Personenbedingte Kündigung
Wenn Sie Mitarbeiter haben, die auf Grund persönlicher Umstände, etwa nachlassender Leistungsfähigkeit oder wiederholter Erkrankungen, nicht mehr in der Lage sind, ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, kann das die betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen Ihres Betriebs erheblich beeinträchtigen. Häufig entwickelt sich dann der Wunsch, sich von solchen Mitarbeitern zu trennen.
Lesen Sie in diesem Beitrag, in welchen Fällen und unter welchen Voraussetzungen Sie die Möglichkeit haben, solchen Arbeitnehmern zu kündigen.
Inhalt:
- Wann eine personenbedingte Kündigung erforderlich ist
- Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung
- Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung
- Welche personenbedingten Gründe Sie zur Kündigung berechtigen (und welche nicht)
- Alter
- Arbeitserlaubnis
- Arbeitsverweigerung/Gewissenskonflikt
- Berufserlaubnis
- Betriebsgeheimnisse
- Ehrenämter
- Führerschein
- Inhaftierung
- Krankheit
- Mangelnde fachliche oder persönliche Eignung
- Stasi-Tätigkeit
- Überschuldung
- Wehr-/Zivildienst
- Sonderfall: Druckkündigung
- Was Sie sonst noch für eine personenbedingte Kündigung benötigen
- Negative Zukunftsprognose
- Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
- Interessenabwägung zu Ihren Gunsten
- Wann Sie eine außerordentliche Kündigung aussprechen dürfen
- Wie Sie Ihre Kündigung formulieren
- Wenn Sie einen Betriebsrat haben
- Weblinks
Wann eine personenbedingte Kündigung erforderlich ist
Wenn
- Sie mehr als fünf Mitarbeiter (Azubis zählen nicht, Teilzeitkräfte anteilig) haben und
- der zu kündigende Mitarbeiter wenigstens sechs Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigtist
brauchen Sie einen Kündigungsgrund.
Umstände, welche in der Person des Mitarbeiters liegen, etwa dass der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nicht mehr ordnungsgemäß erbringen kann, können einen solchen “ personenbedingten “ Kündigungsgrund ausmachen.
Sind die eingangs genannten Voraussetzungen übrigens nicht erfüllt, brauchen Sie keinerlei Kündigungsgrund, weil der Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz genießt. Das bedeutet: Sie können dem Mitarbeiter problemlos, also ohne personenbedingten Kündigungsgrund kündigen; auf den Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz kann er sich nicht berufen.
Sie müssen die Kündigung lediglich schriftlich formulieren und den Betriebsrat vor der Kündigung anhören.
Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung
Wichtig ist, dass Sie die personenbedingte Kündigung sorgfältig von der verhaltensbedingten Kündigung unterscheiden, weil beide Kündigungen in Teilen unterschiedliche Voraussetzungen haben.
Als Faustregel können Sie sich Folgendes merken: Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn die Kündigung auf einem steuerbaren Fehlverhalten des Mitarbeiters beruht, er etwa auf Grund von Nachlässigkeit mangelhafte Arbeitsergebnisse erbringt. In diesem Fall müssen Sie vor Ausspruch einer Kündigung zunächst versuchen, den Mitarbeiter mit einer Abmahnung zu einer Änderung seines Verhaltens zu bewegen.
Sie beschäftigen 22 Arbeitnehmer. Ihr langjähriger Mitarbeiter Herr Riva lebt zur Zeit in Scheidung und ist entsprechend gestresst. Dies führt dazu, dass er gelegentlich einen über den Durst trinkt, dann Arbeitskollegen anpöbelt und ausfallend wird. Eine entsprechende Abmahnung hat er von Ihnen bereits erhalten. Bei wiederholtem Fehlverhalten kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
Eine verhaltensbedingte Kündigung sprechen Sie also aus, wenn es in der Vergangenheit Anlass zu einer Beanstandung des Verhaltens dieses Mitarbeiters gegeben hat. Diese Kündigung zielt also auf ein bestimmtes, verschuldetes Fehlverhalten in der Vergangenheit ab.
Personenbedingte Gründe liegen hingegen vor, wenn der Mitarbeiter keinen Einfluss auf die geforderten Eigenschaften, Fähigkeiten bzw. das gewünschte Verhalten hat, dieses für ihn also nicht steuerbar ist.
