Ausländische Mitarbeiter

Wenn Sie in Ihrem Betrieb ausländische Mitarbeiter beschäftigen, müssen Sie zahlreiche rechtliche Spezialvorschriften beachten. Diese sehen unter anderem vor, dass Sie im Vorfeld der Arbeitsaufnahme eine Reihe von Formalitäten klären müssen, z. B., ob Ihr ausländischer Mitarbeiter eine gültige Arbeitserlaubnis hat.

Sie sehen, die Kenntnis der einschlägigen Bestimmungen ist daher für Sie sehr wichtig.

Wir geben Ihnen in diesem Beitrag einen Überblick über die wesentlichen gesetzlichen Anforderungen einer rechtssicheren Beschäftigung von Ausländern. Lesen Sie in diesem Beitrag daher unter anderem,

  • welche Papiere Sie sich vor Aufnahme der Tätigkeit unbedingt vorlegen lassen sollten, welche Meldepflichten Sie als Arbeitgeber gegenüber den Behörden haben, welche rechtlichen Besonderheiten es bei der Beschäftigung von Ausländern gibt und wie Ihr Betriebsrat Ihnen bei der Integration der ausländischen Mitarbeiter helfen kann.

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Inhalt:
  • Wer als Ausländer gilt
  • Wie Sie an ausländische Arbeitnehmer kommen
  • Welche Punkte Sie vor Vertragsabschluss unbedingt klären müssen
  •   Ausweispapiere
  •   Aufenthaltstitel
  •   Arbeitserlaubnis
  • Checkliste der notwendigen Unterlagen
  • Welches Recht bei der Beschäftigung von Ausländern anwendbar ist
  • Was Sie bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses beachten müssen
  •   Strikte Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes
  •   Gesteigerte Fürsorgepflichten
  •   Arbeitsbefreiung an ausländischen Feiertagen?
  •   Vorsicht bei Sprachschwierigkeiten
  •   Was sozialversicherungsrechtlich gilt
  •   Recht zur Teilnahme an der Betriebsratswahl
  • Was bei einer Kündigung wichtig ist
  •   Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften
  •   Besonderheiten bei der Zustellung der Kündigung
  • Wenn Sie einen Betriebsrat haben
  • Weblinks

Wer als Ausländer gilt

Um prüfen zu können, ob bestimmte ausländerrechtliche Vorschriften für Ihre Mitarbeiter von Belang sind, ist zunächst die Frage zu klären, wer überhaupt als Ausländer anzusehen ist.

Die gesetzliche Definition klingt banal: Ausländer ist jeder, der nicht Deutscher im Sinne des Artikels 116 Abs. 1 GG (Grundgesetz) ist.

Neben den Einheimischen gelten damit auch vertriebene Aussiedler und Spätaussiedler, die zumeist aus den Ländern des ehemaligen Ostblocks kommen, Aufnahme in der Bundesrepublik Deutschland gefunden haben und die entsprechenden Bescheinigungen (insbesondere einen Vertriebenenausweis oder eine Spätaussiedlerbescheinigung) besitzen, als Deutsche.

Doch Vorsicht: Ausländer ist deshalb nicht gleich Ausländer! So gibt es einige Ausländer, die gegenüber anderen Ausländern “ etwa aus Afrika oder Asien “ privilegiert sind.

So haben Ausländer der Europäischen Union (EU) sowie Arbeitnehmer aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) auf Grund von Rechtsverordnungen in mancher Hinsicht die gleichen Rechte wie deutsche Staatsbürger.

Wie Sie an ausländische Arbeitnehmer kommen

Selbstverständlich können Sie “ wie bei deutschen Arbeitnehmern auch “ selbst gezielt nach geeigneten ausländischen Arbeitskräften suchen (etwa durch Anzeigenschaltungen in einer ausländischen Zeitung oder im Internet).

Darüber hinaus können Sie sich ausländische Kräfte vermitteln lassen:

Erste Anlaufstation ist hier sicher die Agentur für Arbeit.

Darüber hinaus dürfen Ihnen auch private Arbeitsvermittler ausländische Kräfte verschaffen.

