Direktionsrecht

Sehr viel von dem, was die Tätigkeit Ihrer Mitarbeiter betrifft, ist bereits vorgegeben – sei es durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder den jeweiligen Arbeitsvertrag.

Selbstverständlich verbleibt Ihnen ein Spielraum, Ihre Mitarbeiter auch einseitig anzuweisen. Dieses Anweisungsrecht wird Direktionsrecht genannt.

Lesen Sie in diesem Beitrag,

  • was Sie mit dem Direktionsrecht im Einzelnen regeln können,
  • wie Sie Ihre Befugnisse optimal ausüben und
  • wann ein Mitarbeiter Ihre Weisung befolgen muss.

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Inhalt:
  • Was Sie mit Ihrem Direktionsrecht regeln können
  • Unter diesen Voraussetzungen ist Ihre Weisung verbindlich
  • 1. Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung stehen nicht entgegen
  • 2. Vorgaben des Arbeitsvertrags sind eingehalten
  • 3. Es liegt keine langjährige Praxis vor
  • 4. Ihre Weisung entspricht „billigem Ermessen“
  • So üben Sie Ihr Weisungsrecht aus
  • So können Sie reagieren, wenn Ihr Mitarbeiter eine Weisung nicht befolgt
  • Wenn Sie einen Betriebsrat haben
  • Weblinks

Was Sie mit Ihrem Direktionsrecht regeln können

Mit dem Direktionsrecht legen Sie vor allem Inhalt, Zeit und Ort der Arbeit näher fest.

Das bedeutet: Sie bestimmen mit Ihrem Direktionsrecht im Rahmen des einschlägigen Arbeitsvertrags,

  • welche Tätigkeit Ihr Mitarbeiter wann erledigen soll, beispielsweise, welche Akten er zu bearbeiten hat, in welcher Fachabteilung er heute verkaufen soll oder an welcher Stelle er am Band steht,
  • Kleinigkeiten“, beispielsweise, dass der in Ihrem Juweliergeschäft tätige Verkäufer Sakko und Krawatte zu tragen hat,
  • wann die tägliche Arbeit beginnt und endet,
  • wann Ihre Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen einlegen,
  • wann welcher Mitarbeiter Nacht- oder Bereitschaftsdienst hat,
  • welche Mitarbeiter in Rufbereitschaft bleiben sollen,
  • wann, welche und wie viele Überstunden zu absolvieren sind,
  • den Arbeitsort “ dies drückt sich z.B. darin aus, dass Sie Ihren Außendienstmitarbeiter in ein bestimmtes Verkaufsgebiet schicken, Ihren Bauarbeiter auf eine bestimmte Baustelle oder den Monteur zu einem bestimmten Kunden,
  • den Arbeitsplatz, Sie weisen einem Mitarbeiter mit einem festen Arbeitsplatz “ z.B. einem Sachbearbeiter “ räumlich einen anderen Arbeitsplatz zu.

Sitzt Ihr Mitarbeiter danach nur in einem anderen Arbeitszimmer im gleichen Betrieb und übt er weiterhin die gleiche Tätigkeit aus, spricht man von einer Umsetzung.

Eine Versetzung hingegen liegt vor, wenn Sie den Mitarbeiter an einem anderen Ort oder mit einer anderen Aufgabe beschäftigen.

Die Unterscheidung kann bedeutsam sein, weil der Betriebsrat bei der Versetzung eines Mitarbeiters ein Mitbestimmungsrecht hat.

Unter diesen Voraussetzungen ist Ihre Weisung verbindlich

Sie können Ihr Direktionsrecht nicht nach Lust und Laune ausüben, sondern müssen die durch Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag und langjährige Übung vorgegebenen Grenzen beachten.

Nur wenn Ihre Weisung diese Rahmenbedingungen einhält und darüber hinaus „billigem Ermessen“ entspricht, muss Ihr Mitarbeiter sie befolgen.

Andernfalls ist die Weisung rechtswidrig und daher für den Arbeitnehmer unverbindlich.

1. Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung stehen nicht entgegen

Insbesondere Gesetze zum Schutz Ihrer Mitarbeiter oder der Öffentlichkeit können einer Weisung entgegenstehen.

Tarifverträge wirken sich meistens nur insoweit auf Ihr Direktionsrecht aus, als sie die tarifliche Wochenarbeitszeit festlegen.

Ist das der Fall, und sind Sie und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden bzw. haben Sie im Arbeitsvertrag die Geltung des Tarifvertrags vereinbart, dürfen Sie die Arbeitszeit nicht einseitig ändern.

In Betriebsvereinbarungen ist häufig festgelegt, wie die (tarifliche) Arbeitszeit verteilt wird, beispielsweise, dass Kernarbeitszeiten vorgesehen sind.