Die Abmahnung ist hier entbehrlich, weil sie ohnehin ins Leere führen würde.
Herr Deller, der seit fünf Jahren in Ihrem 40-Mann-Unternehmen beschäftigt ist, hat massive persönliche Probleme und ist seit längerer Zeit regelrecht alkoholkrank. Dementsprechend alkoholisiert erscheint Herr Deller morgens zur Arbeit. Sie mussten ihn bereits von der Maschinenbedienung entbinden, weil er zu viel Ausschuss produzierte und eine Selbstgefährdung nicht ausgeschlossen werden konnte. Eine weitere Verschlechterung seines Zustands ist zu erwarten. Hier kommt nur eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Die personenbedingte Kündigung ist also zukunftsorientiert. Das bedeutet, dass Sie dem Mitarbeiter kündigen, weil er aller Voraussicht nach künftig “ unverschuldet “ seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen wird. Sein bisheriges Verhalten ist nur Indiz für die künftige Entwicklung.
Wie sollen Sie sich nun verhalten, wenn Sie unsicher sind, ob eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Frage kommt?
Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung
Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, müssen bei jeder personenbedingten Kündigung folgende vier Voraussetzungen erfüllt sein:
- Kündigungsgrund
- negative Zukunftsprognose
- Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
- Interessensabwägung fällt zu Ihren Gunsten aus
Darüber hinaus müssen Sie weitere allgemeine Kündigungsvoraussetzungen beachten, etwa entgegenstehende Kündigungsverbote, das Schriftformerfordernis oder die Einhaltung von Kündigungsfristen.
Welche personenbedingten Gründe Sie zur Kündigung berechtigen (und welche nicht)
Nachstehend werden die wichtigsten personenbedingten Kündigungsgründe alphabetisch erläutert:
Alter
Das Erreichen des Rentenalters stellt für sich genommen noch keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Hier bleibt Ihnen allenfalls eine betriebsbedingte Kündigung.
Arbeitserlaubnis
Nicht-EU-Ausländer benötigen “ bevor sie bei Ihnen eine Arbeit aufnehmen “ eine entsprechende Arbeitserlaubnis.
Hat der Mitarbeiter die Erlaubnis gar nicht beantragt, und will er das auch nicht tun, so ist der Fall für Sie eindeutig: Sie können diesem Mitarbeiter personenbedingt kündigen, da der Mitarbeiter auf Dauer nicht zur Leistung der vertraglich geschuldeten Dienste in der Lage ist.
Eine Kündigung kommt auch in Frage, wenn die Arbeitserlaubnis von den Behörden verweigert wird.
Hat der Mitarbeiter seine Arbeitserlaubnis zwar beantragt, wurde darüber aber noch nicht rechtskräftig entschieden, dürfen Sie diesem Mitarbeiter dann kündigen, wenn
- zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht feststeht, dass in absehbarer Zeit mit der Erteilung der Arbeitserlaubnis gerechnet werden kann oder
- zum Zeitpunkt der Kündigung zwar mit der Erteilung der Arbeitserlaubnis gerechnet werden kann, für Sie aber das Freihalten des Arbeitsplatzes wegen erheblicher betrieblicher Nachteile nicht zuzumuten ist.
Arbeitsverweigerung/Gewissenskonflikt
Weigert sich Ihr Mitarbeiter schlichtweg, seine Arbeit zu verrichten, stellt dies in aller Regel einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Anders sind aber Fälle zu beurteilen, in denen der Mitarbeiter auf Grund einer ernsthaften Gewissensentscheidung nicht weiter arbeiten kann:
Ihr Mitarbeiter, Herr Berckenhagen, war bisher in der Produktion landwirtschaftlicher Geräte eingesetzt. Auf Grund einer Umstrukturierungsmaßnahme wurde nunmehr die Produktionspalette auf Waffen umgestellt. Herr Berckenhagen ist allerdings überzeugter Pazifist und weigert sich aus Gewissensgründen, seine Arbeit weiter zu verrichten.