Grundsätzlich ist die Vermittlung auch aus Nicht-EU-EWR-Staaten erlaubt. Für bestimmte Berufe und Tätigkeiten, die noch in einer Rechtsverordnung festgelegt werden, darf die Vermittlung aber nur von der Agentur für Arbeit durchgeführt werden.

Diesbezüglich gibt es bereits international tätige Personalberatungsunternehmen, die im Ausland für Sie Arbeitskräfte rekrutieren können.

Welche Punkte Sie vor Vertragsabschluss unbedingt klären müssen

Zur Arbeitsaufnahme müssen Ausländer grundsätzlich

  • ein Ausweispapier,
  • eine Aufenthaltstitel und
  • eine Arbeitserlaubnis der Agentur für Arbeits vorweisen können.

Für Mitarbeiter aus der EU und aus dem EWR gelten hier allerdings vielfache Erleichterungen, die bei den einzelnen Punkten jeweils besprochen werden.

Ganz wichtig: Als Arbeitgeber sind Sie dafür verantwortlich, dass der bei Ihnen beschäftigte ausländische Arbeitnehmer diese geforderten Voraussetzungen für eine Beschäftigung mitbringt.

Ausweispapiere

Ausländer, die nach Deutschland einreisen und sich hier aufhalten wollen, müssen sich mit einem Pass ausweisen können.

Falls Sie einen Mitarbeiter aus einem EU-Mitgliedsstaat, aus dem EWR oder der Schweiz beschäftigen wollen, genügt grundsätzlich auch dessen Personalausweis.

Aufenthaltstitel

Zudem benötigt jeder Ausländer, der sich in Deutschland aufhält, grundsätzlich einen Aufenthaltstitel. Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen.

Der Aufenthaltstitel wird meist vor der Einreise von dem deutschen Konsulat oder der deutschen Botschaft des jeweiligen Landes in Form eines Sichtvermerks (Visum) in den Pass eingetragen. Die Aufenthaltsdauer kann auf eine gewisse Dauer beschränkt werden.

Der beschränkt gültige Aufenthaltstitel stellt nach dem Gesetz einen sachlichen Grund für eine Befristung dar. Allerdings gilt dies nur dann, wenn Sie bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags absehen können, dass eine Verlängerung des Aufenthaltstitels nicht erfolgen wird.

Sonderregelungen zum Aufenthaltstitel

Angehörige eines EU- oder EWR-Mitgliedsstaats sind vom Visumzwang befreit. Ein Aufenthaltstitel muss aber aus formalen Gründen bei einem länger als 3 monatigem Aufenthalt beantragt werden: Sie erhalten eine besondere Aufenthaltserlaubnis, wenn sie der Ausländerbehörde eine von Ihnen ausgestellte Einstellungserklärung oder eine Arbeitsbescheinigung vorlegen.

Ebenfalls kein Aufenthaltstitel brauchen Ausländer, bei denen ein zwischenstaatliches Abkommen, das Deutschland mit einem anderen Staat abgeschlossen hat, oder eine EU-Verordnung eine Befreiung vorsehen.

Zudem können seit dem 1. 8. 2000 auch ausländische Fachkräfte in der IT-Branche in einem vereinfachten Visumverfahren ein Visum erhalten (so genannte „Greencard-Regelung“).

Weitere Informationen zur Aufenthaltserlaubnis erhalten Sie bei der Ausländerbehörde der für Ihren Betrieb zuständigen Gemeinde.

Arbeitserlaubnis

Ausländer dürfen eine Beschäftigung nur mit Genehmigung der Agentur für Arbeites ausüben und von Ihnen nur beschäftigt werden, wenn sie eine entsprechende Arbeitserlaubnis besitzen. Allerdings gibt es eine Reihe von Sonderregelungen.

Die Arbeitserlaubnis kann nach Lage des Arbeitsmarktes befristet und auf bestimmte Betriebe, Berufsgruppen, Wirtschaftszweige oder Bezirke beschränkt werden.

Wichtig: Lassen Sie sich die Arbeitserlaubnis vor Aufnahme der Beschäftigung vorlegen.