An diese Vorgaben in Betriebsvereinbarungen sind Sie gebunden.

2. Vorgaben des Arbeitsvertrags sind eingehalten

Ihre Weisung muss auch den durch den jeweiligen Arbeitsvertrag vorgegebenen Rahmen einhalten.

Achtung: Sie können durch eine entsprechende Vertragsgestaltung häufig selbst bestimmen, wie weit Ihr Direktionsrecht reicht.

Dabei gilt: Je detaillierter Sie den Arbeitsvertrag fassen, desto geringer wird der Spielraum für die Ausübung Ihres Direktionsrechts:

Umgekehrt können Sie Ihren Mitarbeitern umso mehr Weisungen erteilen, je weniger Vorgaben der Arbeitsvertrag enthält. Dies hat den Vorteil, dass Sie flexibler auf eine veränderte Situation reagieren können.

Doch Vorsicht: Auch ein Änderungsvorbehalt verschafft Ihnen keine Narrenfreiheit.

Was Sie nicht vereinbaren (oder anordnen) dürfen

Unzulässig ist es etwa, wenn Sie sich im Arbeitsvertrag eine Kürzung der wöchentlichen Arbeitszeit vorbehalten. Denn dadurch würden Sie den gesetzlichen Kündigungsschutz umgehen.

Sie dürfen auch keinen Vorbehalt vereinbaren, wonach Sie dem Mitarbeiter eine geringwertigere Tätigkeit zuweisen. Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam.

Um eine geringer wertige Tätigkeit handelt es sich, wenn die Stelle normalerweise niedriger bezahlt ist “ auch wenn der Mitarbeiter seine bisherige Vergütung behält.

Zudem dürfen Sie einen Mitarbeiter auch nicht kraft Direktionsrechts auf eine Stelle versetzen, die einer niedrigeren Tarifgruppe entspricht.

Gibt es in Ihrer Branche keinen Tarifvertrag, den Sie als Maßstab heranziehen können, müssen Sie die Mitarbeiter und deren bisherige Bezahlung vergleichen.

Wenn Sie den vertraglichen Rahmen überschreiten

Ebenso wenig können Sie einseitig Änderungen bei Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitstätigkeit anordnen, die den Arbeitsvertragsrahmen sprengen.

Konsequenz: Wollen Sie in so einem Fall eine Änderung durchsetzen, muss der Arbeitsvertrag geändert werden “ und das geht nur, wenn Ihr Mitarbeiter damit einverstanden ist oder wenn Sie einen Grund für eine Änderungskündigung haben.

3. Es liegt keine langjährige Praxis vor

Das Arbeitsverhältnis kann sich auch außerhalb der schriftlichen Vereinbarungen auf eine bestimmte Tätigkeit, eine bestimmte Arbeitszeit oder einen bestimmten Arbeitsort konkretisieren.

Eine solche Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses kann immer dann vorliegen, wenn Ihr Mitarbeiter viele Jahre zu gleichen Bedingungen die gleiche Arbeit verrichtet hat, also durch eine langjährige Praxis.

Selbst wenn der schriftliche Arbeitsvertrag eine andere Aufgabenzuweisung erlauben würde, kann diese dennoch unzulässig sein, weil sich der Arbeitsvertrag stillschweigend geändert hat.

Die Konkretisierung allein reicht dazu aber noch nicht: Es müssen weitere Umstände hinzu treten. Diese müssen darauf hindeuten, dass Sie Ihren Mitarbeiter auch in Zukunft nur mit der bisherigen Tätigkeit, zu der bisherigen Arbeitszeit oder am bisherigen Arbeitsort beschäftigen wollen, und dass ein schutzwürdiges Vertrauen Ihres Mitarbeiters die Beibehaltung des bisherigen Leistungsinhalts für die Zukunft begründet.

Das ist letztlich nur denkbar, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter eine entsprechende Zusage gemacht haben.

Die Gerichte sind hier aber zurückhaltend: Entsprechende, nicht ganz eindeutige Äußerungen werden häufig nur als Hinweis auf die bisherige Praxis und nicht als Zusage ausgelegt. Ganz abgesehen davon wäre Ihr Mitarbeiter für eine solche Zusage auch beweispflichtig.

4. Ihre Weisung entspricht „billigem Ermessen“

Das ist der Fall, wenn die neue Tätigkeit oder die neuen Arbeitsbedingungen dem Mitarbeiter zumutbar sind.

Das bedeutet: Sie müssen die berechtigten Interessen Ihres Mitarbeiters berücksichtigen “ und Sie brauchen Ihrerseits einen betrieblichen Grund, der eine Weisung erforderlich macht.

