Krankheitsbedingte Kündigung

Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeiter krankheitsbedingt häufiger oder für längere Zeit ausfallen. Die wirtschaftlichen Belastungen für Ihr Unternehmen können dann sehr groß werden. Hinzu kommen meist organisatorische Probleme: Wie sollen und können Sie die Lücke am besten füllen?

In dieser Situation mag der eine oder andere an Kündigung denken. Hierbei ist allerdings einiges zu beachten. Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

  • wann Sie krankheitsbedingt kündigen dürfen,
  • was Sie hierbei vortragen und beweisen müssen und
  • welche sonstigen Kündigungsvoraussetzungen Sie berücksichtigen müssen.

{loadposition debug}

Inhalt:
  • Wann eine Krankheit vorliegt
  • Wann Sie bei einer Krankheit kündigen können
  • Diese 3 Voraussetzungen müssen bei einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein
  • Welche Fallgruppen der Erkrankung Sie unterscheiden müssen
  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Lang andauernde Erkrankung
  • Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit
  • Völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
  • Krankheitsbedingte Leistungsminderung
  • Sonderfall: Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit
  • Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweisen müssen
  • Wie Sie die negative Zukunftsprognose beweisen
  • Wie Sie eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen belegen
  • Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung immer beachten müssen
  • Halten Sie die Schriftform ein
  • Wie Sie die Kündigung formulieren
  • So weisen Sie den Kündigungszugang nach
  • Vorsicht: Erweiterte Entgeltfortzahlungspflicht kann drohen
  • Wenn Sie einen Betriebsrat haben
  • Weblinks

Wann eine Krankheit vorliegt

Eine krankheitsbedingte Kündigung “ übrigens der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung “ setzt zunächst voraus, dass rechtlich gesehen überhaupt eine Krankheit vorliegt.

Hierunter versteht man jeden regelwidrigen körperlichen oder geistigen Zustand, der die Notwendigkeit der Heilbehandlung zur Folge hat. Dazu gehören auch Suchtkrankheiten, seelische Störungen, ansteckende oder Ekel erregende Krankheiten wie etwa offene Hauterkrankungen sowie Epilepsie.

Wann Sie bei einer Krankheit kündigen können

Eine Krankheit ist kein Kündigungshindernis, wie dies oft fälschlicherweise angenommen wird. Sie können also einem erkrankten Mitarbeiter kündigen.

Aber: Eine Krankheit als solche stellt allein keinen Kündigungsgrund dar. Eine Kündigung bei Erkrankung eines Mitarbeiters ist nur dann zulässig, wenn diese störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Nur dann kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Hat Ihr Mitarbeiter noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz “ sei es, dass er noch keine sechs Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist, sei es, dass Sie in Ihrem Betrieb nicht mehr als fünf Vollzeitmitarbeiter beschäftigen “ können Sie auch ohne Grund kündigen.

Diese 3 Voraussetzungen müssen bei einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein

  • Prüfungspunkt 1: Ist die Gesundheitsprognose negativ? Gibt es erhebliche Fehlzeiten?
  • Prüfungspunkt 2: Sind Ihre betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt?
  • Prüfungspunkt 3: Fällt die Interessenabwägung zu Ihren Gunsten aus?


Je nach Fallgruppe der Erkrankung müssen zum Teil besondere Voraussetzungen erfüllt sein.

  • Negative Gesundheitsprognose

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können Sie einem Mitarbeiter wegen eines Fehlverhaltens in der Vergangenheit kündigen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist dies jedoch anders: Hierbei besteht ein Kündigungsrecht, weil Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung aufgrund der Erkrankung in der Zukunft nicht mehr (ordnungsgemäß) erbringen kann.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die negative Prognose ist der Zeitpunkt, zu dem Ihrem Mitarbeiter Ihr Kündigungsschreiben zugeht.