Grundsätzlich muss der ausländische Mitarbeiter die Arbeitserlaubnis bei der Agentur für Arbeit beantragen. Allerdings können Sie dem Arbeitnehmer diese Aufgabe auch abnehmen.

Vorsicht: Um die Arbeitsaufnahme schon vor der Erteilung der Genehmigung zu ermöglichen, könnten Sie womöglich auf die Idee kommen, das Arbeitsverhältnis unter die Bedingung einer wirksamen Arbeitserlaubnis zu stellen. Dies ist aber nicht möglich: Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam.

Fehlt die erforderliche Arbeitserlaubnis oder läuft sie während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses aus, führt dies entgegen früherer Rechtsprechung nicht automatisch zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags mit der Folge, dass mit Ihnen (weiterhin) ein Arbeitsverhältnis besteht. Dieses müssen Sie im Zweifel ordentlich kündigen.

Der ausländische Arbeitnehmer darf aber wegen des Beschäftigungsverbots seine Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist nicht erbringen. Sie können und sollten seine Arbeitsleistung deshalb ablehnen.

Während der Kündigungsfrist müssen Sie dem ausländischen Arbeitnehmer, der keine Arbeitserlaubnis besitzt, aber keinen Lohn bezahlen. Ausnahme: Auch Sie haben das Fehlen der Arbeitserlaubnis zu vertreten.

Hat der Arbeitnehmer bereits für Sie gearbeitet, kann die Vergütung für seine bereits geleistete Arbeit verlangen.

Was Sie auch noch wissen sollten: Wenn Sie einen Arbeitnehmer beschäftigen wollen, der eine Arbeitserlaubnis benötigt, sind Sie zudem verpflichtet, der Agentur für Arbeit im Vorfeld Auskunft über das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten und sonstigen Arbeitsbedingungen erteilen.

Beachten Sie: Wenn Sie ausländische Arbeitnehmer ohne eine erforderliche Arbeitsgenehmigung illegal beschäftigen, können Sie mit einer Geldbuße von bis 500.000 € belegt werden.

Zudem wird die Beschäftigung eines ausländischen Arbeitnehmers ohne Arbeitserlaubnis zu Arbeitsbedingungen, die in einem auffälligen Missverhältnis zu denen deutscher Arbeitnehmer stehen, mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe bestraft, in besonders schweren Fällen sogar bis zu einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren.

Ausnahmen und Sonderregelungen

Ausländer, die in Deutschland geboren sind und eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung besitzen, brauchen keine Arbeitsgenehmigung. Gleiches gilt für Ausländer, die eine Aufenthaltsberechtigung besitzen. Diese wiederum bekommen Ausländer, wenn sie seit acht Jahren eine Aufenthaltsgenehmigung besitzen oder eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung über einen Zeitraum von drei Jahren.

Auch Angehörige der EU-Staaten sowie Staatsangehörige aus den Vertragsstaaten des EWR benötigen keine Arbeitserlaubnis. Darüber hinaus gibt es für türkische Staatsangehörige auf Grund von Assoziierungsabkommen mit der EU Sonderregelungen. Solche existieren auch für Asylbewerber.

Ebenfalls benötigen generell leitende Angestellte, denen Generalvollmacht oder Prokura erteilt wird, keine Arbeitserlaubnis. Hier kommt es nicht auf die Nationalität an.

Einzelheiten erfahren Sie bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit.

Checkliste der notwendigen Unterlagen

Mit der folgenden Checkliste können Sie überprüfen, ob Sie alle notwendigen Unterlagen vorliegen haben:

Notwendige Unterlagen liegen vor:
ja
nein
Ausweispapiere
Hat der Bewerber einen gültigen Pass vorgelegt (bei Staatsangehörigen der EU- bzw. des EWR genügt auch Personalausweis)?
   
Liegt Ihnen eine Kopie für die Personalakte vor?
   
Aufenthaltsgenehmigung
Benötigt der Bewerber eine Aufenthaltsgenehmigung?
   
Falls ja: Liegt die Aufenthaltsgenehmigung vor?
   
Ist die Aufenthaltsgenehmigung befristet?
   
