Aufhebungsvertrag und Abfindung
Ein Arbeitsverhältnis können Sie nicht nur durch eine Kündigung, sondern auch einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag auch Auflösungsvertrag genannt beenden. Ein Aufhebungsvertrag bietet große Vorteile: Mit ihm können Sie sich schnell und rechtssicher von Ihrem Mitarbeiter trennen.
Von daher sollten Sie vor jeder Kündigung die Möglichkeit einer Aufhebungsvereinbarung prüfen. Alles, was hierzu für Sie wichtig ist, lesen Sie in diesem Beitrag.
{loadposition debug}
Inhalt:
Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist
Der Aufhebungsvertrag hat sich in der betrieblichen Praxis als sehr nützliches Instrument erwiesen, auch wenn er im Regelfall „etwas kostet“ “ die Abfindungssumme.
Vorteile für Sie als Arbeitgeber
Gegenüber einer Kündigung hat der Aufhebungsvertrag für Sie folgende Vorteile:
- Sie brauchen keinen Kündigungsgrund.
- Sie können das Arbeitsverhältnis jederzeit, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden.
- Sie können das Arbeitsverhältnis auch mit besonders geschützten Arbeitnehmern wie z.B. schwer behinderten Mitarbeitern, Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern beenden, ohne die bei einer Kündigung erforderlichen behördlichen Genehmigungen einzuholen.
- Eine Anhörung des Betriebsrats ist nicht erforderlich (gleichwohl entspricht es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, wenn Sie Ihren Betriebsrat bereits bei der Vertragsanbahnung vom beabsichtigten Abschluss des Aufhebungsvertrags unterrichten).
- Sie können im Aufhebungsvertrag alle Punkte regeln, die mit der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen. So vermeiden Sie lästige Folgestreitigkeiten.
- Sie haben sofortige Rechtssicherheit. Ein Kündigungsschutzprozess hingegen ist im Regelfall mit monatelanger Unsicherheit verbunden. Und: Im Arbeitsgerichtsprozess erster Instanz trägt jede Seite die eigenen Anwaltskosten. Das bedeutet: Selbst wenn Sie einen Kündigungsschutzprozess am Ende gewinnen sollten, bleiben Sie auf Ihren eigenen Anwaltskosten sitzen.
Vorteile für Ihren Mitarbeiter
Auch Ihr Mitarbeiter kann mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags einen nervenaufreibenden Kündigungsschutzprozess vermeiden und sich Anwaltskosten ersparen.
Zudem kann er sich sofort auf ein neues Arbeitsfeld konzentrieren, ohne den Ausgang des meist langwierigen Prozesses abzuwarten. Hat Ihr Mitarbeiter bereits ein anderes Arbeitsangebot, wird ihm ohnehin daran gelegen sein, den Arbeitsvertrag mit Ihnen möglichst schnell zu beenden.
Und all das wird noch attraktiver, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter diesen Schritt durch eine Abfindung „versüßen“.
Was Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags beachten sollten
Damit der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis auch wirklich rechtsgültig beendet, müssen Sie einige wichtige Punkte beachten.
Welche Formvorschriften einzuhalten sind
Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Sie schriftlich abschließen. Dieses Formerfordernis bezieht sich nicht nur auf die bloße Beendigung der Zusammenarbeit, sondern auch auf alle anderen Vereinbarungen, also etwa die Festlegung einer Abfindungszahlung oder den Verzicht auf weitere Ansprüche. Ganz wichtig: Der gesamte Vertrag muss von Ihnen und Ihrem Mitarbeiter unterschrieben werden. Es reicht nicht, dass Sie nur die jeweils persönlich unterzeichnete Fassung austauschen! Und: Eine Unterschrift per Fax genügt ebenfalls nicht der Schriftform!
Wenn Ihr Mitarbeiter ausländischer Staatsbürger ist
Problematisch sind in der Praxis immer wieder Aufhebungsverträge mit ausländischen Mitarbeitern. Versteht Ihr Mitarbeiter wegen fehlender Sprachkenntnisse den Vertragsinhalt nicht, kann er den Aufhebungsvertrag eventuell anfechten.
Wenn Ihr Mitarbeiter minderjährig ist
Ein Arbeitsverhältnis mit einem minderjährigen Arbeitnehmer können Sie nur mit Einwilligung des gesetzlichen Vertreters beenden. Etwas anderes gilt lediglich für den Fall, dass der Sorgeberechtigte den Minderjährigen ermächtigt hat, den Arbeitsvertrag allein abzuschließen; dann darf er auch den Aufhebungsvertrag allein abschließen.