In einem ähnlichen Fall hat das BAG folgende Grundsätze aufgestellt: Relevant ist allein der so genannte subjektive Gewissensbegriff. Dies bedeutet, dass Sie die Gewissensentscheidung des Mitarbeiters nicht etwa auf ihre Vernünftigkeit untersuchen dürfen, sondern diese akzeptieren müssen. Der Mitarbeiter muss Ihnen aber ausführlich und nachvollziehbar begründen können, dass er sich ernsthaft und absolut verbindlich in seiner Selbstbestimmung beeinträchtigt fühlt. Dies muss er dann in einem eventuellen Prozess ebenfalls darlegen.Gelingt dies, darf er die Arbeit verweigern.
Eine andere Frage ist es, ob Sie dem Mitarbeiter “ wenn er die Arbeit zu Recht verweigert “ kündigen dürfen. Dies dürfte immer dann der Fall sein, wenn eine andere Beschäftigungsmöglichkeit ausscheidet.
Berufserlaubnis
Benötigt Ihr Mitarbeiter zur Ausübung seines Berufs eine Zulassung, wie beispielsweise die Zulassung bei Rechtsanwälten oder die Approbation bei Ärzten, können Sie ihm personenbedingt kündigen, wenn ihm diese fehlt oder er diese verliert.
Betriebsgeheimnisse
Ist in Ihrem Betrieb ein Mitarbeiter beschäftigt, der Kenntnis von Ihren Betriebsgeheimnissen hat und ist dieser Mitarbeiter mit dem Inhaber eines konkurrierenden Unternehmens verwandt oder eng befreundet, können Sie unter Umständen personenbedingt kündigen. Voraussetzung ist hier allerdings: Sie können sich nur auf diese Weise “ also durch die Kündigung “ vor dem Verrat von Betriebsgeheimnissen schützen. Zudem müssen konkrete Tatsachen vorliegen, die Ihre Sicherheitsbedenken rechtfertigen.
Ehrenämter
Allein die Übernahme von Ehrenämtern gibt keinen Kündigungsgrund her. Geht die Beanspruchung dadurch aber so weit, dass die Arbeitsleistung konkret beeinträchtigt wird, kann dies einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.
Ihr Mitarbeiter ist Vorsitzender des örtlichen Fußballvereins und zugleich Schiedsrichter. Diese Tätigkeit nimmt ihn so sehr in Anspruch, dass er an Tagen nach Fußballspielen nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen.
Achtung: Da auch in solchen Fällen die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung sehr schwierig sein kann, sollten Sie Ihre Kündigung im Zweifelsfall auf beide Kündigungsgründe stützen.
Führerschein
In der Praxis sind die Fälle häufig, wenn einem Mitarbeiter die Fahrerlaubnis entzogen wird, auf die er bei der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit angewiesen ist.
Sie beschäftigen einen Außendienstmitarbeiter, der ein großes, mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht zu bewältigendes Gebiet zu betreuen hat. Dem Mitarbeiter wurde für die Dauer von sechs Monaten der Führerschein entzogen. Eine anderweitige Beschäftigung im Innendienst können Sie dem Mitarbeiter nicht anbieten.
Wenn in diesem Fall weder der Mitarbeiter noch Sie in der Lage sind, einen Ersatzfahrer zu beschaffen oder den Mitarbeiter zu versetzen, dürfen Sie ihm personenbedingt kündigen. Alternativ könnte der Mitarbeiter in dieser Zeit eventuell auch (un)bezahlten Urlaub nehmen.
Inhaftierung
Ist Ihr Mitarbeiter inhaftiert worden, müssen Sie zwischen Untersuchungshaft und Strafhaft unterscheiden.
Untersuchungshaft liegt dann vor, wenn das Verfahren vor dem Strafgericht noch nicht abgeschlossen ist.
Dauert die Untersuchungshaft voraussichtlich länger als einige Wochen und ist die vorgeworfene Tat besonders schwer, dürfen Sie kündigen. Bedenken Sie hier aber immer, dass der angeklagte Mitarbeiter noch freigesprochen werden kann.
Ist das Verfahren abgeschlossen, der Mitarbeiter verurteilt und muss er eine längere Strafhaft verbüßen, stellt dies regelmäßig einen personenbedingten Kündigungsgrund dar.
