Verhaltensbedingte Kündigung

In nahezu jedem Arbeitsverhältnis kommt es vor, dass der Arbeitnehmer sich einmal falsch verhält. Das zwar menschlich, bedeutet allerdings nicht, dass Sie jedes Fehlverhalten sanktionslos hinnehmen müssen.

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Je nach Schwere des Verstoßes können Sie mit rechtlichen Maßnahmen reagieren. Diese beginnen bei einer Ermahnung, gehen über eine Abmahnung und reicht bis hin zur verhaltensbedingten Kündigung, die notfalls sogar fristlos erfolgen kann.

Lesen Sie in diesem Beitrag,

• wann Sie verhaltensbedingt kündigen können und
• wie Sie dabei Schritt für Schritt sicher vorgehen.

Inhalt:

• In sieben Schritten zur rechtssicheren verhaltensbedingten Kündigung
• 1. Kündigungsgrund prüfen
• 2. Wiederholungsgefahr muss bestehen
• 3. Vorher abgemahnt?
• 4. Interessenabwägung muss zu Ihren Gunsten ausfallen
• 5. Kündigung darf nur letztes Mittel sein
• 6. Form und Frist der Kündigung
• 7. So stellen Sie eine Kündigung rechtssicher zu
• Das müssen Sie beweisen können
• Wenn Sie einen Betriebsrat haben
• Checkliste: So bereiten Sie die verhaltensbedingte Kündigung richtig vor
• Weblinks

Wenn Sie eine rechtssichere verhaltensbedingte Kündigung aussprechen wollen, müssen im Regelfall sieben Voraussetzungen erfüllt sein. Sie benötigen

1. einen objektiven Kündigungsgrund,
2. eine zukunftsbezogene Prognose bezüglich der Wiederholungsgefahr des Fehlverhaltens,
3. eine vorherige Abmahnung,
4. eine Interessenabwägung zwischen Ihren betrieblichen Belangen und denen Ihres Arbeitnehmers,
5. das Einhalten des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit
6. eine form- und fristgerechte Kündigung und
7. den beweisbaren Zugang des Kündigungsschreibens.

1. Kündigungsgrund prüfen

Haben Sie mehr als fünf Arbeitnehmer, greift das Kündigungsschutzgesetz.

Sie können einem Mitarbeiter, der mindestens sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist, unter anderem nur dann kündigen, wenn Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen.

Bei der Ermittlung der maßgeblichen Beschäftigtenzahl zählen Ihre Auszubildenden nicht mit, aber Sie müssen Ihre Teilzeitkräfte anteilig berücksichtigen.

Dabei zählen Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von

• nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5,
• nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75,
• mehr als 30 Stunden mit 1,0.

Einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung haben Sie dann, wenn ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, mit dem er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt.

Für das Vorliegen eines rechtswidrigen Verhaltens ist nicht Voraussetzung, dass der Betriebsfrieden oder die betriebliche Ordnung durch das Verhalten beeinträchtigt werden.

Wenn das Verhalten des Arbeitnehmers den Betriebsfrieden und den Betriebsablauf tatsächlich gestört hat, kann dies aber bei der Interessenabwägung gegen Ihren Mitarbeiter sprechen.

Auch Vorsatz ist nicht unbedingt notwendig. Selbst ein unverschuldetes Fehlverhalten eines Mitarbeiters kann ausnahmsweise einen objektiven Grund für Ihre verhaltensbedingte Kündigung darstellen. Dies ist der Fall, wenn

• Wiederholungsgefahr besteht, z.B. nach einer erfolglosen Abmahnung,
• Ihnen als Arbeitgeber großer Schaden entstanden ist, z.B. in Form von Produktionsausfällen,
• der Betriebsfrieden auf erhebliche Weise gestört worden ist, z.B. durch eine Schlägerei im Betrieb, oder
• auf Grund der Schwere des Vorfalls keine Vertrauensbasis mehr besteht, z.B. bei Verdacht einer strafbaren Handlung, etwa einer Unterschlagung im Betrieb.

Folgende Gründe kommen für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht:

• Leistungsstörungen: Schlecht- oder Minderleistung, unentschuldigtes Fehlen,
• Störungen der betrieblichen Ordnung: Beleidigung von Arbeitskollegen, sexuelle Belästigung, Verstöße gegen Verhaltenspflichten wie z.B. ein Alkohol- oder Rauchverbot,
• Störungen im Vertrauensbereich: unerlaubte Handlungen, vor allem Straftaten,
• Verletzung von Nebenpflichten: verspätete Krankmeldung, Nichtvorlegen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,
• außerbetriebliches Verhalten (Alkohol im Straßenverkehr, Diebstahl).