Bitte beachten Sie: Diese Ausnahmeregelung gilt nicht für Ausbildungsverhältnisse! Es ist also immer das Einverständnis des Erziehungsberechtigten notwendig, wenn der Azubi noch minderjährig ist.
Wenn Ihr Mitarbeiter über 56 Jahre alt ist
Große Vorsicht ist bei langjährigen Mitarbeitern geboten, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 56 Jahre oder älter sind. Denn meldet sich Ihr Mitarbeiter anschließend arbeitslos, kann das Arbeitsamt von Ihnen die Erstattung des Arbeitslosengeldes verlangen, wenn
- Sie in Ihrem Unternehmen mehr als 20 Mitarbeiter (Auszubildende und schwer behinderte Mitarbeiter werden dabei nicht berücksichtigt) beschäftigen und
- Ihr Mitarbeiter in den letzten vier Jahren vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mindestens 24 Monate in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat.
Die Erstattungspflicht setzt aber erst ab dem vollendeten 58. Lebensjahr Ihres Mitarbeiters ein “ sofern Ihr ehemaliger Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch arbeitslos ist “ und ist auf maximal zwei Jahre begrenzt.
Wichtig: Die Erstattungspflicht wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Ihr Mitarbeiter nach Abschluss des Aufhebungsvertrags ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber begründet hat!
Sind Sie Kleinunternehmer, sind Sie von der Pflicht zur Erstattung der Beiträge nur eingeschränkt betroffen:
Erstattungsquote: | |
Beschäftigtenzahl | Erstattungsquote |
bis 20 | keine Erstattungspflicht |
21 – 40 | 1/3 |
41 – 60 | 2/3 |
ab 61 | volle Erstattungspflicht |
Teilzeitbeschäftigte müssen Sie erst ab einer wöchentlichen Arbeitszeit von über zehn Stunden bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigen. Im Übrigen zählen Sie Teilzeitmitarbeiter
- mit bis zu 20 Stunden mit 0,5,
- mit bis zu 30 Stunden mit 0,75 und
- mit mehr als 30 Stunden voll.
Von der grundsätzlichen Erstattungsverpflichtung gibt es allerdings zahlreiche Ausnahmen. Eine solche liegt etwa vor, wenn
- der Arbeitslose eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst veranlasst hat oder
- Sie darlegen können, dass Sie sich in einer außerordentlich schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden.
Welche Aufklärungs- und Hinweispflichten Sie haben
Schwierigkeiten bereitet immer wieder die Frage, ob Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter vor Abschluss des Aufhebungsvertrags auf mögliche negative Konsequenzen hinweisen müssen, etwa
- Einen möglichen Verlust von Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz, Kündigungsschutz von Betriebsräten),
- Ruhe- und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld,
- eine Verminderung der Rentenbezüge oder
- einen möglichen Verlust einer Betriebsrente.
Bei Verletzung einer bestehenden Hinweispflicht, kann Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag eventuell anfechten oder Sie auf Schadensersatz verklagen. Seit dem 1.1.2003 müssen Sie darauf hinweisen, dass sich Ihr Mitarbeiter umgehend arbeitslos melden und eine neue Beschäftigung suchen muss.
Einigkeit besteht bislang nur, dass Sie darüber hinaus eine Aufklärungspflicht haben, wenn sich Ihr Mitarbeiter bei Ihnen vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nach eventuellen negativen Konsequenzen erkundigt.
Tut er dies nicht, hängt die Entscheidung von vielen Einzelfaktoren ab: Geht der Abschluss des Aufhebungsvertrags etwa auf Ihren Wunsch als Arbeitgeber zurück und bringt der Aufhebungsvertrag erhebliche nachteilige Folgen für den Arbeitnehmer mit sich, ist im Zweifel von einer Hinweispflicht auszugehen.
Beachten Sie: Als Arbeitgeber haben Sie die Wahl, entweder den Arbeitnehmer selbst über mögliche rechtliche Folgen aufzuklären oder ihn an die zuständigen Stellen, wie etwa das Arbeitsamt oder die BfA zu verweisen. Letzteres ist der bessere Weg, denn antworten Sie selbst, haften Sie auch für die Richtigkeit und Vollständigkeit Ihrer Auskünfte!