Je schwerer die Interessen des Mitarbeiters wiegen, desto dringender muss der betriebliche Grund sein, der Ihre Weisung erfordert.

So üben Sie Ihr Weisungsrecht aus

Weisungen, die nicht von Dauer sind, sprechen Sie am besten mündlich aus.

Grundsätzlich gilt das für alle einmaligen Weisungen, die der Mitarbeiter sofort erledigen soll “ und bei denen zu erwarten ist, dass er sie erledigen wird. Sie müssen sie demnach nicht schriftlich fixieren.

Alle anderen Weisungen sollten Sie schriftlich erteilen. Das empfiehlt sich vor allem dann, wenn das Arbeitsverhältnis auf Dauer verändert werden soll, wie es beispielsweise bei einer Änderung der Arbeitszeitverteilung oder einer Versetzung der Fall ist.

Vorteil: So halten Sie für beide Seiten klar fest, was in Zukunft gelten soll.

Eine schriftliche Weisung ist auch dann von Vorteil, wenn Sie befürchten, dass Ihr Mitarbeiter die Weisung nicht befolgen wird.

So können Sie im Streitfall nachweisen, wozu Sie den Mitarbeiter angewiesen haben.

Erscheint Ihnen eine schriftliche Weisung übertrieben, können Sie sie, um sicher zu gehen, auch mündlich vor Zeugen erteilen.

So können Sie reagieren, wenn Ihr Mitarbeiter eine Weisung nicht befolgt

Wenn Ihr Mitarbeiter eine rechtmäßige und damit für ihn verbindliche Weisung nicht befolgt, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

Sie können dann mit den üblichen rechtlichen Maßnahmen reagieren “ mit einem Kritikgespräch, einer mündlichen Ermahnung, einer schriftlichen Abmahnung oder sogar einer Kündigung.

Die Art der Reaktion sollte sich danach richten, wie wichtig die Weisung war und wie schwer der Verstoß dagegen wiegt.

Eine Kündigung ist meist nur dann möglich, wenn Sie den Mitarbeiter bereits wegen einer ähnlichen Pflichtverletzung abgemahnt haben. Eine außerordentliche Kündigung, weil Ihr Mitarbeiter eine Weisung nicht befolgt hat, ist darüber hinaus nur in Ausnahmefällen denkbar.

Beachten Sie allerdings: War Ihre Weisung rechtswidrig oder nicht verhältnismäßig, muss Ihr Mitarbeiter sie nicht befolgen.

Weisen Sie Ihrem Mitarbeiter beispielsweise eine niedrigere Tätigkeit zu, ist das nicht vom Direktionsrecht gedeckt. Der Mitarbeiter muss die zugewiesene Arbeit dann auch nicht ausführen.

Ist er aber bereit, seine bisherige Tätigkeit weiter auszuüben, muss er, wenn Sie sein Angebot ablehnen, nicht mehr arbeiten und hat trotzdem Anspruch auf seinen Lohn.

Stellt ein Gericht dann fest, dass Ihre Weisung rechtswidrig war, müssten Sie den Lohn im Regelfall nachzahlen.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben

Bei einigen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht, wobei im Zusammenhang mit dem Direktionsrecht vor allem Fragen der betrieblichen Ordnung oder Arbeitszeitregelungen in Betracht kommen.

Fragen der betrieblichen Ordnung sind z.B. allgemein geltende Bekleidungsvorschriften (Dienstkleidung) oder die Anordnung eines Rauchverbots im Betrieb.

Hinsichtlich der Arbeitszeit geht es z.B. um Regelungen, wie die Arbeitszeit verteilt wird, ob und in welchem Zeitraum der Mitarbeiter Gleitzeit in Anspruch nehmen kann, welche Zeit als Kernarbeitszeit festgelegt wird oder wann Ihre Mitarbeiter Pausen machen dürfen.

Diese Angelegenheiten können Sie also nicht einseitig durch Weisung regeln, sondern Sie brauchen hierzu die Zustimmung Ihres Betriebsrats.

Außerdem sind Versetzungen mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat muss zustimmen, wenn Sie einem Mitarbeiter eine andere Tätigkeit zuweisen oder den Mitarbeiter an einen anderen Ort versetzen möchten.

Das gilt auch dann, wenn die Versetzung von Ihrem Direktionsrecht gedeckt ist.

Voraussetzung für eine zustimmungsbedürftige Versetzung ist, dass die Änderung länger als einen Monat Bestand haben soll. Für Urlaubs- oder Krankheitsvertretungen von maximal einem Monat Dauer brauchen Sie also im Regelfall nicht die Zustimmung Ihres Betriebsrats.

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