Wichtig: Selbst wenn Sie in beiden Fällen Ihrem Mitarbeiter nicht kündigen, müssen Sie seine Vergütung nicht weiterzahlen. Da ihr Mitarbeiter inhaftiert ist, ist es ihm unmöglich, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Daran ändert sich auch nichts, wenn der inhaftierte Mitarbeiter Ihnen seine Arbeitsleistung pro forma anbieten sollte.
Krankheit
Die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen ist der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Sie kommt im Wesentlichen in vier Fällen in Betracht:
- Ist Ihr Mitarbeiter immer wieder für weniger als sechs Wochen krank und belaufen sich seine Fehlzeiten auf mindestens 15 Prozent seiner vorgesehenen Arbeitszeit, kommt eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen in Betracht.
- Eine lang anhaltende Krankheit liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter auf Grund einer einzigen Erkrankung lange Zeit krank ist. Welche Dauer im Einzelnen erforderlich ist, ist von der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen abhängig.
Bei einer fünfjährigen Beschäftigungsdauer reicht eine zweimonatige Arbeitsunfähigkeit noch nicht aus; acht Monate Krankheit hingegen dürften eine ausreichende Grundlage für eine Kündigung bilden.
- Ist Ihr Mitarbeiter auf Dauer arbeitsunfähig, leidet er also an einer Krankheit, die es ihm auf Dauer unmöglich macht, gegenwärtig wie auch künftig seine geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, dürfen Sie ihm kündigen.
- Führt die Krankheit Ihres Mitarbeiters nicht zur völligen Arbeitsunfähigkeit, sondern lediglich zu einer Minderung seiner Leistungsfähigkeit, so kann auch dies einen Grund für eine personenbedingte Kündigung darstellen.
Mangelnde fachliche oder persönliche Eignung
Eine Kündigung wegen mangelnder fachlicher Eignung kann sich auf eine nicht ausreichende fachliche Qualifikation, fehlende Kenntnisse im erlernten oder ausgeübten Beruf oder nicht vorhandene Qualifikationsnachweise stützen.
Da Sie aus wirtschaftlichen Gründen die firmeninterne Marketingabteilung schließen mussten, wollten Sie den bislang dort beschäftigten Herrn Kalmbach zur Buchhaltungskraft weiterbilden und entsprechend einsetzen. Herr Kalmbach bestand jedoch die Prüfungen auch nach mehrfacher Wiederholung nicht. Eine weitere Einsatzmöglichkeit für Herrn Kalmbach besteht nicht.
Oder:
Dergleiche Ausgangsfall wie im obigen Beispiel.
Zwar bestand Herr Kalmbach die Abschlussprüfungen, aber Sie mussten feststellen, dass er den hohen Anforderungen der Stelle nicht gewachsen war.
In beiden Beispielsfällen kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Ursachen für eine persönliche Ungeeignetheit können gesundheitliche oder charakterliche Eigenschaften sein.
Der in der Gießerei tätige Herr Tubesing kann Grund einer Asthmaerkrankung nicht mehr unter den erschwerten Arbeitsbedingungen an diesem Arbeitsplatz tätig sein.
Würden in den drei Beispielfällen die Ursachen für das Scheitern des Mitarbeiters in fehlendem Leistungswillen liegen, würde nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen “ im Regelfall nur nach vorheriger erfolgloser Abmahnung.
Die Entscheidung, ob der Mitarbeiter nicht kann oder nicht will, ist oft schwer zu treffen.
Achten Sie bei einer Kündigung darauf, dass Sie die Begründung nicht auf pauschale und schlagwortartige Werturteile stützen. Dies ist unzureichend.
Tragen Sie deshalb immer konkrete Fakten zusammen. Hierbei hilft Ihnen auch folgender
Stasi-Tätigkeit
Es stellt sich heraus, dass einer Ihrer Mitarbeiter in der früheren DDR für den Staatssicherheitsdienst tätig war.
Ob dies einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellt, lässt sich nicht pauschal beurteilen. Ausschlaggebend ist, wie lange die Tätigkeit zurückliegt und wie schwer sie war.
War er nur so genannter informeller Mitarbeiter, wird Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eher zuzumuten sein als bei einer hauptamtlichen Tätigkeit.
Eine Kündigung kann auch dann eher gerechtfertigt sein, wenn der Mitarbeiter eine Vertrauensstellung einnimmt, für die eine besondere Integrität erforderlich ist.