Das gehört in den Aufhebungsvertrag
Als Mindestinhalt würde die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll, genügen. Um Folgestreitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie zusätzlich folgende Punkte regeln:
- Art und Anlass der Beendigung: Dies ist wichtig für die eventuelle Besteuerung der Abfindung und die Vermeidung einer so genannten Sperrzeit durch das Arbeitsamt.
- Zeitpunkt der Beendigung: Dieser ist maßgeblich für die Sozialversicherungs- und Steuerfreiheit der Abfindung und die Frage eines Sperrzeiteintritts.
- Abfindungsregelung: Sie ist meistens das Kernstück des Aufhebungsvertrags. Sie sollte möglichst ausführlich geregelt werden.
- (Un-)widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung: Vor allem wenn Ihr Mitarbeiter in einer Vertrauensstellung arbeitet, sollten Sie ernsthaft überlegen, ihn mit Abschluss des Aufhebungsvertrags von der Arbeit freizustellen.
- Betriebliche Altersversorgung: Soweit Versorgungsansprüche bestehen, sollte klargestellt werden, wie hiermit umgegangen wird: Soll die Versorgung eingefroren werden, soll sie der Mitarbeiter fortführen können etc.?
- Abgeltungsklausel: Hierin erklären beide Parteien, dass mit Erfüllung der Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. Doch Vorsicht: Vor Abschluss einer solchen Klausel sollten Sie gründlich überprüfen, dass Sie wirklich keine Ansprüche mehr gegen Ihren Mitarbeiter haben. Denn deren Durchsetzung wäre durch die Abgeltungsklausel endgültig ausgeschlossen.
Das zentrale Element des Aufhebungsvertrags: Die Abfindung
Weit verbreitet ist der Irrglaube, der Arbeitnehmer habe bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags generell auch einen Anspruch auf eine Abfindung. Dies ist nicht der Fall.
Das BAG hat unlängst wieder bestätigt, dass ein Anspruch auf eine Abfindung nur besteht, wenn er in anderweitigen Regelungen, etwa einem anwendbaren Tarifvertrag, festgelegt ist.
Ungeachtet dessen: In der Praxis wird sich ein Arbeitnehmer nur in seltenen Fällen (etwa um eine alternative fristlose Kündigung zu vermeiden) auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags einlassen, wenn er hierfür keine Gegenleistung erhält. Daher ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung die Regel.
Wie Sie eine angemessene Abfindungshöhe ermitteln
Die Abfindungshöhe ist grundsätzlich Verhandlungssache
.
Schritt 1:
Hilfestellung beim Finden der Abfindungshöhe geben die Praktiken an den Arbeitsgerichten. Je nach Region bewegen sich die Abfindungshöhen dabei meist zwischen einem Viertel- und einem vollen Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr, überwiegend aber bei einem halben Bruttomonatsverdienst.
Zum Monatsverdienst gehört alles, was der Arbeitnehmer monatlich brutto verdient hat. Dabei sind auch folgende Zahlungen zu berücksichtigen:
- variable Einkommensbestandteile wie z.B. Prämien, Provisionen etc.,
- regelmäßig gezahlte Zulagen wie z.B. Nacht-, Schicht-, Gefahren- und Leistungszulagen,
- einmalige Zahlungen, wenn sie für einen längeren Zeitraum gezahlt wurden, z.B. ein 13. Monatsgehalt, Tantiemen, Jahresabschlussvergütungen usw.,
- Sachbezüge z.B. ein Dienstwagen oder eine Dienstwohnung.
Nicht in die Rechnung mit einzubeziehen sind Zulagen, die als Aufwendungsersatz gezahlt werden, insbesondere Spesen.
Schritt 2:
In einem zweiten Schritt sollten Sie nun noch folgende Faktoren überprüfen:
- Wie würden die Chancen des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzprozess stehen?
Je schlechter die Chancen Ihres Mitarbeiters hierbei sind, desto geringer kann Ihre Abfindung ausfallen. Denn der Arbeitnehmer trägt das große Risiko, dass er gar nichts bekommt, wenn Sie alternativ kündigen und mit der Kündigung vor Gericht Erfolg haben.
- Wie lang wäre die Kündigungsfrist, die Sie einhalten müssten?
Hierfür gilt: Können Sie durch einen schnellen Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist deutlich abkürzen, können Sie bei der Abfindung noch etwas drauflegen: Schließlich sparen Sie sich so die Zahlung einiger Monatsverdienste.