Beachten Sie:

Da eine Kündigung stets Ihr letztes und schärfstes rechtliches Disziplinierungsmittel ist, müssen Sie vor Ausspruch alle anderen und milderen Maßnahmen in Betracht ziehen und prüfen. Deshalb sollten Sie nach Möglichkeit immer zuerst ein Kritikgespräch führen, in dem die Probleme erörtert werden.

Gegebenenfalls können und müssen Sie auch zunächst mit einer Abmahnung reagieren.

Achtung: Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung “ sei es, weil Sie höchstens fünf Mitarbeiter beschäftigen, sei es, weil der Mitarbeiter noch kein halbes Jahr bei Ihnen beschäftigt ist „, können Sie die verhaltensbedingte Kündigung wesentlich leichter aussprechen: Sie benötigen keinen Kündigungsgrund.

Allerdings muss auch in diesem Fall ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme gewahrt werden. Das heißt, dass Sie nicht willkürlich kündigen dürfen.

Die folgenden Ausführungen gelten deshalb in erster Linie für die Betriebe, die dem Kündigungsschutzgesetz “ und damit einer schärferen gerichtlichen Kontrolle “ unterliegen.

2. Wiederholungsgefahr muss bestehen

Verhaltensbedingte Störungen des Arbeitsverhältnisses sind für Sie nur dann kündigungsrelevant, wenn Sie auch in Zukunft mit solchen Beeinträchtigungen rechnen müssen.

Deshalb müssen Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung genau prüfen, ob Wiederholungsgefahr besteht.Hier kommt nun die Abmahnung ins Spiel: Erst wenn Sie Ihren Mitarbeiter bereits wegen eines vergleichbaren Vergehens vergeblich abgemahnt haben und er erneut einen Vertragsverstoß begangen hat, können Sie davon ausgehen, dass Wiederholungsgefahr besteht. Nur in wenigen Ausnahmefällen “ etwa wegen der Schwere des Vorwurfs “ können Sie auf eine Abmahnung verzichten.

3. Vorher abgemahnt?

Eine der wichtigsten Voraussetzungen einer rechtmäßigen verhaltensbedingten Kündigung ist die vorherige Abmahnung. Diese soll dazu dienen, auf Ihren Mitarbeiter einzuwirken und ihn zu veranlassen, sein vertragswidriges Verhalten einzustellen und sich künftig korrekt zu verhalten.

Die Abmahnung ist deshalb vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich, weil die Kündigung immer nur das äußerste Mittel sein darf.

Wenn Sie Ihren Mitarbeiter wegen eines Vorfalls abmahnen, bedeutet dies zugleich, dass Sie wegen des gerügten Verhaltens nicht zeitgleich eine Kündigung aussprechen können. Sie müssen dem Mitarbeiter also zunächst die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern. Erst wenn der Mitarbeiter erneut ein einschlägiges Fehlverhalten zeigt, war die Abmahnung vergeblich und Sie können kündigen.

Achtung:

Haben Sie den Mitarbeiter schon einmal abgemahnt, setzt ein Verzicht auf eine weitere Abmahnung und der Ausspruch einer wirksamen Kündigung voraus, dass das abgemahnte Verhalten und der Kündigungsgrund gleichartig sind bzw. in einem engen Zusammenhang stehen.

Das Abmahnungserfordernis gilt übrigens unabhängig davon, ob es sich um ein dienstliches oder außerdienstliches Fehlverhalten handelt.

Auch von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen: So bedarf die Kündigung wegen zahlreicher Lohnpfändungen keiner Abmahnung, weil der Arbeitnehmer bei der Gestaltung seiner privaten Vermögensverhältnisse nicht durch arbeitsvertragliche Nebenpflichten gebunden ist.

Sie haben hier als Arbeitgeber gar keine Möglichkeit, Erfolg versprechend auf den Mitarbeiter einzuwirken.

Wann Sie auf eine Abmahnung verzichten können

Eine Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich, wenn es zu Störungen im Vertrauensbereich kommt, z.B. bei Straftaten wie Unterschlagung oder Diebstahl. Allerdings muss hier auch ausgeschlossen sein, dass das Vertrauen wieder hergestellt werden kann.

Ebenso können Sie auf eine vorherige Abmahnung verzichten, wenn diese keinen Erfolg verspricht.

Vergessen Sie aber nie: Bis auf die genannten Ausnahmefälle ist eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich unwirksam “ wenn zuvor nicht vergeblich abgemahnt wurde.

Aber: Genießt der Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz, können Sie immer ohne vorherige Abmahnung kündigen. Dies gilt aber nur, sofern es sich um eine ordentliche Kündigung handelt. Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ist hingegen eine Abmahnung erforderlich. Dies gilt unabhängig davon, ob sich der Arbeitnehmer in einem Probe- oder in einem Aushilfsarbeitsverhältnis befindet.