Falls ja, ist dies im Arbeitsvertrag berücksichtigt?
   
Liegt Ihnen eine Kopie für die Personalakte vor?
   
Arbeitserlaubnis
Benötigt der Bewerber eine Arbeitserlaubnis (nicht bei Staatsangehörigen der EU- bzw. des EWR)?
   
Falls ja: Liegt eine Arbeitserlaubnis vor?
   
Ist die Arbeitserlaubnis befristet?
   
Falls ja, ist dies im Arbeitsvertrag berücksichtigt?
   
Liegt eine Kopie für die Personalakte vor?
   
Infoschreiben an Agentur für Arbeit
Falls eine Arbeitserlaubnis notwendig ist:
Haben Sie das Agentur für Arbeit über das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten und sonstigen Arbeitsbedingungen informiert?
   

Welches Recht bei der Beschäftigung von Ausländern anwendbar ist

Ob Sie deutsches Recht oder eventuell das Recht des Staates Ihres Mitarbeiters bei der Beschäftigung anwenden müssen, hängt davon ab, ob Sie beim Abschluss des Vertrags eine Regelung über diesen Punkt getroffen haben oder nicht.

Wenn Sie mit einem ausländischen Mitarbeiter keine Regelung darüber treffen, welches Recht auf den Arbeitsvertrag Anwendung finden soll, bemisst sich das anwendbare Recht danach, in welchem Staat er seine Arbeit verrichtet. Da dies im Regelfall die Bundesrepublik Deutschland ist, kommt meist deutsches Recht zum Zug.

Rechtlich gibt es hier also keinen Unterschied zwischen ausländischen und deutschen Arbeitnehmern.

Vorstellbar und möglich ist aber auch die Vereinbarung der Anwendung eines anderen Rechts (z.B. das Recht des Heimatlandes des Arbeitnehmers). In der Praxis ist das aber äußerst selten.

Ganz unabhängig davon gilt: Bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen darf die Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften gewährt wird.

Bei einer Beschäftigung in Deutschland finden deshalb die deutschen Arbeitnehmerschutzvorschriften, die zwingenden Charakter haben, etwa das Mutterschutz oder das Jugendarbeitsschutzgesetz, in jedem Fall Anwendung.

Was Sie bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses beachten müssen

Für Sie können sich wegen der besonderen Schutzbedürftigkeit von ausländischen Arbeitnehmern besondere Pflichten ergeben.

Strikte Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes

Wenn das deutsche Recht auf das Vertragsverhältnis mit Ihrem ausländischen Mitarbeiter Anwendung findet, müssen Sie einen ausländischen Arbeitnehmer seinen deutschen Arbeitskollegen gleich stellen und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

Sie dürfen einen ausländischen Arbeitnehmer also nicht aus sachfremden Motiven, z. B. wegen seiner Staatsangehörigkeit, benachteiligen.

Allerdings ist nicht jede andersartige Behandlung Ihres ausländischen Mitarbeiters ausgeschlossen: Wenn die unterschiedliche Behandlung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist, dürfen Sie Unterschiede machen.

Gesteigerte Fürsorgepflichten

Gerade bei Mitarbeitern aus anderen Kulturkreisen haben Sie als Arbeitgeber besondere Fürsorgepflichten. Dies bezieht sich gleichermaßen auf die Integration der ausländischen Mitarbeiter wie auch auf die Rücksichtnahme auf eventuelle Sprachschwierigkeiten.

Wenden Sie also besondere Sorgfalt an, wenn es darum geht, den Ausländer über die strengen Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften in Deutschland aufzuklären. Vieles, was uns selbstverständlich ist, mag für ausländische Mitarbeiter gewöhnungsbedürftig sein.

Gehen Sie vor allem strikt gegen Ausländerfeindlichkeit und Rassismus in Ihrem Betrieb vor: Dies sollte nicht nur vor dem Hintergrund geschehen, dass durch solche Umtriebe Ihr Betriebsklima empfindlich gestört wird. Es besteht sogar die Gefahr, dass Sie sich schadensersatzpflichtig machen, wenn Sie hier die Persönlichkeitsrechte der ausländischen Mitarbeiter nicht ausreichend schützen. Falls Sie einen Betriebsrat haben, wird er Sie bei Ihren Bemühungen unterstützen.