Es ist auch möglich, dass Kollegen die Vergangenheit des Mitarbeiters nicht akzeptieren und hinsichtlich einer Kündigung Druck auf Sie ausüben.
Für Mitarbeiter im öffentlichen Dienst ist bei einer früheren Stasi-Mitarbeit im Regelfall ein außerordentlicher Kündigungsgrund gegeben. Diesbezüglich gelten also im Regelfall strengere Maßstäbe als in der Privatwirtschaft.
Überschuldung
Hat sich Ihr Mitarbeiter verschuldet, kann das “ je nach seiner Arbeitsaufgabe “ seine Eignung für die geschuldete Tätigkeit entfallen lassen und eine Kündigung rechtfertigen.
Nach Ansicht des BAG kann die nicht durch eine Notlage verursachte Verschuldung eines in einer Vertrauensstellung beschäftigten Arbeitnehmers dann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen, wenn sie in relativ kurzer Zeit zu häufigen Lohnpfändungen führt und sich aus der Art und Höhe der Schulden ergibt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich noch längere Zeit in ungeordneten wirtschaftlichen Verhältnissen leben wird.
Voraussetzung ist demnach, dass Ihr Mitarbeiter in einer Vertrauensstellung beschäftigt ist. Dies sind Mitarbeiter, die nach den ihnen eingeräumten Zuständigkeiten Rechtsgeschäfte mit erheblichen finanziellen Folgen für das Unternehmen abschließen dürfen oder Zugriffsmöglichkeiten auf wesentliche Teile des Firmenvermögens haben.
Dazu zählen z.B. Prokuristen, Buchhalter oder Kassenkräfte.
Da die Kündigung aber immer nur das letzte Mittel sein darf, sollten Sie überlegen, ob Sie den betroffenen Mitarbeiter möglicherweise nicht in einem anderen, weniger „gefährlichen“ Bereich einsetzen können.
Wehr-/Zivildienst
Die vorübergehende Ableistung von Wehr- und Zivildienst stellt grundsätzlich keinen Kündigungsgrund dar.
Dies gilt sowohl für Ihre deutschen Mitarbeiter als auch für alle Mitarbeiter aus den EU-Staaten.
Beschäftigen Sie aber Mitarbeiter, die aus dem Nicht-EU-Ausland kommen, gilt das nicht: Wird ein solcher Mitarbeiter zum Wehrdienst in sein Heimatland eingezogen und dauert der Einsatz länger als zwei Monate, können Sie ihm personenbedingt kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass es durch den Ausfall des Mitarbeiters zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen kommt, die nicht durch organisatorische Maßnahmen überbrückt werden können, etwa durch den Einsatz einer Aushilfskraft.
Sonderfall: Druckkündigung
Von einer so genannten Druckkündigung spricht man, wenn auf Sie als Arbeitgeber von Mitarbeitern, dem Betriebsrat oder von Kunden Druck dahingehend ausgeübt wird, einen bestimmten Mitarbeiter zu entlassen.
Die Gründe hierfür liegen meist im Verhalten oder der Person des betroffenen Mitarbeiters:
Der Mitarbeiter war früher bei der Stasi tätig. Seine Kollegen weigern sich, weiterhin mit ihm zusammenzuarbeiten, und fordern seine Kündigung.
Oder:
Der Mitarbeiter ist HIV-positiv. Die anderen Mitarbeiter weigern sich, mit ihm zusammenzuarbeiten. Sie fordern seine Entlassung, drohen ansonsten mit Eigenkündigung.
Ob eine Druckkündigung gerechtfertigt ist, beurteilt sich zunächst nach den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen.
Ist also ein in der Person des Mitarbeiters liegender Grund gegeben, müssen alle weiteren Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung vorliegen. Ist das der Fall, können Sie kündigen.
Liegen die Voraussetzungen nicht vor, dürfen Sie diesem Drängen Dritter auf eine Kündigung erst nachgeben, wenn Sie Folgendes beachtet haben:
- Sie dürfen dem Druck nicht ohne Weiteres nachgeben. Auf Grund Ihrer Fürsorgepflicht müssen Sie sich zunächst schützend vor den betroffenen Mitarbeiter stellen und alles Zumutbare versuchen, den Druck ohne Kündigung abzuwenden.
