Teilzeitarbeit

Immer mehr Beschäftigte wünschen sich, ihre Arbeitszeit zu verringern. Gründe gibt es viele: Familienzuwachs, ein zeitraubendes Hobby oder eine geänderte Lebensplanung.

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Und der Gesetzgeber erleichtert ihnen diesen Schritt: Denn seit dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes am 1.1.2001 haben viele Arbeitnehmer einen Anspruch auf Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Dabei spielt es keine Rolle, was in den Arbeitsverträgen steht.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie wissen,

• welche Voraussetzungen für einen Teilzeitanspruch erfüllt sein müssen,
• welche Formalien Sie und Ihre Mitarbeiter dabei einhalten müssen und
• wann Sie einen Wunsch nach Arbeitszeitreduzierung ablehnen können.

Inhalt:

• Die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Anspruch auf Teilzeitarbeit
• 1. Voraussetzung: Kein Kleinunternehmen
• 2. Voraussetzung: Wartezeit erfüllt
• In welchem Umfang Ihr Mitarbeiter seine Arbeitszeit reduzieren kann
• Wann Sie einen Teilzeitanspruch ablehnen können
• Wesentliche Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation
• Erhebliche Störung des technischen Arbeitsablaufs
• Wesentliche Sicherheitsbeeinträchtigung
• Unverhältnismäßig hohe Kosten
• Tarifliche Gründe
• Wie das Verfahren zur Arbeitszeitverringerung abläuft
• 1. Schritt: Antrag Ihres Mitarbeiters
• 2. Schritt: Erörterung und Entscheidung
• Wenn es zu einem Gerichtsverfahren kommt
• Wann erneut ein Anspruch auf Arbeitszeitreduzierung bestehen kann
• Wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitszeit wieder verlängern will
• Checkliste: Wann sie den Anspruch auf Teilzeit ablehnen können
• Weblinks
  

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Teilzeitarbeit “ allerdings nur, wenn bestimmte gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sind und Sie der Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe entgegenhalten können.

Warum Ihr Mitarbeiter weniger arbeiten möchte, spielt keine Rolle. Denn begründen muss er seinen Teilzeitwunsch nicht.

Sind im Einzelfall die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Teilzeitanspruch einmal nicht erfüllt, schließt das nicht aus, dass Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter einvernehmlich auf eine geringere Arbeitszeit verständigen können.

1. Voraussetzung: Kein Kleinunternehmen

Ein gesetzlicher Anspruch auf Arbeitszeitverringerung besteht nur dann, wenn Sie in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen.

Hierbei zählen alle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen nach Köpfen mit, also auch Teilzeitkräfte “ unabhängig von ihrer Arbeitszeit. Nur Auszubildende werden nicht mitgerechnet.

2. Voraussetzung: Wartezeit erfüllt

Das Arbeitsverhältnis muss zudem länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben, bevor ein Mitarbeiter einen Antrag auf Arbeitszeitverringerung stellen kann. Vor Ablauf des halben Jahres können Sie jedes Kürzungsbegehren ablehnen.

Jeder Mitarbeiter muss den Beginn und den Umfang der gewünschten Teilzeittätigkeit dann auch mindestens drei Monate, bevor er weniger arbeiten möchte, ankündigen. Deshalb kann ein neuer Mitarbeiter also frühestens nach neun Monaten eine Arbeitszeitverringerung durchsetzen.

Berücksichtigt ein Mitarbeiter bei seinem Antrag auf Arbeitszeitverkürzung die dreimonatige Wartezeit nicht, so ist sein Antrag allerdings nicht unwirksam. Vielmehr verschiebt sich der Beginn der verkürzten Arbeitszeit lediglich um den entsprechenden Zeitraum.

Besteht ein Anspruch auf Teilzeit, sieht das Gesetz keine Beschränkung des Umfangs der Arbeitszeitverringerung vor. Es besteht also keine Höchst- oder Mindestgrenze.

So ist eine Verringerung der Arbeitszeit um mehr als zwei Drittel nicht ausgeschlossen. Im Grunde könnte ein Arbeitnehmer sogar eine Verringerung der Arbeitszeit von wöchentlich 40 Stunden auf beispielsweise vier Stunden verlangen.

Doch keine Panik: Je gravierender der Änderungswunsch Ihres Mitarbeiters ist, desto leichter können Sie vermutlich dem Änderungswunsch betriebliche Gründe entgegen halten.

Aber auch eine nur minimale Arbeitszeitreduzierung ist möglich. So hat das Arbeitsgericht in Stuttgart entschieden, dass eine Arbeitnehmerin eine Reduzierung ihrer Wochenarbeitszeit um nur 1,5 Stunden verlangen kann.

