Obergrenzen.
Haben Sie einen Betriebsrat, empfiehlt es sich, das Prämiensystem genauso wie ein Akkordlohnsystem in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.
Andernfalls machen Sie das Prämienvergütungssystem selbst zum Bestandteil jedes Arbeitsvertrags “ ebenso wie bei einem Akkordlohnsystem.
Achtung: Sie können eine Zeitvergütung nicht nachträglich einseitig in einen Prämienlohn umwandeln, denn jeder Mitarbeiter hat Anspruch auf die vereinbarte Vergütung.
Nachträglich können Sie nur zusätzlich zur vereinbarten Zeitvergütung eine Prämie gewähren, um den Mitarbeiter zu besonderer Leistung zu motivieren.
Darüber, ob Sie freiwillig eine zusätzliche Vergütung einführen, können Sie ohne Mitbestimmung des Betriebsrats entscheiden, ebenso darüber, zu welchem Zweck und an welchen “ nach allgemeinen Merkmalen festgelegten “ Mitarbeiterkreis sie in welchem finanziellen Rahmen geleistet werden soll. Der Betriebsrat muss aber der konkreten Ausgestaltung und Verteilung der Prämie, insbesondere der Prämienlohnkurve, zustimmen.
Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, müssen Sie bei der Ausgestaltung der Prämie nur den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.
Provision
Mit einer Provision beteiligen Sie den Mitarbeiter prozentual an dem Gewinn oder Umsatz, der auf seine Leistung zurückzuführen ist.
Welche Arten von Provisionen es gibt
Mitarbeitern, die Geschäfte vermitteln (z.B. Makler) oder Geschäfte abschließen (z.B. Versicherungsagenten, Handelsvertreter), können Sie so genannte Abschluss- und Vermittlungsprovisionen zahlen.
Denkbar ist schließlich eine Inkassoprovision, mit der Sie einen Mitarbeiter, der Außenstände einzieht, prozentual an den eingezogenen Forderungen beteiligen.
Die Umsatzprovision ist eine Beteiligung des Mitarbeiters, insbesondere von Verkaufspersonal und Führungskräften, an dem von ihm erzielten Umsatz.
Wie Sie eine Provision vereinbaren
Wichtig ist vor allem, dass Sie die Höhe der Provision festlegen. Diese hängt davon ab, ob Sie den Mitarbeiter ausschließlich über Provisionen vergüten oder diese zusätzlich zu einem monatlichen Fixgehalt zahlen.
Reine Provisionszahlungen bieten sich vor allem für Mitarbeiter an, die selbstständig für Sie tätig sind (= freie Mitarbeiter).
Bei Arbeitnehmern ist eine ausschließlich erfolgsabhängige Vergütung unzulässig. Es ist aber verbreitet, ein monatliches Grundgehalt zu zahlen und als Leistungsanreiz zusätzlich eine Provision zu gewähren.
Wichtig: Auch wenn Ihr Mitarbeiter nicht mehr für Sie arbeitet, müssen Sie ihm eine Vermittlungs- und Abschlussprovision für solche Geschäfte zahlen, die er vermittelt oder bereits eingeleitet hat.
Beachten Sie: Bei Arbeitnehmern dürfen Sie den nachvertraglichen Provisionsanspruch nicht ausschließen, es sei denn, es liegt ein sachlicher Grund vor und Sie zahlen eine pauschale Abgeltung in angemessener Höhe. Ein sachlicher Grund ist z.B., wenn der Mitarbeiter zu Beginn seiner Tätigkeit die Provisionen erhalten hat, die eigentlich seinem Vorgänger zugestanden hätten. Allein die Tatsache, dass Sie einfacher abrechnen können, ist kein sachlicher Grund.
Nachträglich können Sie eine vereinbarte Zeitvergütung auch nicht ohne die Zustimmung Ihres Mitarbeiters in eine Provisionsvergütung umwandeln. Sie können nur zusätzlich eine Provisionszahlung vereinbaren, um den Mitarbeiter zu besseren Leistungen anzuhalten.
Entscheiden Sie sich dazu, müssen Sie diejenigen Mitarbeiter, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben, gleich behandeln.
Diese Vereinbarung lassen Sie sich unterschreiben, damit keine betriebliche Übung entstehen kann und Sie jederzeit die Provisionszahlung widerrufen können.