Form und Inhalt der Abmahnung

Die Abmahnung ist formfrei. Sie können sie daher auch mündlich aussprechen (Tarifverträge können aber etwas anderes vorsehen).

Aus Beweisgründen sollten Sie die Abmahnung allerdings immer schriftlich erteilen und zu den Personalakten nehmen.

Sie müssen das Schreiben dabei zwar nicht unbedingt als „Abmahnung“ bezeichnen. Sinnvoll ist dies aber allemal, um Unklarheiten zu vermeiden.

Bei der Erstellung der Abmahnung sollten Sie auf folgende Bestandteile achten: Der Betroffene muss der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können,

• was ihm konkret vorgeworfen wird,
• wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und
• welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält.

Achtung: Bloße schlagwortartige Beschreibungen wie „Störung des Betriebsfriedens“, „Unzuverlässigkeit“, „mangelnde Arbeitsbereitschaft“ reichen nicht aus. Sie müssen die gerügten Vorfälle einzeln und konkret mit Datum und gegebenenfalls Uhrzeit schildern.

Abmahnungsberechtigt ist übrigens jeder, der dem Betroffenen gegenüber weisungsbefugt ist. Dies kann neben dem Dienstvorgesetzten auch der unmittelbare Fachvorgesetzte sein.

Wie lange eine Abmahnung wirkt

Eine Abmahnung verliert ihre Warnfunktion, wenn der Mitarbeiter sie sich zu Herzen genommen hat und sein Verhalten über längere Zeit zu keinem vergleichbaren Fehlverhalten Anlass gegeben hat.

Es gibt keine gesetzliche Regelung, zu welchem Zeitpunkt die Abmahnung ihre Wirkung verliert.

Hier kommt es im Einzelfall auf die Schwere des Pflichtverstoßes an.

In der Regel können Sie davon ausgehen, dass ein Zeitraum von zwei bis drei Jahren angemessen ist.

Dann hat der betroffene Arbeitnehmer auch Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte.

4. Interessenabwägung muss zu Ihren Gunsten ausfallen

Ganz egal, wie schwer der Verstoß des Arbeitnehmers ist: Sie müssen stets anhand der Gesamtumstände des Einzelfalls überprüfen, ob Ihr Interesse an der Kündigung das Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, überwiegt.

Nur wenn diese Wertung zu Ihren Gunsten ausfällt, können Sie verhaltensbedingt kündigen.

Das bedeutet praktisch: Sie müssen in jedem einzelnen Fall das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und seine konkrete Situation im Betrieb (Wie lange arbeitet er schon bei Ihnen? Hat er sich schon einmal etwas zu Schulden kommen lassen? Wie ist seine familiäre Situation? etc.) bewerten.

Ein schematischer Vergleich nach dem Grundsatz „Den Fall hatte ich schon einmal bei einem anderen Mitarbeiter“, führt leicht zu einer falschen Entscheidung. Sie müssen demnach auf der Seite Ihres Mitarbeiters seine Sozialdaten prüfen und entsprechend gewichten. Zu diesen Daten gehören

• die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• das Lebensalter und
• die Unterhaltspflichten.

Unterhaltspflichten können in den Hintergrund treten und unwichtig werden, wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung schwere Vertragsverstöße wiederholt vorsätzlich begangen hat.

Kommt es durch die Pflichtverletzung zu einer konkreten betrieblichen Störung, wirkt sich dies bei der Interessenwägung negativ zu Lasten des Arbeitnehmers aus. Doch nicht jedes Fehlverhalten führt gleich zu einer betrieblichen Störung.

Wer dagegen still und leise allein in seinem Büro vor sich hinarbeiten kann, wird durch sein Zuspätkommen in vielen Fällen den Betriebsablauf nicht stören.

5. Kündigung darf nur letztes Mittel sein

Da eine Kündigung immer das letzte und schärfste Mittel einer rechtlichen Auseinandersetzung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer sein darf (Ultima-Ratio-Prinzip), müssen Sie vorher prüfen, ob nicht durch mildere Maßnahmen die Kündigung vermeidbar wird.

In Betracht kommen etwa eine Ermahnung, eine Abmahnung, aber auch eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung.

Allerdings müssen Sie zu diesen Maßnahmen nur dann greifen, wenn sie auch Erfolg versprechend sind. Das können Sie häufig verneinen, wenn ein Mitarbeiter ständig zu spät kommt, regelmäßig Krankmeldungen verspätet abgibt oder sich ständig mit jedem Kollegen anlegt. In diesen Fällen werden Abmahnungen oder auch ein anderer Arbeitsplatz zu keiner Besserung führen.