Arbeitsbefreiung an ausländischen Feiertagen?

Ausländische Arbeitnehmer haben an gesetzlichen Feiertagen ihres Heimatlandes, die nicht zugleich nach deutschem Recht gesetzliche Feiertage sind, keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit oder auf Feiertagslohnzahlung.

Auch an staatlichen Feiertagen des Heimatlandes Ihres ausländischen Mitarbeiters besteht kein Freistellungsanspruch.

An kirchlichen Feiertagen müssen Sie Ihrem ausländischen Mitarbeiter allerdings die Möglichkeit geben, dass er zur Ableistung seines Gottesdienstes seine Kirche besuchen kann. Allerdings brauchen Sie ihm für die Fehlzeit dann keine Vergütung zu bezahlen.

Vorsicht bei Sprachschwierigkeiten

Wenn Sie einen ausländischen Mitarbeiter beschäftigen wollen und mit ihm einen Arbeitsvertrag abschließen, kommt es für die Wirksamkeit des Vertrags darauf an, ob Ihr Vertragspartner Sie verstanden hat.

Ist das nicht der Fall, so kommt der Vertrag nur über die Punkte zu Stande, die tatsächlich vereinbart worden sind. Dies aber gilt auch nur dann, wenn angenommen werden kann, dass der Vertrag auch bei einer Teileinigung zu Stande kommen sollte.

Nehmen Sie daher in jeden Arbeitsvertrag auch grundsätzlich eine Klarstellungsklausel auf. Diese stellt sicher, dass der Vertrag auch bei einer Teileinigung gelten soll.

Beachten Sie: Bei Fachkräften, die auf Grund der „Greencard-Regelung“ bei Ihnen beschäftigt werden, ist der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags ohnehin in einer für den Arbeitnehmer verständlichen Sprache erforderlich.

Was sozialversicherungsrechtlich gilt

Die bei Ihnen beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer haben in der gesetzlichen Sozialversicherung gleichen Rechte und Pflichten wie Ihre inländischen Arbeitnehmer.

Für Arbeitnehmer aus der EU und einer Reihe anderer Staaten gelten aber besondere Sozialversicherungsabkommen.

Auskunft kann Ihnen hier die Krankenkasse geben. Ansonsten sind die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte in Berlin bzw. die lokal zuständigen Landesversicherungsanstalten (für gewerbliche Mitarbeiter) der zuständige Ansprechpartner.

Recht zur Teilnahme an der Betriebsratswahl

Alle ausländischen Arbeitnehmer dürfen genau wie ihre deutschen Kollegen an der Betriebsratswahl teilnehmen.

Das bedeutet: Wenn sie volljährig sind, dürfen sie den Betriebsrat wählen und für einen Sitz im Betriebsrat kandidieren €“ Letzteres aber nur, wenn sie seit mindestens sechs Monaten bei Ihnen beschäftigt sind.

Was bei einer Kündigung wichtig ist

Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften

Ein ausländischer Mitarbeiter genießt den gleichen Kündigungsschutz wie die deutschen Kollegen.

Das bedeutet: Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit erlangt er den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn Sie einschließlich des ausländischen Mitarbeiters regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigen.

Wenn Sie einem Mitarbeiter, der einen solchen Kündigungsschutz genießt, kündigen wollen, brauchen Sie also einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund. Details hierzu lesen Sie in den jeweiligen Beiträgen zu den einzelnen Kündigungsarten.

Ebenso gilt für Ihre ausländischen Mitarbeiter der besondere Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht und nach dem Mutterschutzgesetz.

Das bedeutet: Eine Kündigung ist grundsätzlich bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Besonderheiten bei der Zustellung der Kündigung

Für eine wirksame Kündigung Ihres ausländischen Mitarbeiters müssen Sie ihm das Kündigungsschreiben entweder übergeben oder ihm €“ bei Abwesenheit €“ zustellen.