Einen Rechtsmissbrauch konnten die Richter hierin nicht entdecken, zumal die Arbeitnehmerin ihre Entscheidung sogar begründen konnte: die bessere Vereinbarung von Familie und Beruf. Die gewünschte Verkürzung der Arbeitszeit sollte es ihr ermöglichen, ihr Kind von der Kinderkrippe abzuholen.

Doch damit nicht genug: Ein Arbeitnehmer kann von Ihnen auch eine ungleichmäßige Verteilung der reduzierten Arbeitszeit verlangen. So konnte ein Mitarbeiter, der ein Studium beginnen und daher seine Arbeitszeit halbieren wollte, durchsetzen, dass die Verteilung auf die Semesterferien beschränkt blieb. Im Ergebnis ist so bei einer langfristigen Verteilung der Arbeitszeit in manchen Monaten auch eine Reduzierung auf null möglich.

Aber es gibt Grenzen

Kein Mitarbeiter kann von Ihnen verlangen, dass Sie eine zeitlich befristete Verringerung der Arbeitszeit vornehmen. Das heißt: Der Antrag darf nur auf eine dauerhafte Verringerung abzielen.

Etwas anderes gilt nur für den Sonderfall, dass die Verringerung der Arbeitszeit auf die Elternzeit beschränkt sein soll.

Was die Verteilung der Arbeitszeit angeht, muss sich die von Ihrem Mitarbeiter gewünschte Lage der Arbeitszeit in Ihr Organisationskonzept einfügen. Niemand kann also von Ihnen fordern, dass Sie beispielsweise Ihre Geschäftsöffnungszeiten der Lage der gewünschten Arbeitszeit anpassen müssen.

Und: Der Anspruch auf eine wunschgemäße Verteilung der Arbeitszeit besteht nur im Zusammenhang mit einer Verringerung der Arbeitszeit.

So haben etwa Ihre vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer oder Ihre bereits als Teilzeitkräfte eingestellten Mitarbeiter ohne eine weitere Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch auf eine Neuverteilung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Liegen die Voraussetzungen für einen Teilzeitanspruch vor, müssen Sie grundsätzlich dem Arbeitszeitwunsch Ihres Mitarbeiters, also sowohl der Verringerung als auch der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nachkommen.

Wenn aber den Wünschen Ihres Mitarbeiters betriebliche Gründe entgegenstehen, dürfen Sie seine Forderung ablehnen.

Leider definiert das Teilzeit- und Befristungsgesetz den betrieblichen Grund nicht. Es werden lediglich einige beispielhafte betriebliche Gründe genannt. So können Sie die Arbeitszeitverringerung ablehnen, wenn dadurch

• die betriebliche Organisation oder
• der technische Arbeitsablauf oder
• die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt würde oder
• unverhältnismäßig hohe Kosten entstünden.

Nach der Gesetzesbegründung genügen aber auch andere rationale und nachvollziehbare Gründe.

Zudem sieht § 8 Abs. 4 S. 3 TzBfG vor, dass Tarifverträge weitere Ablehnungsgründe enthalten können.

Wesentliche Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation

Arbeitet Ihr Arbeitnehmer weniger, kann er seine bisherigen Aufgaben verständlicherweise nicht mehr im gleichen Umfang wahrnehmen. Die Arbeit muss dann anders aufgeteilt werden. Den damit verbundenen Mehraufwand müssen Sie hinnehmen.

Mit anderen Worten: Der Umstand, dass eine Arbeitszeitreduzierung zwangsläufig zu bestimmten organisatorischen Änderungen führt, ist für sich allein noch keine Beeinträchtigung der betrieblichen Organisation. Hierzu müssen Sie also schon mehr vortragen können.

Wenn etwa Fach- oder Führungskräfte ihre Arbeitszeit verringern wollen, kann dies für Sie zum ernsthaften Problem werden. Denn besonders höherwertige Arbeiten, die Spezialwissen erfordern, können Sie nicht ohne weiteres auf andere Schultern verteilen.

Dies wird auch von der Rechtsprechung so gesehen: Es gehört zur Unternehmenspolitik, ob ein bestimmter Dienstleistungsbedarf z.B. nur mit Voll- oder auch mit Teilzeitbeschäftigungen abgedeckt werden soll.

Liegt eine solche entsprechende personelle Konzeption vor, darf diese von den Arbeitsgerichten nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit überprüft werden, sondern nur noch darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.