Sie können z.B. intensive Gespräche mit dem Kunden bzw. Mitarbeitern führen, um so den Konflikt abzuwenden oder sie zum Einlenken zu bewegen.
Denken Sie auch an eine eventuelle Versetzung des betroffenen Mitarbeiters.
- Nützt das alles nichts und drohen Ihnen erhebliche wirtschaftliche Schäden, z.B. der Verlust eines äußerst wichtigen Kunden oder die ernsthafte Drohung mehrerer wichtiger Mitarbeiter mit einer Eigenkündigung, dürfen Sie kündigen.
Was Sie sonst noch für eine personenbedingte Kündigung benötigen
Neben einem Kündigungsgrund müssen drei weitere wichtige Voraussetzungen für die Rechtmäßigkeit der Kündigung erfüllt sein.
Negative Zukunftsprognose
Nachdem Sie einen Kündigungsgrund festgestellt haben, müssen Sie als Nächstes eine Prognose erstellen. Hier geht es darum festzustellen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass Ihr Mitarbeiter auch in Zukunft seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nicht nachkommen kann.
In den Fällen, in denen noch nicht feststeht, ob bzw. wann künftig wieder mit einer ordnungsgemäßen Arbeitsleistung gerechnet werden kann, gehen Sie folgendermaßen vor:
Legen Sie die Zeitspanne fest, die Sie auf Grund wirtschaftlicher Überlegungen durch organisatorische oder personelle Maßnahmen überbrücken können.
Sprechen Sie dann eine Kündigung aus, haben Sie eine bessere Möglichkeit, in einem sich eventuell anschließenden Prozess darzulegen, dass ein weiteres Abwarten für Sie unzumutbar war.
Stellen Sie fest, dass es völlig ungewiss ist, ob der Mitarbeiter überhaupt seine Arbeitsleistung wieder ordnungsgemäß erbringen können wird, dürfen Sie gleich kündigen.
In den Fällen, in denen feststeht, dass der Mitarbeiter erst nach einer erheblichen Zeitspanne wieder in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen, orientieren Sie sich an den von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätzen. Beispielsweise dürfen Sie einem ausländischen Mitarbeiter, der länger als zwei Monate in seinem Heimatland zum Wehrdienst einberufen wurde, gleich kündigen.
Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Ist es auf Grund des personenbedingten Kündigungsgrundes in Ihrem Betrieb bereits zu erheblichen Betriebsablaufstörungen gekommen, ist dieses Merkmal eindeutig erfüllt.
Dabei dürfen Sie aber nicht übersehen, dass Sie durch zumutbare Auffangmaßnahmen wie z.B. das Vorhalten einer angemessenen Personalreserve Betriebsablaufstörungen vermeiden müssen.
Auch ohne Betriebsablaufstörungen liegt eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, wenn Sie andere erhebliche wirtschaftliche Belastungen treffen, etwa sehr hohe Kosten für die Entgeltfortzahlung.
Interessenabwägung zu Ihren Gunsten
Auf der letzten Stufe der Prüfung müssen Sie eine umfassende Interessenabwägung vornehmen.
Hier tragen Sie zunächst alle Argumente zusammen, die für den Mitarbeiter und die für Sie sprechen. Die Argumente müssen Sie dann gegeneinander abwägen.
Aspekte im Rahmen der Interessenabwägung können z.B. sein:
- ungestörter Ablauf des bisherigen Arbeitsverhältnisses
- Alter und Familienstand des Mitarbeiters
- Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen für den Arbeitgeber
- Versetzbarkeit
- freier Arbeitsplatz
- Zumutbarkeit von Aus- und Fortbildungsmaßnahmen.
Wann Sie eine außerordentliche Kündigung aussprechen dürfen
In besonders schweren Fällen kann ausnahmsweise auch eine außerordentliche personenbedingte Kündigung in Betracht kommen. Dies ist immer dann der Fall, wenn Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die außerordentliche Kündigung kommt insbesondere bei solchen Mitarbeitern in Betracht, die ordentlich nicht (mehr) kündbar sind, z.B. Betriebsratsmitglieder, Auszubildende oder Arbeitnehmer, die eine tarifvertraglich festgelegte, zur Unkündbarkeit führende Beschäftigungsdauer erreicht haben.
Beachten Sie hierbei allerdings, dass Sie die außerordentliche Kündigung nicht fristlos erklären dürfen, um die ordentlich unkündbaren Mitarbeiter nicht schlechter zu stellen. Vielmehr müssen Sie eine soziale Auslauffrist gewähren, die der Dauer der längsten tarifvertraglichen, einzelvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.
Um außerordentlich personenbedingt kündigen zu können, müssen zudem alle Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung (negative Zukunftsprognose, betriebliche Beeinträchtigung, Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers) erfüllt sein.
Insbesondere an die Interessenabwägung werden besonders strenge Maßstäbe angelegt, weil für eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB ein wichtiger Grund nötig ist.
So reicht es z.B. auf keinen Fall aus, wenn die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters etwa nur altersbedingt nachlässt.
Vielmehr müssen Sie hier zunächst prüfen, ob der Minderung der Leistungsfähigkeit nicht durch organisatorische Maßnahmen (Änderung des Arbeitsablaufs, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Umverteilung der Aufgaben etc.) begegnet werden kann.
Beachten Sie zudem, dass Sie die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen haben müssen, nachdem Sie von den Gründen erfahren haben, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Weitere Hinweise finden Sie im Beitrag Außerordentliche (fristlose) Kündigung.
Wie Sie Ihre Kündigung formulieren
Seit dem 1. 5. 2000 müssen Sie jede Kündigung schriftlich verfassen. Eine mündliche Kündigung ist also unwirksam!
Wichtig: Eine Begründung ist im Kündigungsschreiben nicht erforderlich! Erst wenn der Mitarbeiter Sie zur Begründung auffordert, sind Sie verpflichtet, ihm die Gründe der Kündigung zu nennen.
Wenn Sie einen Betriebsrat haben
Wie vor jeder anderen Kündigung auch müssen Sie einen eventuell vorhandenen Betriebsrat vorher anhören.
Da in manchen Fällen die Abgrenzung zwischen einer personen- und einer verhaltensbedingten Kündigung sehr schwierig zu entscheiden sein kann, sollten Sie in Zweifelsfällen den Betriebsrat auch gleichzeitig zur verhaltensbedingten Kündigung anhören.
| Ja | Nein |
Ist das Kündigungsschutzgesetz auf Sie und Ihren Mitarbeiter überhaupt anwendbar? |
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Besteht kein Kündigungsverbot, bzw. haben Sie eventuell geltende besondere Kündigungsvoraussetzungen (wie z.B. bei einem schwerbehinderten Menschen) beachtet? |
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Trifft einer der im Beitrag erläuterten Kündigungsgründe auf Ihren Mitarbeiter zu? |
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Handelt es sich um einen Grenzfall zu verhaltensbedingten Kündigung |
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Falls ja:
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Haben Sie für die Kündigung genügend Beweismittel gesammelt |
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Ergibt die Prognose, dass aller Wahrscheinlichkeit nach Ihr Mitarbeiter künftig nicht in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen? |
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Können Sie diese Prognose nachvollziehbar belegen? |
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Haben Sie die Belange des zu kündigenden Mitarbeiters berücksichtigt? |
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Haben Sie vorab die Möglichkeit einer Versetzung geprüft und diese ausgeschlossen? |
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Ist der Kündigungsgrund so gravierend, dass er auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnte? |
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Falls ja:
– Können Sie die 14-tägige Erklärungsfrist einhalten? |
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Haben Sie die Kündigungsfristen eingehalten? |
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Haben Sie die Formalien (schriftliche Kündigung, rechtzeitiger Zugang) der Kündigung beachtet? |
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Haben Sie einen eventuell vorhandenen Betriebsrat gegebenenfalls auch zur verhaltensbedingten Kündigung angehört? |
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Haben Sie alle Fragen mit „ja“ beantwortet, können Sie beruhigt kündigen
Sonderfall | Ja | Nein |
Wollen Sie eine Druckkündigung aussprechen?
Falls ja: Liegen entweder alle Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung vor oder
Falls nein: Haben sie nachweislich alles Zumutbare unternommen, um den Druck wegen einer Kündigung abzuwenden |
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