War die Prognose zu diesem Zeitpunkt negativ, wird die Kündigung auch nicht unwirksam, wenn sich zu einem späteren Zeitpunkt herausstellt, dass Ihr Mitarbeiter doch wieder bei Ihnen arbeiten kann.

  • Für Ihren Betrieb nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen

Die negative Prognose allein reicht noch nicht für eine rechtswirksame Kündigung. So muss hinzukommen, dass bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Ihren Betrieb nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen entstehen, etwa sehr hohe Entgeltfortzahlungskosten.

  • Interessenabwägung zulasten Ihres Arbeitnehmers

Aber auch mit den erheblichen Belastungen für Ihren Betrieb ist eine krankheitsbedingte Kündigung immer noch nicht „in trockenen Tüchern“: Kann Ihr Mitarbeiter Gründe geltend machen, warum sein Interesse am Erhalt seines Arbeitsplatzes Ihr Kündigungsinteresse überwiegt, wäre die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Welche Fallgruppen der Erkrankung Sie unterscheiden müssen

Eine rechtswirksame krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass Ihr Mitarbeiter krank ist. Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie einem Mitarbeiter, der drei Tage wegen Schnupfens fehlt, schon krankheitsbedingt kündigen dürfen. Vielmehr muss mindestens eine der fünf folgenden Fallgruppen vorliegen:

  • häufige Kurzerkrankungen
  • lang andauernde Erkrankung
  • krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit
  • völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
  • krankheitsbedingte Leistungsminderung

Für jeden Fall müssen Sie jeweils unterschiedliche weitere Kündigungsvoraussetzungen beachten.

Häufige Kurzerkrankungen

Fehlt einer Ihrer Mitarbeiter häufiger wegen kurzzeitiger Erkrankungen, ist dies für Sie und Ihren Betrieb sehr belastend: Sie müssen immer wieder kurzfristig für externen Ersatz sorgen oder die Arbeit auf die restlichen Mitarbeiter verteilen. Das verlangt von Ihnen erheblichen organisatorischen (und oft auch finanziellen) Zusatzaufwand. Die Mehrbelastung führt mit der Zeit zusätzlich zur Unzufriedenheit bei den arbeitenden Kollegen.

Können Sie keine einleuchtenden Gründe für die häufigen Fehlzeiten finden und haben Sie Zweifel, dass tatsächlich eine Erkrankung den Hintergrund der häufigen Fehlzeiten bildet, können Sie den Mitarbeiter anweisen, dass er künftig schon für den ersten Tag seiner Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen muss. Ein notorischer „Blaumacher“ hat es dann nicht mehr ganz so einfach.

Führen auch diese Maßnahmen nicht weiter und haben Sie sich entschlossen, Ihrem Mitarbeiter wegen dessen häufiger Kurzerkrankungen zu kündigen, gilt: Eine Kündigung ist nur möglich, wenn

  • die Erkrankungen zu erheblichen Fehlzeiten geführt haben und
  • Sie auch in Zukunft mit weiteren häufigen Kurzerkrankungen rechnen müssen, also Wiederholungsgefahr besteht.

Prüfungspunkt 1: Vorliegen erheblicher Fehlzeiten

Jeder Arbeitnehmer kann einmal ein paar Tage ausfallen, sei es wegen Grippe, Kopfschmerzen, eines Sportunfalls oder aus anderen ähnlichen Gründen. Einen Kündigungsgrund stellt dies jedoch erst dar, wenn die Fehlzeiten in der Summe über einen längeren Zeitraum ein erhebliches Ausmaß annehmen.

Grundregel dabei ist: Krankheitsbedingte Fehlzeiten können nur dann erheblich “ und damit kündigungsrelevant “ sein, wenn sie im Jahresdurchschnitt den im Gesetz für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegten Lohnfortzahlungszeitraum überschreiten. Folglich müssen die Fehlzeiten mindestens einen Zeitraum von sechs Wochen überschreiten.