Das bedeutet für Sie: Erfordert eine Abteilung in Ihrem Betrieb den Einsatz von Vollzeitkräften und haben Sie eine entsprechende unternehmerische Entscheidung getroffen, können Sie Ihr Organisationskonzept dem Wunsch nach Teilzeitarbeit entgegenhalten.

Solange Ihr Konzept nachvollziehbar ist, können Sie dann eine Änderung der Arbeitszeit ablehnen.

Haben Sie mit Ihrem Betriebsrat eine für alle Mitarbeiter gültige Verteilung der Arbeitszeit vereinbart, können Sie diese Regelung unter Umständen dem Wunsch nach einer andersartigen Verteilung der Arbeitszeit entgegenhalten.

Wenn das Bundesarbeitsgericht vertritt zwar die Auffassung, dass eine betriebliche Vereinbarung über eine Verteilung der Arbeitszeit einen betrieblichen Grund darstellt, der dem Arbeitszeitwunsch eines Arbeitnehmers entgegenstehen kann. Wenn das Teilzeitbegehren eines Mitarbeiters den Vorgaben der Vereinbarung mit dem Betriebsrat entspreche, habe der Mitarbeiter jedoch einen Teilzeitanspruch. Der Arbeitgeber könne dann nur noch prüfen, ob er dem Teilzeitwunsch andere betriebliche Gründe entgegenhalten kann.

Wenn Sie etwa keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden, die den Arbeitskraftverlust abdeckt, können Sie dies als Gegenargument verwenden. An Ihre ablehnende Auffassung werden allerdings hohe Anforderungen gestellt.

So müssen Sie im Zweifel nachweisen, dass eine entsprechende Arbeitskraft, die dem Berufsbild Ihres Arbeitnehmers entspricht, auf dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.

Können Sie in folgender Tabelle dreimal ein „Ja“ ankreuzen, haben Sie gute Karten, mit Ihrer ablehnenden Haltung vor Gericht durchzukommen:

Checkliste: Personalgewinnungsmaßnahmen

Erhebliche Störung des technischen Arbeitsablaufs

Sie dürfen Teilzeitarbeit auch dann ablehnen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit den Arbeitsablauf in Ihrem Betrieb gefährden würde.

Aber nicht jeder Mehraufwand, der durch den Einsatz von Teilzeitkräften entsteht, stellt einen Ablehnungsgrund dar. Selbst wenn in Ihrem Unternehmen etwa durch den vermehrten Einsatz von Teilzeitkräften in größerem Ausmaß Übergabegespräche notwendig würden, so würde das noch nicht ausreichen.

Wesentliche Sicherheitsbeeinträchtigung

Die Sicherheit in Ihrem Betrieb wird durch die Inanspruchnahme von Teilzeit nur in den seltensten Fällen gefährdet werden können.

Unverhältnismäßig hohe Kosten

Sie können dem Wunsch nach Teilzeitarbeit auch einen damit verbundenen unverhältnismäßig hohen Kostenaufwand entgegenhalten.

Tarifliche Gründe

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz sieht vor, dass Tarifverträge weitere Ablehnungsgründe enthalten können.

1. Schritt: Antrag Ihres Mitarbeiters

Will einer Ihrer Mitarbeiter seine Arbeitszeit verringern, muss er seinen Wunsch drei Monate vorher geltend machen.

Den Antrag kann Ihr Arbeitnehmer formlos stellen, also auch mündlich “ übrigens im Gegensatz zum Teilzeitwunsch während der Elternzeit: Dort ist Schriftform erforderlich.

In seinem Antrag muss Ihr Mitarbeiter angeben, in welchem Umfang er sich die Arbeitszeitverringerung vorstellt. Zugleich soll er Ihnen mitteilen, wie die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit aussehen soll.

2. Schritt: Erörterung und Entscheidung

Anschließend müssen Sie mit Ihrem Mitarbeiter die gewünschte Arbeitszeitverringerung und deren Ausgestaltung erörtern und gemeinsam versuchen, zu einer einvernehmlichen Regelung zu kommen.

Eine einvernehmliche Regelung ist aus Ihrer Sicht insbesondere dann sinnvoll, wenn Ihr Mitarbeiter einen Anspruch auf Teilzeitarbeit hat.

Besteht kein Anspruch Ihres Mitarbeiters auf Teilzeitarbeit, etwa weil Sie ein kleines Unternehmen mit bis zu 15 Mitarbeitern betreiben, so bleibt es Ihnen überlassen, ob Sie dem Wunsch zustimmen möchten oder nicht.

Wenn Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter einigen

Können Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung einigen, ist es sinnvoll, hierüber eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abzuschließen. Die Schriftform ist aus Dokumentations- und Beweisgründen empfehlenswert.