Wann die Abfindung sozialversicherungspflichtig ist
In der Sozialversicherung sind Abfindungszahlungen immer dann beitragsfrei, wenn es sich bei den Zuwendungen um „echte Abfindungen“ handelt. Das bedeutet: Die Zahlung muss als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Entscheidend ist also nicht, ob die Zahlung als Abfindung bezeichnet wird, sondern ob sie tatsächlich den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten ausgleichen soll.
Wie die Abfindung versteuert wird
Abfindungszahlungen sind innerhalb bestimmter Grenzen einkommensteuerfrei. Hierbei gilt:
- Der allgemeine Freibetrag beträgt 8.181 €.
- Ab einem Alter von 50 Jahren und einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit erhöht er sich auf 10.226 €.
- Ab einem Alter von 55 Jahren und einer mindestens 20-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die Grenze 12.271€.
Der darüber hinausgehende Teil einer Abfindung muss voll versteuert werden, allerdings mit gewissen Vergünstigungen (so genannte Fünftelungsregelung). Hierbei wird die Steuerprogression abgemildert.
Wichtig: Diese Freibeträge gelten aber nur, wenn die Abfindung wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Das bedeutet, dass der Anstoß zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags von Ihnen als Arbeitgeber ausgehen muss, etwa wegen eines von Ihnen geplanten Personalabbaus.
Achten Sie deshalb darauf, dass der Aufhebungsvertrag eine Formulierung enthält, aus der zu entnehmen ist, dass die Auflösung ausdrücklich auf Ihr Betreiben hin erfolgt ist.
Beachten Sie: Soweit Abfindungszahlungen steuerpflichtig sind, findet man in der Praxis sehr häufig unsaubere Formulierungen zu der Frage, wer die auf die Abfindung entfallende Steuer letztlich zahlen soll. Regeln Sie daher eindeutig, ob die Abfindung netto oder brutto ausgezahlt werden soll. Die Formulierung „brutto für netto“ ist hierbei nicht eindeutig. Denn mit dieser Formulierung ist die Abfindung nicht ohne weiteres als Nettoabfindung geschuldet.
Effektiv und wenig bekannt: steuerliche Optimierung durch Einbau einer Direktversicherung
Gerade weil die Steuerfreibeträge für Abfindungen in den letzten Jahre stark abgesenkt wurden, lohnt es sich, über weitere Sparmöglichkeiten nachzudenken.
Wenn Sie eine möglichst große Nettosumme erreichen wollen, um so aufseiten Ihres Mitarbeiters den Anreiz für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zu erhöhen, müssen Sie für eine steuerliche Optimierung der Abfindungszahlung sorgen. Denn Ihrem Mitarbeiter ist es wichtig, was ihm letztendlich bleibt. Wie viel „brutto“ Sie dabei aufwenden müssen, spielt in seinen Überlegungen keine große Rolle.
Eine wenig bekannte, aber im Einzelfall durchaus effektive Alternative zur Abfindungszahlung ist: Anstelle einer kompletten Zahlung können Sie Teile der Abfindung in eine Direktversicherung des Mitarbeiters einzahlen. Der Vorteil liegt darin, dass diese Beiträge mit nur 20 % (zuzüglich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer) pauschal versteuert werden. Die Steuerlast können Sie als Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag auf den Arbeitnehmer abwälzen.
Bei der Pauschalversteuerung gilt zwar grundsätzlich ein Höchstbetrag von 1.752 € pro Kalenderjahr. Dieser erhöht sich aber, wenn die Beiträge des Arbeitgebers aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.
Den jeweiligen Höchstbetrag ermitteln Sie nach folgendem Schema:
1. Der Betrag von 1.752 € wird mit den (auch angefangenen) Kalenderjahren multipliziert, in denen das Arbeitsverhältnis bestanden hat.
2. Von diesem Betrag werden Zahlungen an eine Direktversicherung abgezogen, die der Arbeitgeber im Kalenderjahr der Beendigung und in den sechs vorangegangenen Kalenderjahren gezahlt hat und die bereits pauschal versteuert wurden.
Gerade bei großen Abfindungssummen und höheren Einkommen lassen sich hier interessante Sparmöglichkeiten realisieren.
Bitte beachten Sie aber: Die Zahlungen müssen „aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses“ erfolgen. Dieser Zusammenhang wird vermutet, wenn
- der Direktversicherungsbeitrag nicht früher als drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird oder
- der Direktversicherungsbeitrag nach Ausscheiden des Mitarbeiters gezahlt wird und bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Gehaltsumwandlungsvereinbarung bestand.