Im Übrigen dürfen Sie Provisionen nur einführen, wenn der Betriebsrat zugestimmt hat. Die Höhe der Provision dürfen Sie allerdings ohne Mitwirkung des Betriebsrats festlegen. Gewähren Sie die Provision an einzelne Mitarbeiter, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht.
Leistungsentgelt auf Grund einer Zielvereinbarung
Akkordlohn, Prämienvergütung und Provisionen sind nur für bestimmte Tätigkeiten bzw. Leistungen geeignet.
Mehr Spielraum haben Sie mit einer Zielvereinbarung und einer daran geknüpften Prämienzahlung.
Wie Sie ein solches Modell umsetzen
Wenn Sie sich für ein solches Modell entscheiden, gehen Sie am besten in zwei Schritten vor.
1. Schritt: Ziele und Prämie vereinbaren
Zunächst müssen Sie in einem Mitarbeitergespräch die in einem bestimmten Zeitraum (z.B. einem halben Jahr) zu erreichenden Ziele festlegen.
Die Zielvereinbarung ergänzen Sie mit einer Prämienregelung. Darin verpflichten Sie sich, die Prämie zu zahlen, wenn der Mitarbeiter die vereinbarte Leistung erbringt.
Möchten Sie das nicht, können Sie freiwillig eine Prämie zahlen, wenn Sie die Leistung beurteilt haben. So honorieren Sie die Leistung des Mitarbeiters “ aber nur im Nachhinein. Der Mitarbeiter kann vorher nicht einschätzen, ob er die Prämie erhält, weil er Ihre Beurteilung nicht kennt. Um einen echten Leistungsanreiz für die Zukunft zu schaffen, ist es besser, wenn Ihr Mitarbeiter von vornherein weiß, in welchem Maß er sich anzustrengen hat.
Die Prämienhöhe legen Sie am einfachsten konkret fest, also jeweils bestimmte Beträge für durchschnittliche und überdurchschnittliche Zielerfüllung.
Stattdessen können Sie auch ein Punktesystem für Ihren Betrieb einführen, bei dem Sie bei der Leistungsbeurteilung die vom Mitarbeiter erbrachte Leistung mit Punkten bewerten. Den erreichbaren Punktzahlen ordnen Sie bestimmte Prämien zu.
2. Schritt: Leistung beurteilen und Prämie festlegen
Wie bei jeder Zielvereinbarung ist die vom Mitarbeiter erbrachte Leistung zu beurteilen, wenn der vereinbarte Zeitraum abgelaufen ist.
Dazu bewerten Sie bzw. der direkte Vorgesetzte die Leistung Ihres Mitarbeiters entsprechend der getroffenen Prämienvereinbarung, also im ersten Beispiel mit „durchschnittlich“ oder „überdurchschnittlich†, im zweiten Beispiel mit einer entsprechenden Punktzahl.
Schließlich halten Sie fest, welche Prämie sich aus dieser Bewertung ergibt. Der Mitarbeiter muss mit seiner Unterschrift bestätigen, dass mit dieser Zahlung sämtliche Ansprüche aus dieser Zielvereinbarung abgegolten sind.
Leistungsorientierte Vergütung bei Krankheit und Urlaub
Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nehmen Sie den Durchschnittsverdienst, den Ihr Mitarbeiter in der vorgesehenen Arbeitszeit hätte erzielen können, wäre er nicht erkrankt. Diesen ermitteln Sie anhand des Durchschnittsverdienstes des Mitarbeiters während der letzten zwölf Monate. Ist Ihr Mitarbeiter kürzer bei Ihnen beschäftigt, nehmen Sie die durchschnittliche Vergütung dieses Zeitraums.
Beim Gruppenakkord können Sie auch auf den Verdienst abstellen, den die verbliebenen Gruppenmitglieder während der Erkrankung erzielen. Das setzt aber voraus, dass die Gruppe in vergleichbarer Besetzung weiterarbeitet. Ansonsten müssen Sie auch beim Gruppenakkord den individuellen Durchschnittsverdienst bestimmen.
Für die Urlaubsvergütung müssen Sie auf den Verdienst abstellen, den der Mitarbeiter während der letzten 13 Wochen vor seinem Urlaub durchschnittlich erzielt hat. Es gibt keine Besonderheiten gegenüber einer Zeitvergütung.
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