Doch damit nicht genug: Selbst Fehlzeiten mit einer Krankheitsquote von bis zu 14 % der Jahresarbeitszeit sind im Allgemeinen nicht kündigungsrelevant. Erst eine durchschnittliche Fehlzeitenquote von über 20 Prozent innerhalb von mehreren (Minimum: zwei bis drei) aufeinander folgenden Kalenderjahren begründet das Vorliegen erheblicher Fehlzeiten.

Beachten Sie: Auf Betriebsunfällen beruhende oder Krankheiten ohne Wiederholungsgefahr (z.B. Beinbruch) dürfen Sie hierbei nicht mitzählen.

Prüfungspunkt 2: Negative Gesundheitsprognose

Hier müssen objektive Tatsachen vorliegen, die Ihre Vermutung weiterer künftiger Erkrankungen im gleichen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sprechen aber nur dann für eine solche zukünftige Entwicklung des Krankheitsbildes, wenn sie eine Wiederholungsgefahr in sich bergen.

Kurzfristige Erkrankungen mit Wiederholungsgefahr

Kurzfristige Erkrankungen ohne Wiederholungsgefahr

häufige Erkältungen oder Migräneanfälle, bei häufigen Sportunfällen kann eine negative Gesundheitsprognose bestehen, insbesondere wenn Ihr Mitarbeiter sich als besonders verletzungsanfällig erweist

Ausfallzeiten aufgrund eines Unfalls, abgeschlossener Operationen oder ausgeheilter Erkrankungen

Das Übergewicht eines Mitarbeiters allein begründet keine negative Gesundheitsprognose. Selbst wenn es aufgrund von Gelenkbeschwerden infolge der Fettleibigkeit zu häufigen Fehlzeiten kommen sollte, kann sich Ihr Arbeitnehmer auf eine Besserung seines Gesundheitszustands durch Teilnahme an einem Gymnastikprogramm berufen.

Beachten Sie: In der Vergangenheit aufgetretene Fehlzeiten können Sie nur dann für eine Prognose hinsichtlich künftiger Erkrankungen heranziehen, wenn Sie eine hohe Fehlzeitenquote über einen Beobachtungszeitraum von mindestens zwei Jahren belegen können. Bei kürzeren Beschäftigungszeiten müssen sich die Fehlzeiten im gesamten Zeitraum der Zusammenarbeit angesammelt haben.

Achtung: Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose sind Sie in einem eventuellen Rechtsstreit darlegungs- und beweispflichtig!

Will Ihr Mitarbeiter die Indizwirkung der Krankenstatistik für weitere zu erwartende Fehlzeiten abschwächen (also eine offensichtliche negative Prognose widerlegen), muss er “ auch unter Entbindung seines Arztes von der ärztlichen Schweigepflicht “ darlegen, weshalb er mit einer baldigen Genesung rechnet.

Denn nun trägt Ihr Mitarbeiter die Darlegungslast dafür, dass Sie in Zukunft mit einer deutlich geringeren Krankheitsquote rechnen können. Dazu muss Ihr Arbeitnehmer konkrete Gründe vortragen, warum sich sein bisheriges Krankheitsbild ändern könnte. Allein die Behauptung, dass bei jüngeren Mitarbeitern eine ungünstige Krankheitsquote nicht anhält, ist als Begründung nicht ausreichend.

Letztendlich ist somit entscheidend, ob Ihr Mitarbeiter oder sein Arzt ernsthaft die Möglichkeit einer von der bisherigen Entwicklung abweichenden geringeren Krankheitsanfälligkeit für die Zukunft glaubhaft machen kann.

Prüfungspunkt 3: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange

Weiterhin müssen Sie für Ihren Betrieb nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen darlegen können “ falls Sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen müssten.