Halten Sie in dem Vertragszusatz unbedingt fest,

• wann die geänderte Wochenarbeitszeit beginnt,
• auf welche Wochentage die Arbeitszeit verteilt werden und
• wie viele Stunden pro Arbeitstag Ihr Mitarbeiter für Sie tätig sein soll.

Achten Sie auch darauf, dass die sonstigen vertraglichen Regelungen angepasst werden (etwa die Vergütung).

Wenn Sie sich nicht einigen können

Hierbei ist zwischen der Reduzierung der Arbeitszeit und der Verteilung der Wochenarbeitszeit zu unterscheiden.

Sind Sie schon mit der Arbeitszeitverringerung nicht einverstanden, müssen Sie dies Ihrem Mitarbeiter spätestens einen Monat vor dem vorgesehenen Beginn der Arbeitszeitreduzierung schriftlich mitteilen.

Achtung: Versäumen Sie diese Frist auf keinen Fall! Ansonsten gilt die beantragte Verringerung entsprechend den Vorstellungen Ihres Mitarbeiters für die Zukunft als fest vereinbart.

Wenn Sie zwar mit der Arbeitszeitverringerung, nicht aber mit der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit einverstanden sind, müssen Sie auch dies Ihrem Mitarbeiter spätestens einen Monat vor dem vorgesehenen Beginn der Arbeitszeitreduzierung schriftlich mitteilen.

Achtung: Versäumen Sie die Frist, gilt künftig automatisch die beantragte Neuverteilung der Arbeitszeit nach den Vorstellungen Ihres Mitarbeiters.

Eine Nichteinhaltung der Frist ist hierbei allerdings nicht ganz so gravierend für Sie: Denn stellt sich später heraus, dass die Verteilung der Arbeitszeit für Ihren Betriebsablauf unpraktikabel ist und eine Änderung seitens des Betriebs das Interesse Ihres Mitarbeiters, die eingetretene Verteilung beizubehalten, überwiegt, so dürfen Sie gemäß § 8 Abs. 5 S. 4 TzBfG die Arbeitszeit wieder anders verteilen. Eine solche Änderung der Arbeitszeitverteilung müssen Sie Ihrem Mitarbeiter aber einen Monat im Voraus ankündigen.

Egal, ob Sie den Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit oder nur nach einer anderen Verteilung der Arbeitszeit ablehnen: Begründen müssen Sie Ihre Entscheidung nicht.

Wichtig: Händigen Sie die oben erwähnten Ablehnungsschreiben Ihrem Mitarbeiter immer vor Zeugen aus, oder lassen Sie Ihren Mitarbeiter den Empfang schriftlich bestätigen.

Ist der Mitarbeiter nicht greifbar, stellen Sie ihm Ihr Ablehnungsschreiben per Boten zu. So können Sie im Ernstfall beweisen, dass Sie den Anspruch Ihres Mitarbeiters rechtzeitig abgelehnt haben.

Wenn Sie nicht verhandeln

Was passiert, wenn Sie gar nicht mit Ihrem Arbeitnehmer über die Arbeitszeitverkürzung verhandeln, war bisher umstritten:

Von einigen Arbeitsgerichten liegen Entscheidungen vor, nach denen ein Verstoß gegen die Erörterungspflicht keine Folgen haben soll.

Andere Gerichte hingegen gehen davon aus, dass ein Teilzeitwunsch nur wirksam abgelehnt werden kann, wenn zuvor tatsächlich Erörterungen durchgeführt wurden und diese gescheitert sind.

Nunmehr hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine Verletzung des Verhandlungsgebots nicht dazu führt, dass eine Zustimmung als erteilt gilt.

Eine Arbeitszeitreduzierung darf Ihr Arbeitnehmer nicht einseitig vornehmen. Bleibt er also einfach seiner Arbeit fern, stellt dies eine Arbeitsverweigerung dar. Die können Sie mit einer Abmahnung bzw. Kündigung ahnden.

Will Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch gegen Ihren Willen durchsetzen, muss er also vor Gericht gehen.

Für eine solchen Fall sollten Sie Folgendes wissen:

Für die Existenz betrieblicher Gründe, die der Arbeitszeitverringerung entgegenstehen, sind Sie darlegungs- und beweispflichtig.

Für die Beurteilung, ob dem Anspruch Ihres Mitarbeiters auf Reduzierung der Arbeitszeit betriebliche Gründe entgegenstehen, kommt es dabei maßgeblich auf den Zeitpunkt des Urteilsspruchs an.

Übrigens: Lehnen Sie die Forderung nach Teilzeitarbeit ab, kann ein Mitarbeiter versuchen, diese auch vorläufig mit einer einstweiligen Verfügung gerichtlich durchzusetzen.