Und so könnte eine Formulierung im Aufhebungsvertrag lauten:
Beachten Sie aber: Bei dieser Fallgestaltung hat Ihr Mitarbeiter zwar erhebliche Steuervorteile, aber auch einen Liquiditätsnachteil: Denn über die Leistungen aus der Direktversicherung kann er regelmäßig erst ab dem 60. Lebensjahr verfügen.
Die Pauschalversteuerung von 20 % greift zudem nur dann, wenn die Versicherungsverträge eine Mindestlaufzeit von fünf Jahren aufweisen.
Wie sich Aufhebungsvertrag und Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirken
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann für Ihren Mitarbeiter schwerwiegende Folgen haben.
Wie die Abfindung das Arbeitslosengeld mindern kann
Als Folge des Aufhebungsvertrags kann eine so genannte Ruhenszeit eintreten.
Das bedeutet: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld ruht, wenn Ihr Mitarbeiter wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet. Das Arbeitslosengeld wird dann erst ab dem Zeitpunkt ausgezahlt, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Wann Ihrem Mitarbeiter eine Sperrfrist des Arbeitsamts droht
Außerdem kann das Arbeitsamt eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn Ihr Mitarbeiter „das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“.
Hierzu gehört auch der Fall, dass Ihr Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.
Wie Sie steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Nachteile vermeiden können
Natürlich wird Ihrem Mitarbeiter daran gelegen sein, steuerliche und sozialrechtliche Nachteile bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags zu vermeiden. Und auch für Sie ist dieser Punkt wichtig: Denn Ihr Mitarbeiter wird den Aufhebungsvertrag in aller Regel nur unterschreiben, wenn ihm hierdurch keine Nachteile entstehen.
Um zu vermeiden, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, sollte der Zeitraum zwischen dem Datum der Vertragsunterzeichnung und dem Beendigungszeitpunkt möglichst der einschlägigen Kündigungsfrist entsprechen.
Ist Ihr Mitarbeiter eigentlich „unkündbar“, weil etwa die ordentliche Kündigung wegen der Betriebszugehörigkeitsdauer tarifvertraglich ausgeschlossen ist, müssen Sie von einer fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten ausgehen.
Lassen Sie sich nicht auf Manipulationen ein! So wird häufig erwogen, den Aufhebungsvertrag einfach zurückzudatieren, um so formal die Kündigungsfrist einzuhalten. Dies stellt allerdings eine Täuschung der Arbeitsverwaltung dar, die strafrechtliche Folgen haben kann!
Eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes scheidet aus, wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitslosigkeit nicht selbst verschuldet hat. Und auch die Steuerfreibeträge gelten nur, wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags von Ihnen als Arbeitgeber ausgeht.
Als Alternative zum Aufhebungsvertrag wird häufig auch der Abschluss eines so genannten Abwicklungsvertrags erwogen. Der Unterschied zum Aufhebungsvertrag liegt darin, dass dem Abwicklungsvertrag immer eine arbeitgeberseitige fristgemäße Kündigung vorausgeht. In der Vereinbarung verzichtet der Mitarbeiter auf Erhebung der Kündigungsschutzklage.
Der Vorteil des Abwicklungsvertrags liegt scheinbar auf der Hand: Der Mitarbeiter hat seine Arbeitslosigkeit nicht selbst verschuldet, sodass eine Sperrzeit ausscheidet. Doch hierbei ist Vorsicht geboten: Die Arbeitsämter prüfen im Zweifel immer nach, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Hat der Abwicklungsvertrag gerade den Sinn, das Ende des Beschäftigungsverhältnisses herbeizuführen “ was in der Regel der Fall ist “ , wird er wie ein Aufhebungsvertrag behandelt.
Darüber hinaus bringt der Abwicklungsvertrag wegen der vorgeschalteten Kündigung immer auch eine Beteiligung des Betriebsrats mit sich. Wegen dieser Probleme ist vom Abschluss eines Abwicklungsvertrags abzuraten.
Zusammenfassung: Wie Sie die Abfindung im Aufhebungsvertrag optimal regeln
Halten Sie im Wesentlichen die folgenden Spielregeln ein:
- Regeln Sie ausdrücklich, wer die auf die Abfindungszahlung entfallende etwaige Steuer tragen soll (soweit Freibeträge überschritten werden).
- Legen Sie Fälligkeit und Auszahlungstermin der Abfindung klar fest.