Betriebliche Belastungen

Wirtschaftliche Belastungen

Maschinenstillstand, Produktionsrückgang, Mehrbelastung der Belegschaft (Verärgerung!), Beeinträchtigung der Einsatzplanung

außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten (über sechs Wochen pro Jahr), Vorhaltungskosten einer Personalreserve


Betriebsablaufstörungen müssen Sie zunächst durch Überbrückungsmaßnahmen vermeiden oder spürbar minimieren, etwa durch

  • organisatorische Maßnahmen (Umverteilung der Arbeit, Überstunden),
  • die Einstellung von Aushilfen,
  • den Einsatz von Springern (Personalreserve) oder
  • die Versetzung von Arbeitnehmern.

Nur wenn sich trotz dieser Maßnahmen erhebliche Betriebsablaufstörungen nicht vermeiden lassen, können Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen.

Prüfungspunkt 4: Interessenabwägung

Ihre krankheitsbedingte Kündigung ist zudem nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Sie eine abschließende Interessenabwägung durchführen und diese zu Ihren Gunsten ausfällt. Das bedeutet letztlich: Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Bestandsinteresse Ihres Mitarbeiters überwiegen.

Hierbei prüfen Sie, ob Sie die erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Belange aufgrund besonderer Umstände nicht eventuell doch hinnehmen müssen. Müssen Sie etwa jährlich Entgeltfortzahlung für 45 Krankheitstage leisten (Überschreitung der Sechs-Wochen-Grenze um 50 %), spricht dies für die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung.

Mit der folgenden Checkliste prüfen Sie, welche Punkte bei einer Interessenabwägung für Sie und gegen Ihren Mitarbeiter sprechen (je häufiger Sie ein „Ja“ ankreuzen können, desto höher sind Ihre Erfolgsaussichten):

Checkliste: Interessenabwägung

 

Ja

Nein

Sie haben einen kleinen Betrieb.

 

 

Die wirtschaftliche Lage ist nicht sonderlich gut.

 

 

Die Entgeltfortzahlungskosten belasten Sie übermäßig.

 

 

Die Position Ihres Arbeitnehmers lässt keinen einfachen Ersatz zu.

 

 

Die Erkrankung hat keine betrieblichen Ursachen.

 

 

Das Arbeitsverhältnis war auch schon vor Eintritt der vielen Fehlzeiten längere Zeit gestört.

 

 

Ihr Mitarbeiter ist noch nicht lange in Ihrem Betrieb.

 

 

Ihr Arbeitnehmer hat keine bzw. kaum Unterhaltsverpflichtungen.

 

 

Ihr Mitarbeiter ist nicht schwerbehindert.

 

 

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt stellt sich für Ihren Arbeitnehmer als günstig dar.

 

 

Checkliste. Kündigungsvoraussetzungen bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

 

Ja

Nein

Kurzerkrankungen führen zu erheblichen Fehlzeiten.

 

 

Die Gesundheitsprognose ist negativ (gestützt durch erhebliche Fehlzeiten wegen Kurzerkrankungen).

 

 

Es liegt eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen vor.

 

 

Die Interessenabwägung fällt zu Ihren Gunsten aus.

 

 


Können Sie in der zweiten Checkliste viermal „Ja“ ankreuzen, so haben Sie mit Ihrer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen vor dem Arbeitsgericht „gute Karten“.

Lang andauernde Erkrankung

Leidet einer Ihrer Mitarbeiter an einer lang andauernden Krankheit, ist es für Sie nicht zumutbar, „ewig“ im Ungewissen darüber zu bleiben, ob Ihr Mitarbeiter überhaupt an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.

Da an die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung eines Langzeiterkrankten aber ein besonders hoher Maßstab angelegt wird, müssen Sie die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigung sehr genau prüfen. Bei der Prüfung sind Ihnen aber aufgrund der schwierigen Beweislage Grenzen gesetzt.