Um mit diesem Rechtsmittel Erfolg zu haben, muss Ihr Mitarbeiter allerdings konkret darlegen können, dass ihm ein Abwarten des regulären Hauptverfahrens nicht zugemutet werden kann, weil ihm sonst in der Zwischenzeit wesentliche Nachteile drohen.

Haben Sie bereits einmal eine Arbeitszeitreduzierung berechtigt abgelehnt oder ihr zugestimmt, muss Ihr Mitarbeiter mindestens zwei Jahre warten, bevor er eine erneute Kürzung seiner Arbeitszeit verlangen kann.

Die Arbeitszeit wird auch dann frühestens drei Monate später verringert.

Die Wartezeit von zwei Jahren ist ebenfalls einschlägig, wenn ein Mitarbeiter eine Arbeitzeitverringerung durch eine gerichtliche Entscheidung herbeiführt. Das Gleiche gilt, wenn die Teilzeitarbeit dadurch zustande gekommen ist, dass Sie den Wunsch nicht rechtzeitig abgelehnt haben.

Wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitszeit wieder verlängern will

Haben Sie der Arbeitszeitverkürzung erst einmal zugestimmt, gibt es für Ihren Mitarbeiter grundsätzlich kein Zurück. Ein Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit besteht also nicht.

Sie können sich allerdings jederzeit einvernehmlich auf eine Verlängerung der Arbeitszeit verständigen.

Es gibt jedoch zwei Punkte, die Sie gegenüber Ihrem teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter beachten müssen:

• Informationspflicht

Hat Ihnen ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter seinen Wunsch auf Arbeitszeitverlängerung kund getan, müssen Sie ihn über entsprechende freie Arbeitsplätze in Ihrem Unternehmen informieren. Diese Vorschrift gilt übrigens auch für den umgekehrten Fall der Arbeitszeitverkürzung.

Verstoßen Sie gegen Ihre Informationspflicht, können Sie sich schadensersatzpflichtig machen.

• Berücksichtigungsgebot

Hat Ihnen ein teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter mitgeteilt, dass er seine Arbeitszeit wieder verlängern möchte, steht die Rückkehr des Mitarbeiters in eine Vollzeitbeschäftigung nicht mehr in Ihrem freien Belieben.

Denn wird ein entsprechender Arbeitsplatz frei, hat Ihr Teilzeitarbeiter einen Anspruch darauf, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt zu werden, vorausgesetzt, dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Mitarbeiter stehen dem nicht entgegen.

Verstoßen Sie gegen das Berücksichtigungsgebot, kommen eventuell Schadensersatzforderungen auf Sie zu.

Achtung: Der Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung besteht übrigens “ im Gegensatz zum Anspruch auf Teilzeit “ unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens. Eine Wartezeit gibt es bei diesem Anspruch nicht.

Bei der Frage, ob Ihr Mitarbeiter über die geforderte gleiche Eignung verfügt, haben Sie einen Beurteilungsspielraum. Mindestens die folgenden Kriterien müssen erfüllt sein:

Checkliste: Eignungsvergleich

Beachten Sie: Der Anspruch eines qualifizierten Arbeitnehmers auf bevorzugte Berücksichtigung hat gegenüber betrieblichen Gründen Vorrang.

Denn dem Anspruch auf die bevorzugte Berücksichtigung können Sie gemäß § 9 TzBfG nur dringende betriebliche Gründe entgegenhalten (wogegen bei einem Wunsch nach einer Arbeitszeitverringerung schon betriebliche Gründe reichen).

Diese dringenden betrieblichen Gründe können sich aus der Organisation, dem Arbeitsablauf, der Sicherheit Ihres Betriebs oder aus anderen Umständen ergeben.

Finden sich mehrere qualifizierte teilzeitbeschäftigte Interessenten für die Stelle, müssen Sie keine Sozialauswahl wie bei einer betriebsbedingten Kündigung vornehmen. Allerdings dürfen Sie Ihre Entscheidung für den Kandidaten auch nicht willkürlich treffen.

Und so können Sie für sich den richtigen Bewerber auswählen:

Übrigens: Durch das Berücksichtigungsgebot erhält ein Teilzeitarbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf eine Verlängerung seiner Arbeitszeit, nicht aber auf eine Beförderung.

Das heißt: Auf eine höher qualifizierte Position, als sie im Arbeitsvertrag festgelegt ist, hat Ihr Mitarbeiter keinen Anspruch.

Checkliste: Wann sie den Anspruch auf Teilzeit ablehnen können

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