6. Form und Frist der Kündigung

Das Wichtigste vorweg: Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.

Allerdings müssen Sie die Kündigung nicht begründen.

Selbst eine außerordentliche Kündigung müssen Sie nicht begründen, allenfalls nach Aufforderung.

Was die von Ihnen einzuhaltenden Kündigungsfristen betrifft, so ergeben sich diese aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder dem Gesetz.

Die Grundkündigungsfrist in den ersten zwei Beschäftigungsjahren beträgt für alle Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende.

Während einer Probezeit von längstens sechs Monaten beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist zwei Wochen zu jedem beliebigen Datum. Ab dem dritten Beschäftigungsjahr gelten verlängerte Kündigungsfristen; “ ohne anders lautende vertragliche Regelung gilt die Verlängerung aber nur für eine Kündigung durch Sie als Arbeitgeber.

7. So stellen Sie eine Kündigung rechtssicher zu

Das entsprechende Kündigungsschreiben sollten Sie Ihrem Mitarbeiter entweder vor Zeugen aushändigen oder sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen.

Ist der Mitarbeiter nicht anwesend, empfiehlt sich eine Kündigung durch einen Boten, notfalls auch per Post mittels Einwurfeinschreibens.Der Bote kann als Zeuge dafür dienen, dass er dem Mitarbeiter ein Kündigungsschreiben überbracht hat. Voraussetzung ist allerdings, dass der Bote den Inhalt des Schreibens auch zur Kenntnis genommen hat. Deshalb gilt:

Geben Sie das Kündigungsschreiben dem Zeugen zu lesen, stecken Sie es in dessen Anwesenheit in ein Kuvert und händigen Sie dieses dem Boten aus.

Dieser sollte Ihnen dann noch einen schriftlichen Vermerk zukommen lassen, wann er das Kündigungsschreiben dem Mitarbeiter ausgehändigt bzw. in dessen Briefkasten eingeworfen hat.

Für die Zeit oder den Ort der Kündigung gibt es keine Beschränkungen. Auch an Samstagen, Sonntagen oder an gesetzlichen Feiertagen kann die Kündigung erklärt werden. Selbst am Heiligen Abend!

Sie tragen die Darlegungs- und Beweislast für den Kündigungsgrund und damit auch für die Rechtswidrigkeit des Vertragsverstoßes und ein eventuelles Verschulden des Arbeitnehmers.

Sie müssen jedoch nicht gleich von sich aus jeden erdenklichen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund ausschließen.

Sie können sich vielmehr zunächst darauf beschränken, den objektiven Tatbestand der Pflichtverletzung darzulegen.

Will Ihr Mitarbeiter einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund geltend machen, muss er diesen vortragen und beweisen.

Ist Ihr Mitarbeiter seiner Darlegungspflicht nachgekommen, müssen Sie bei vorliegenden Anhaltspunkten nun Ihrerseits die Umstände, welche die Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe ausschließen sollen, vortragen und beweisen.

Gelingt Ihnen dieser Beweis nicht, geht dies zu Ihren Lasten.

Das heißt im Regelfall, dass die Kündigung dann sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist.

Sie müssen den Betriebsrat unter Angabe der Kündigungsgründe, des geplanten Kündigungszeitpunkts, der Kündigungsart (ordentlich oder außerordentlich) und der Sozialdaten des Mitarbeiters informieren und seine Stellungnahme abwarten.

Bei einer ordentlichen Kündigung hat der Betriebsrat eine Woche für die Stellungnahme Zeit, bei einer außerordentlichen Kündigung nur drei Tage.

Egal wie die Äußerung des Betriebsrats ausfällt: Ihre Kündigung kann der Betriebsrat nicht verhindern. Ausnahme: Sie haben mit ihm vereinbart, dass jede Kündigung der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrats bedarf.

Eine derartige Regelung ist allerdings nicht ratsam, da sie dem Betriebsrat zu weit reichende Entscheidungsbefugnisse einräumt. In der Praxis sind diese Fälle deshalb sehr selten.

Auf eines müssen Sie jedoch achten: Rührt sich der Betriebsrat nicht und kündigen Sie, ohne die Rückäußerungsfrist abzuwarten, ist Ihre Kündigung auf jeden Fall unwirksam.

Dies gilt selbst dann, wenn Ihr Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz besitzt, denn hier handelt es sich um einen Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz, das für jeden Mitarbeiter gilt “ unabhängig von der Betriebsgröße und der Dauer der Betriebszugehörigkeit!

Übrigens: Sie können auch vor Ablauf der Äußerungsfrist kündigen “ sofern der Betriebsrat sich offiziell abschließend zur Kündigung geäußert hat.

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