Die Zustellung bewerkstelligen Sie am besten dadurch, dass Sie einen Boten beauftragen, das Schreiben persönlich zu übergeben oder in den Briefkasten des Empfängers zu stecken.

Sobald das Kündigungsschreiben in die Hände oder in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist, gilt die Zustellung als bewirkt, und die Kündigungsfrist beginnt zu laufen.

Bei der Kündigung eines ausländischen Mitarbeiters gibt es aber eine Besonderheit, die Sie unter allen Umständen beachten sollten:

Ist Ihr Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht mächtig und ist die Kündigung nur in Deutsch abgefasst, gilt die Kündigung nicht mit dem Einwurf in den Briefkasten als zugestellt, sondern erst, wenn der ausländische Arbeitnehmer Gelegenheit hatte, sich das Kündigungsschreiben übersetzen zu lassen.

Hierfür müssen Sie mindestens zwei bis drei Werktage einkalkulieren €“ damit der Mitarbeiter es sich übersetzen lassen kann.

Allerdings gilt auch: Wenn sich Ihr ausländischer Mitarbeiter im Urlaub in seiner Heimat befindet, schließt dies eine Kündigung nicht aus. Sie können das Kündigungsschreiben auch an seine deutsche Anschrift richten. Es ist Sache Ihres Mitarbeiters, dafür zu sorgen, dass ihn wichtige Schreiben rechtzeitig erreichen.

Sonderfall: Kündigung wegen ausländischen Wehrdienstes

Wenn ein ausländischer Mitarbeiter zum Grundwehrdienst eingezogen wird und er Ihnen deshalb seine Arbeitskraft nicht mehr zur Verfügung stellen kann, würde sein Arbeitsverhältnis während der Ableistung des Wehrdienstes ruhen. Sie müssten ihm dann zwar keine Vergütung mehr bezahlen, aber der Arbeitsplatz wäre nur bis zu seiner Rückkehr bedingt frei.

In diesem Fall dürfen Sie ausländischen Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten personenbedingt kündigen. Dies gilt zumindest immer dann, wenn der Wehrdienst länger als zwei Monate dauert und der wehrdienstbedingte Arbeitsausfall zu einer erheblichen, unüberbrückbaren Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen führen würde.

Übrigens: Einem deutschen Arbeitnehmer dürfen Sie aus diesem Grunde nicht kündigen. Gleiches gilt für einen Arbeitnehmer aus der EU, der zum Wehrdienst einberufen wird.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, bei allen personellen Maßnahmen über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zu wachen.

Wenn Sie einen Arbeitnehmer ohne eine erforderliche Arbeitserlaubnis einstellen wollen, kann er daher seine Zustimmung verweigern.

Der Betriebsrat hat außerdem darüber zu wachen, dass Ihre ausländischen Arbeitnehmer in Ihren Betrieb integriert werden.

Die Arbeitnehmervertretung soll sich insbesondere dafür einsetzen, dass das Verständnis zwischen den ausländischen und den deutschen Arbeitnehmern verstärkt wird.

Beachten Sie auch eine Neuerung, die sich aus der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben hat:

Sie als Arbeitgeber müssen über Ihre Integrationsbemühungen auf der jährlich stattfindenden Betriebsversammlung Auskunft geben.

Sollte es in Ihrem Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat geben, sind Sie darüber hinaus verpflichtet, auf der Betriebsräteversammlung über den Stand der Integrationsbemühungen in Ihrem Unternehmen zu berichten.

Der Betriebsrat hat genau wie Sie darüber zu wachen, dass im Arbeitsalltag jede ungerechtfertigte unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer aus Gründen unterschiedlicher Nationalität unterbleibt.

Zudem hat der Betriebsrat die Aufgabe, Sie bei der Unterbindung von fremdenfeindlichen Äußerungen und der Diskriminierung von Ausländern im Betrieb zu unterstützen.

So darf der Betriebsrat etwa bei Kandidaten, die bereits bei ihrer Bewerbung durch rassistische Äußerungen auffallen oder wegen ihrer fremdenfeindlichen Einstellung hinlänglich bekannt sind, seine Zustimmung zur Einstellung verweigern.

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