- Zwischen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages und dem Beendigungszeitpunkt sollte idealerweise ein Zeitraum liegen, welcher der geltenden Kündigungsfrist entspricht (was aber nur wichtig ist, wenn der Arbeitnehmer Leistungen des Arbeitsamts in Anspruch nehmen will bzw. muss).
- Falls Sie sich von Ihrem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen trennen möchten, sollten Sie dies im Aufhebungsvertrag klarstellen. Denn so sichern Sie Ihrem Mitarbeiter die Steuerfreibeträge und erhöhen seine Chancen auf ungekürztes Arbeitslosengeld.
Wenn Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag angreifen möchte
Aufhebungsverträge sind nur dann sinnvoll, wenn sie auch Bestand haben. In vielen Fällen versuchen jedoch die Mitarbeiter, sich nachträglich wieder vom Vertrag zu lösen.
Widerrufs- und Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers?
Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 ist eine Diskussion darüber aufgekommen, ob ein Aufhebungsvertrag, der am Arbeitsplatz abgeschlossen wird, ein „Haustürgeschäft“ darstellt. Die Folge wäre, dass dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ein Widerrufsrecht zusteht.
Ein solches Widerrufsrecht wird zwar bisher von der Rechtsprechung abgelehnt. Vermeiden Sie dennoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Situation, die als Überrumpelung gedeutet werden könnte. Dies erreichen Sie etwa, indem Sie dem Mitarbeiter ein paar Tage Bedenkzeit einräumen.
Ungeachtet dessen sehen einzelne Tarif- und Arbeitsverträge ein solches Widerrufsrecht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor. Der Mitarbeiter kann den Aufhebungsvertrag dann innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen.
Und sieht der Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung vor, kann der Mitarbeiter zudem vom Vertrag zurücktreten, falls der Arbeitgeber mit der Abfindungszahlung in Verzug gerät, und ihm der Mitarbeiter eine Frist gesetzt hat.
Anfechtung
Unter Umständen kann der Arbeitnehmer seine Annahmeerklärung auch anfechten und den Aufhebungsvertrag so „kippen“.
Hauptfall der Anfechtung ist die widerrechtliche Drohung. Von Mitarbeiterseite wird hier meist vorgetragen, er sei zum Abschluss des Aufhebungsvertrags gezwungen worden, weil ihm der Arbeitgeber mit einer (ordentlichen oder außerordentlichen) Kündigung gedroht habe, falls er nicht unterschreibe.
Doch das reicht nicht: Denn stellen Sie Ihrem Mitarbeiter alternativ die Kündigung in Aussicht, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, ist dies nicht automatisch eine widerrechtliche Drohung, die zur Anfechtung des letztendlich unterzeichneten Vertrags berechtigt.
Ein solches Recht besteht nur, wenn kein „verständiger Arbeitgeber“ ernsthaft eine Kündigung in Betracht gezogen hätte. Dabei ist es aber nicht erforderlich, dass sich die Kündigung im Kündigungsschutzprozess als 100%ig rechtmäßig erwiesen hätte.
Eine Anfechtung ist zudem Erfolg versprechend, wenn der Arbeitgeber rechtsgrundlos mit einer Strafanzeige oder einem Schadensersatzprozess droht.
Anders liegt der Fall jedoch, wenn der Aufhebungsvertrag mit der angedrohten Strafanzeige im Zusammenhang steht. In diesem Fall ist die Drohung nicht widerrechtlich.
Beachten Sie: Bisher waren Sie als Arbeitgeber vor solchen Anfechtungen relativ sicher, weil der Arbeitnehmer vor Gericht beweisen musste, dass er von Ihnen zur Unterschrift gezwungen wurde.
Da in vielen Fällen Gespräche über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne den Beistand eines Betriebsratsmitglieds oder Rechtsanwalts geführt wurden, hatte der Mitarbeiter keine Zeugen für seine bzw. Ihre Aussage. Vor Gericht wurde der Mitarbeiter als Partei des Verfahrens auch nicht „als Zeuge“ angehört.
Gemäß neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes müssen die Gerichte einen so in Beweisnot befindlichen Arbeitnehmer nun als Partei vernehmen, um dem Grundsatz des fairen Verfahrens zu genügen.
Das kann bedeuten, dass Sie in Zukunft häufiger mit Erfolg versprechenden Anfechtungsprozessen rechnen müssen.
{loadposition debug}
Weblinks
In unserem Linkverzeichnis finden Sie Kategorien mit Themen relevanten Links: