Sonderzahlungen

Für viele Arbeitnehmer bleibt es in der Praxis nicht bei der bloßen Grundvergütung.

Meist werden Lohn und Gehalt durch Sonderzahlungen aufgestockt. Weihnachtsgeld, 13. Monatsgehalt und Urlaubsgeld sind hierbei am weitesten verbreitet, aber auch Jubiläumszahlungen oder Leistungs- und Erfolgsprämien gehören dazu.

Da Sonderzahlungen häufig freiwillig gezahlt werden, unterliegen sie manchen Sonderregeln.

Lesen Sie in diesem Beitrag, was Sie alles beachten müssen, wenn Sie Ihre Mitarbeiter zusätzlich mit einer Sonderzahlung belohnen oder entlohnen möchten.

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Inhalt:
  • Belohnung oder Entlohnung?
  • Wie sich Gratifikation und Entgelt unterscheiden
  • Wie Sie in Zweifelsfällen vorgehen
  • Wann Ihr Mitarbeiter Anspruch auf eine Sonderzahlung hat
  • Betriebliche Übung
  • Rechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz
  • Die rechtlichen Besonderheiten rund um die Sonderzahlung
  • Stichtagsregelung
  • Zeitanteilige Zahlung bei vorzeitigem Ausscheiden
  • Rückzahlungsklausel
  • Ruhendes Arbeitsverhältnis
  • Mutterschutzfristen
  • Krankheit
  • So müssen Sie Tarifverträge beachten
  • Wenn Sie einen Betriebsrat haben
  • Weblinks

Belohnung oder Entlohnung?

Eine Sonderzahlung kann dazu dienen, Ihren Mitarbeiter zu belohnen (Gratifikation) oder ihn zu entlohnen (Entgelt) “ oder beides gemeinsam.

Die Unterscheidung ist deshalb wichtig, weil Gratifikation und Entgelt rechtlich unterschiedlich behandelt werden.

Wie sich Gratifikation und Entgelt unterscheiden

Mit einer Gratifikation belohnen Sie Ihren Mitarbeiter für die bereits erwiesene Betriebstreue, schaffen einen Anreiz für die künftige Betriebstreue oder wollen beides bezwecken.

Das klassische Beispiel für eine Gratifikation ist das Weihnachtsgeld, mit dem typischerweise die bereits erwiesene und die künftige Betriebstreue belohnt werden sollen.

Wenn Sie mit der Sonderzahlung hingegen die Arbeit, die der Mitarbeiter in der Vergangenheit geleistet hat, honorieren wollen, hat die Sonderzahlung Entgeltcharakter.

Der typische Fall der „entlohnenden“ Sonderzahlung ist “ in Abgrenzung zum Weihnachtsgeld “ das 13. Monatsgehalt.

Kombinieren Sie beide Zwecke (Belohnung und Entlohnung), liegt eine so genannte Sonderzahlung mit Mischcharakter vor, die üblicherweise wie die reine Gratifikationszahlung behandelt wird.

Beachten Sie im Übrigen: Sind Gratifikationen oder Sonderzahlungen vertraglich vereinbart bzw. besteht etwa aus betrieblicher Übung ein Anspruch darauf, müssen diese nach § 611 Abs. 1 BGB ausgezahlt werden.

Wie Sie in Zweifelsfällen vorgehen

Gibt es in Ihrem Betrieb bereits Sonderzahlungen, deren Charakter als Gratifikations- bzw. Entgeltleistung auf den ersten Blick nicht eindeutig ist, müssen Sie eine Wertung vornehmen.

Mit folgender Checkliste können Sie die typischen Merkmale, die für eine Gratifikation bzw. ein Entgelt sprechen, ermitteln:

Merkmal

Ausprägung

Beispiel

Gratifikations-charakter

Entgelt-charakter

 

 

 

 

 

 

 

Dauer der Betriebs- zugehörigkeit

Sonderzahlungen erhöht sich, je länger der Mitarbeiter im Betrieb ist

Mitarbeiter mit bis zu fünfjähriger Betriebszugehörigkeit erhalten ein halbes Monatsgehalt als Sonderzahlung, Mitarbeiter mit bis zu zehnjähriger Betriebszugehörigkeit ein Monatsgehalt usw.

Staffelung nach Dauer der Betriebs-zugehörigkeit spricht für eine Gratifikation

 

 

 

Sonderzahlung orientiert sich nicht an der Länge der Betriebs-zugehörigkeit

 jeder Mitarbeiter erhält ein 13. Monatsgehalt in Höhe eines vollen sonstigen Monatsgehalts

 

 von der Dauer der Betriebs-zugehörigkeit unabhängige Zahlung spricht für ein Entgelt

 

 

 

 

 

 

 

 

Wartefrist

die Sonderzahlung wird nur an Mitarbeiter gezahlt, die schon eine gewisse Zeit in Ihrem Betrieb beschäftigt sind

Weihnachtsgeld erhalten nur die Mitarbeiter, die seit dem 1.1. des Jahres im Betrieb beschäftigt sind; später neu eingetretene Mitarbeiter erhalten somit kein Weihnachtsgeld

Wartefrist spricht für eine Gratifikation

 

 

 

neu eingetretene Mitarbeiter erhalten die Sonderzahlung zeitanteilig

während des Jahres eingetretene Mitarbeiter erhalten das 13. Monatsgehalt im Dezember zeitanteilig; ein am 1.7. eingetretener Mitarbeiter erhält demnach 6/12 des 13. Monatsgehalts

 

zeitanteilige Zahlung beim Eintritt spricht für ein Entgelt

 

 

 

 

 

 

Wegfall des Anspruchs

nur Mitarbeiter, die im Auszahlungsmonat bzw. zu einem bestimmten Stichtag noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten die Sonderzahlungen

ein Mitarbeiter, der vor dem Stichtag, z.B. dem 30.11. des Jahres, gekündigt hat, erhält kein Weihnachtsgeld

Stichtagsregelung spricht für eine Gratifikation

 

 

 

der Mitarbeiter erhält die Sonderzahlung bei vorzeitigem Ausscheiden zumindest zeitanteilig

ein Mitarbeiter, der zum 30.11. gekündigt hat, erhält 11/12 seines 13. Monatsgehalts

kein Gratifikations-charakter

zeitanteilige Zahlung beim Ausscheiden spricht für ein Entgelt

 

 

 

 

 

 

Rückzahlung

Mitarbeiter, die vor einem bestimmten Stichtag ausscheiden, müssen die Sonderzahlung zurückzahlen

ein Mitarbeiter scheidet zum 28.2. aus; laut Vertrag muss er das Weihnachtsgeld, das er im vergangenen Dezember erhalten hat, zurückzahlen

Rückzahlungsklausel spricht für eine Gratifikation

kein Entgelt-charakter

 

 

auch wenn Ihr Mitarbeiter kurz nach der Auszahlung ausscheidet, muss er nichts zurückzahlen

ein Mitarbeiter scheidet zum 28.2. aus; er darf sein 13. Monatsgehalt, das er im Dezember bekommen hat, behalten

kein Gratifikations-charakter

fehlende Rückzahlungspflicht beim Ausscheiden spricht für ein Entgelt

Beachten Sie hierbei: Eine Sonderzahlung mit reinem Gratifikationscharakter liegt nur vor, wenn sich kein Merkmal findet, das für einen Entgeltcharakter spricht. Bei einer Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter hingegen darf kein Merkmal, das für Gratifikationscharakter spricht, vorliegen.

Finden sich für beides Merkmale, handelt es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter, die “ wie zuvor erwähnt “ wie eine Gratifikation behandelt wird.

Wenn Sie den Zweck einer Sonderzahlung ermitteln, dürfen Sie nur auf die oben erwähnten Merkmale abstellen.

Die Bezeichnungen „Weihnachtsgeld“ und „13. Monatsgehalt“ qualifizieren die Sonderzahlung nur dann als Gratifikation oder als Entgelt, wenn keine weiteren Regelungen getroffen worden sind.

Wann Ihr Mitarbeiter Anspruch auf eine Sonderzahlung hat

Hierbei gelten die allgemeinen Grundsätze: Ihr Mitarbeiter kann grundsätzlich nur das verlangen, was vereinbart wurde “ ob im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag mit Ihnen.

Das Gleiche gilt für den Arbeitsvertrag: Alle dort vereinbarten Zahlungen kann Ihr Mitarbeiter beanspruchen.

Doch auch wenn eine Sonderzahlung nirgends ausdrücklich vereinbart wurde, kann ein Anspruch Ihres Mitarbeiters entstehen “ nach der so genannten betrieblichen Übung oder aufgrund des „rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes“:

Betriebliche Übung

Ein Anspruch aus betrieblicher Übung entsteht immer dann, wenn Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig eine Leistung oder Vergünstigung gewähren und die Mitarbeiter aus Ihrem Verhalten schließen können, dass Sie diese Leistung oder Vergünstigung auch zukünftig erbringen werden.

Konkret bedeutet das z.B.: Wenn Sie drei Jahre hintereinander vorbehaltlos eine Sonderzahlung in gleicher Höhe leisten, entsteht eine betriebliche Übung. Von Jahr zu Jahr schwankende Zahlungen führen aber zu keiner betrieblichen Übung.

Folge ist, dass Ihre Mitarbeiter im vierten Jahr von Ihnen verlangen können, dass sie wieder die gleiche Zahlung wie in den Jahren zuvor erhalten.

Durch die dreimalige gleichmäßige Zahlung haben Sie faktisch die Arbeitsverträge geändert!

Die Folge ist, dass Ihre Mitarbeiter durch ihre bedingungs- und vorbehaltlose Zahlung einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung erworben haben.

Soweit aufgrund einer betrieblichen Übung ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung entstanden ist, können Sie dieses Recht nicht ohne weiteres beseitigen.

Nur auf folgende Weise können Sie eine betriebliche Übung, ohne Änderungskündigungen aussprechen zu müssen, wieder beseitigen:

Sie können die Sonderzahlung etwa “ wie fast jede vertragliche Regelung “ abschaffen, wenn Ihre Mitarbeiter damit einverstanden sind.

Oder:

Sie praktizieren eine neue betriebliche Übung, indem Sie dreimal hintereinander keine Sonderzahlung leisten oder diese mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt versehen, und Ihre Mitarbeiter nehmen dies widerspruchslos hin.

Dann können Sie jedes Jahr aufs Neue frei entscheiden, ob Sie “ wieder unter Vorbehalt “ zahlen möchten oder aber in diesem Jahr keine Leistung erbringen wollen.

Rechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass Sie Einzelne oder Gruppen von Mitarbeitern nicht ohne sachlichen Grund von Leistungen ausschließen oder schlechter stellen dürfen.

Sie behandeln also zwei Mitarbeitergruppen “ die neu eintretenden und die ausscheidenden Mitarbeiter “ unterschiedlich.

Die Ungleichbehandlung ist aber gerechtfertigt, weil mit dem Weihnachtsgeld üblicherweise die erbrachte Betriebstreue belohnt und die zukünftige Betriebstreue gefördert werden soll. Beide Zwecke gehen jedoch bei Herrn Baltin ins Leere, weil bei ihm feststeht, dass er den Betrieb verlässt, während bei Herrn Konstantin die Aussicht besteht, er werde in Zukunft Ihrem Betrieb treu sein. Dies ist nach Ansicht des BAG ein zulässiger Differenzierungsgrund.

Unzulässig ist es hingegen, Teilzeitbeschäftigte anders zu behandeln als Vollzeitbeschäftigte. Denn Teilzeitbeschäftigte haben aufgrund des rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes immer Anspruch auf den ihrer Arbeitszeit entsprechenden Anteil von Leistungen, die Sie Vollzeitbeschäftigten gewähren.

Beachten Sie allerdings: Der rechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz greift immer nur, wenn Sie Leistungen nach einem zu verallgemeinernden Prinzip gewähren. Es ist also durchaus zulässig, einzelne Mitarbeiter besser zu stellen als andere, ohne dass zwangsläufig ein Anspruch anderer Mitarbeiter entsteht.

Der rechtlicheliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt übrigens für alle Leistungen, die Sie Ihren Mitarbeitern nach von Ihnen gesetzten, allgemeinen Regeln gewähren. Sein Anwendungsbereich ist dabei nicht auf den einzelnen Betrieb beschränkt, sondern auf das gesamte Unternehmen zu erstrecken.

Die rechtlichen Besonderheiten rund um die Sonderzahlung

Diese nachfolgenden Aspekte sollten Sie nicht nur kennen, wenn Sie bereits Sonderzahlungen leisten, sondern vor allem auch dann, wenn Sie Sonderzahlungen neu einführen möchten. Nur so können Sie Ihren Gestaltungsspielraum optimal nutzen.

Stichtagsregelung

Zunächst können Sie für die Auszahlung von Sonderzahlungen vertraglich einen Stichtag festlegen, zu dem Ihr Mitarbeiter bestimmte Voraussetzungen erfüllen muss. Meist ist dies das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses.

Eine entsprechende Formulierung erfasst jedoch nicht auch die Fälle, in denen bereits vor dem Stichtag pein Aufhebungsvertrag geschlossen wurde.

Wenn Sie also auch Mitarbeiter, die bereits einen Aufhebungsvertrag mit Ihnen geschlossen haben, von der Sonderzahlung ausnehmen möchten, müssen Sie das ausdrücklich vereinbaren.

Naheliegende Stichtage können etwa sein: für das Urlaubsgeld der 1.6. und für eine Jubiläumszahlung der Tag, an dem sich der Eintrittstermin des Mitarbeiters entsprechend jährt.

Übrigens: Eine mit dem Begriff „Weihnachtsgeld“ umschriebene Sonderzahlung enthält automatisch eine Stichtagsregelung: Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht.

Sie müssen demnach eine als Weihnachtsgeld bezeichnete Sonderzahlung nicht leisten, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 24.12. beendet ist, auch wenn Sie das nicht ausdrücklich vereinbart haben.

Beachten Sie jedoch: Das Arbeitsverhältnis ist erst dann beendet, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen oder der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin erreicht ist.

Beachten Sie aber: Sie können diese Bedingungen später nicht einseitig einführen, sondern brauchen dann die Zustimmung des jeweiligen Vertragspartners:

Liegt ein Tarifvertrag vor, der die Auszahlung von Weihnachtsgeld vorsieht, müssten die Tarifvertragsparteien ihn ändern.

Eine Betriebsvereinbarung müsste unter Mitwirkung des Betriebsrats geändert werden, und für eine Änderung des Arbeitsvertrags brauchen Sie die Zustimmung Ihres Mitarbeiters.

Zeitanteilige Zahlung bei vorzeitigem Ausscheiden

Mit dem Stichtagsprinzip hängt eine weitere Frage zusammen: Kann Ihr Mitarbeiter zumindest eine anteilige Sonderzahlung verlangen, wenn sein Arbeitsverhältnis bereits vor dem festgelegten Stichtag beendet wird?

Die Antwort auf diese Frage hängt vom Zweck der Sonderzahlung ab:

Eine Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter kann Ihr ausscheidender Mitarbeiter zeitanteilig (= pro rata temporis) beanspruchen, weil er die zu honorierende Leistung “ die Arbeitsleistung “ zumindest teilweise erbracht hat.

Dieser zeitanteilige Anspruch besteht übrigens auch dann, wenn Sie ihn nicht ausdrücklich vereinbart haben; er ergibt sich automatisch aus dem Entgeltcharakter der Sonderzahlung.

Eine Sonderzahlung mit reinem Gratifikationscharakter kann Ihr vorzeitig ausscheidender Mitarbeiter hingegen nicht verlangen.

Grund: Er hat die mit der Sonderzahlung bezweckte Leistung “ die Betriebstreue bis zum Stichtag “ nicht erbracht. Hierbei gilt also das „Alles-oder-Nichts“-Prinzip.

Auch auf eine Sonderzahlung mit Mischcharakter hat der vorzeitig ausscheidende Mitarbeiter keinen Anspruch.

Das „Alles-oder-Nichts“-Prinzip gilt sogar dann, wenn ein Mitarbeiter vor dem Stichtag aufgrund betriebsbedingter Kündigung ausscheidet. Obwohl Ihr Mitarbeiter durch die von Ihnen ausgesprochene Kündigung daran gehindert wurde, die Betriebstreue einzuhalten, müssen Sie ihm die Gratifikation nicht zahlen “ auch nicht zeitanteilig.

Beachten Sie aber auch: Abweichende Regelungen sind möglich. So sind Sie etwa bei Sonderzahlungen mit Gratifikations- oder Mischcharakter zu einer zeitanteiligen Sonderzahlung verpflichtet, wenn die entsprechende Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) dies vorsieht.

Rückzahlungsklausel

Eine so genannte Rückzahlungsklausel sieht vor, dass ein vor der so genannten Bindungsfrist aus Ihrem Betrieb ausscheidender Mitarbeiter die bereits erhaltene Sonderzahlung zurückzahlen muss.

Die Bindungsfrist bezeichnet dabei den Zeitraum, den Ihr Mitarbeiter im Unternehmen verbleiben muss, um die Sonderzahlung nicht erstatten zu müssen.

Rückzahlungsklauseln sind typisch für Sonderzahlungen mit Gratifikationscharakter. Denn:

Ohne eine entsprechende Vereinbarung muss Ihr Mitarbeiter die Sonderzahlung nicht zurückzahlen.

Eine solche Rückzahlungsklausel ist “ anders als das Stichtagsprinzip “ auch nicht automatisch in dem Begriff „Weihnachtsgeld“ enthalten.

Anders sieht es bei einer Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter aus: Hiermit soll die im vergangenen Jahr geleistete Arbeit honoriert werden.

Weil auch Ihr ausscheidender Mitarbeiter seine Arbeit erbracht hat, können Sie die Rückzahlung typischerweise nicht verlangen.

Enthält eine Regelung also eine Rückzahlungsklausel, kann es sich nur um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handeln.

Was dabei ebenfalls wichtig ist: Rückzahlungsklauseln sind nicht unbegrenzt zulässig, weil sie “ je nach Höhe der Sonderzahlung und der Dauer des jeweiligen Bindungszeitraums “ dem Mitarbeiter die Kündigung erschweren können.

In welchem Umfang Rückzahlungsklauseln für ein Weihnachtsgeld zulässig sind, hat das BAG schon vor langer Zeit entschieden:

  • Geringe Gratifikationszahlungen dürfen überhaupt nicht zurückverlangt werden.

    Sie können davon ausgehen, dass Gratifikationen in Höhe von etwa 100 bis 150 € nicht zurückverlangt werden dürfen.

  • Beträgt das Weihnachtsgeld weniger als ein Bruttomonatsverdienst, ist es zulässig, den Mitarbeiter bis zum 31.3. des folgenden Jahres an den Betrieb zu binden.

    Das bedeutet: Von Ihrem Mitarbeiter, der vor dem 31.3. ausscheidet, können Sie das Weihnachtsgeld zurückfordern, nicht hingegen von dem Mitarbeiter, der zum 31.3. ausscheidet.

    Ihr Mitarbeiter, der z.B. ein halbes Monatsgehalt als Weihnachtsgeld erhalten und zum 31.3. gekündigt hat, darf die Sonderzahlung behalten.

  • Wenn das Weihnachtsgeld einen vollen Bruttomonatsverdienst oder mehr beträgt, ist eine Bindungsfrist sogar bis zum 30.6. des Folgejahres zulässig.

    Auch in diesem Fall können Sie das Weihnachtsgeld von Ihrem Mitarbeiter, der zum 30.6. gekündigt hat, nicht zurückfordern.

  • Eine Bindung des Mitarbeiters über den 30.6. des folgenden Jahres hinaus ist grundsätzlich unzulässig, gleich wie hoch das Weihnachtsgeld ist.

Sie dürfen eine Rückzahlung übrigens nicht nur für den Fall, dass der Mitarbeiter selbst kündigt, vorsehen.

Es ist auch zulässig, die Rückzahlungspflicht für den Fall zu vereinbaren, dass Sie dem Mitarbeiter kündigen, der Mitarbeiter jedoch selbst durch sein Verhalten die Kündigung verschuldet hat, etwa bei einer verhaltensbedingten Kündigung.

Sogar für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung hält das BAG eine Rückzahlungsklausel für zulässig.

Ruhendes Arbeitsverhältnis

Das Arbeitsverhältnis ruht in Zeiten, in denen Ihr Mitarbeiter Wehr- oder Zivildienst leistet, sich in Elternzeit oder unbezahltem Urlaub befindet.

Ob Sie dabei die Sonderzahlung für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis ruht, kürzen können, richtet sich nach dem Charakter der Sonderzahlung:

Die Kürzung einer Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter um 1/12 für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis geruht hat, ist ohne weiteres zulässig.

Das führt dann dazu, dass der Anspruch ganz entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis das gesamte Kalenderjahr geruht hat.

Wichtig dabei ist: Sie müssen noch nicht einmal eine entsprechende Vereinbarung getroffen haben.

Denn der Entgeltcharakter schließt das Kürzungsrecht ein. Schließlich erbringt der Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis ruht, keine Arbeitsleistung und kann von daher auch kein Entgelt beanspruchen.

Eine Sonderzahlung mit reinem Gratifikationscharakter dürfen Sie bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht kürzen. Denn auch der Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis ruht, ist dem Betrieb treu und kann daher z.B. das volle Weihnachtsgeld verlangen.

Wenn der alleinige Zweck des Weihnachtsgeldes die Belohnung der Betriebstreue ist, wäre eine Kürzungsvereinbarung für den Fall des ruhenden Arbeitsverhältnisses widersprüchlich und ist daher unzulässig.

Auch für den Fall einer langandauernden Erkrankung können Sie keine Kürzungsvereinbarung abschließen.

Bei Sonderzahlung mit Mischcharakter gilt: Hier dürfen Sie ein Kürzungsrecht ausdrücklich vereinbaren.

Eine Sonderzahlung mit Mischcharakter schließt also nicht automatisch ein Kürzungsrecht ein; dieses muss ausdrücklich vorgesehen werden.

Diese Übersicht macht die Zusammenhänge nochmals deutlich:

Sonderzahlungen bei ruhenden Arbeitsverhältnissen

 

 

Gründe für das Ruhen

Wehr- oder Zivildienst

 

 

 

Elternzeit

 

 

Unbezahlter Urlaub

Reiner Entgeltcharakter

Kürzung zulässig

– Vereinbarung nicht erforderlich

 

Reiner Gratifikationscharakter

Kürzung grundsätzlich nicht vorgesehen

-Vereinbarung unwirksam

 

Mischcharakter

Kürzung grundsätzlich nicht vorgesehen

-Kürzung kann vereinbart werden

 

Mutterschutzfristen

Da die Zeiten der Mutterschutzfristen als Beschäftigungszeiten gelten, verringert sich der Anspruch auf eine Sonderzahlung nicht.

Grund: Schließlich erhält die Schwangere bzw. die Mutter “ anders als während der Elternzeit “ Mutterschaftsentgelt, weshalb sie grundsätzlich auch die Sonderzahlung mit Entgeltcharakter beanspruchen kann.

Jedoch können Sie eine Kürzung der Sonderzahlungen für die Zeiten des Mutterschaftsurlaubs vereinbaren; insbesondere wenn Sie eine Vereinbarung über eine Mindestanzahl an tatsächlich geleisteten Arbeitstagen im Jahr getroffen haben und diese nicht erreicht worden ist.

Der Europäische Gerichtshof hat allerdings festgestellt, dass es gegen europäisches Recht (Gleichbehandlung von Mann und Frau bei der Entlohnung) verstoßen würde, wenn eine Weihnachtsgratifikation anteilig um Zeiten des Mutterschutzes gekürzt würde.

Es bleibt abzuwarten, ob sich das BAG dieser Auffassung künftig anschließen wird.

Krankheit

Die Kürzung von Sonderzahlungen aufgrund krankheitsbedingter Abwesenheitszeiten ist in begrenztem Umfang zulässig:

Die Sonderzahlung dürfen Sie für jeden Tag der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nur um 1/4 des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, kürzen.

Außerdem müssen Sie die Kürzungsmöglichkeit im Vorhinein vereinbaren.

Es ist noch ungeklärt, ob in das durchschnittlich auf einen Arbeitstag entfallende Arbeitsentgelt die zu kürzende Sonderzahlung selbst mit einzurechnen ist oder nicht. Wenn die Sonderzahlung mit eingerechnet wird, ist der Kürzungsbetrag höher.

So müssen Sie Tarifverträge beachten

Oft sind Sonderzahlungen in einem Tarifvertrag geregelt.

Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, haben Sie regelmäßig keinen Gestaltungsspielraum mehr. Denn der Tarifvertrag stellt eine abschließende Regelung dar.

Nur wenn er einzelne Details offen lässt, können Sie diese regeln. Dabei ist dann aber der Betriebsrat zu beteiligen.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben

Sie dürfen ohne Beteiligung des Betriebsrats frei entscheiden, ob und in welcher Höhe Sie ein Budget für Sonderzahlungen zur Verfügung stellen möchten.

Die Entscheidung, welchem Zweck die Sonderzahlung dient und welchen Mitarbeitergruppen Sie die Sonderzahlung gewähren möchten “ selbstverständlich unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes “ liegt allein bei Ihnen.

Sind die Sonderzahlungen in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt und ausdrücklich als freiwillige Zusatzleistungen gekennzeichnet, kann der Betriebsrat nur bei der Frage mitbestimmen, wie Sie das zur Verfügung stehende Budget auf die einzelnen Mitarbeiter verteilen.

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