Prüfungspunkt 1: Andauernde Arbeitsunfähigkeit

Eine Kündigung kommt zunächst nur dann in Frage, wenn Ihr Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Zugangs Ihrer Kündigung noch wegen einer lang andauernden Krankheit arbeitsunfähig ist und zwischenzeitlich keine Besserung seines Gesundheitszustands eingetreten ist.

Eine Erkrankung unter sechs Wochen Dauer (Zeitraum der Entgeltfortzahlung) stellt in keinem Fall eine lang andauernde Erkrankung dar. Eine andauernde Arbeitsunfähigkeit wird erst bei einer Fehlzeit von mehreren Monaten relevant. Erhebliche Fehlzeit können Sie etwa annehmen, wenn Ihr Arbeitnehmer 18 Monate am Stück arbeitsunfähig erkrankt ist.

Prüfungspunkt 2: Negative Gesundheitsprognose

Für die soziale Rechtfertigung Ihrer Kündigung ist auch bei einer lang andauernden Krankheit eine Zukunftsbetrachtung erforderlich. Das heißt: Ihre Kündigung hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn Sie auf unabsehbare Zeit nicht mit einer Besserung des Gesundheitszustands Ihres erkrankten Mitarbeiters rechnen können.

Maßgeblich ist die Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens. Nicht entscheidend ist also eine spätere (überraschende) Änderung des Gesundheitszustands.

Stellt sich die Besserung des Gesundheitszustands nach Zugang der Kündigung ein, kann Ihre Kündigung aber trotzdem ins Leere laufen, wenn die nachträgliche Besserung des Gesundheitszustands vor Ablauf der Kündigungsfrist eintritt. Zwar ist Ihre Kündigung dem Grunde nach gerechtfertigt, aber Ihr Mitarbeiter kann eventuell einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

Ihr Mitarbeiter hat übrigens keine Rechtspflicht, Ihnen Auskunft über seinen Gesundheitszustand zu geben. Daher kann es für Sie schwierig werden, eine Einschätzung über eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit “ die Prognose “ zu treffen.

Haben Sie aufgrund einer schweren Erkrankung aber begründete Zweifel an der künftigen Arbeitsfähigkeit Ihres Arbeitnehmers, können Sie von ihm verlangen, dass er sich von einem von Ihnen benannten Arzt untersuchen lässt. Sie können den Arbeitnehmer ebenfalls bitten, den Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden. Weigert er sich, wird dies in einem etwaigen Prozess als Beweisvereitelung zu Lasten Ihres Arbeitnehmers gewertet.

Prüfungspunkt 3: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange

Wann bei einer Langzeiterkrankung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange eintreten kann, beurteilt sich danach,

  • mit welcher Gewissheit die Arbeitsfähigkeit wieder- hergestellt werden kann und
  • bis wann die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich anhalten wird.

Wie lange die voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit und damit Ihre Beeinträchtigung dauern darf, bevor Ihnen ein Kündigungsrecht zusteht, lässt sich leider nicht allgemein sagen. Nach der gängigen Rechtsprechung ist dies immer eine Sache des Einzelfalls.

Wenn allerdings innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann, können Sie davon ausgehen, dass auch das Arbeitsgericht von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ausgeht.

Hohe Lohnfortzahlungskosten hingegen können Sie bei einer Langzeiterkrankung nicht als Argument für eine Kündigung ins Feld führen. Denn dieser Anspruch Ihres Mitarbeiters ist im Regelfall nur auf sechs Wochen beschränkt.

Auch bei einer lang andauernden Krankheit gilt: Sie können das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht kündigen, wenn Überbrückungsmaßnahmen möglich sind.

Prüfungspunkt 4: Interessenabwägung

Für die notwendige Interessenabwägung nutzen Sie die Checkliste.

Checkliste: Kündigungsvoraussetzungen bei einer lang andauernden Erkrankung

 

Ja

Nein

Die Arbeitsunfähigkeit besteht bei Zugang der Kündigung.

 

 

Die Arbeitsunfähigkeit Ihres Arbeitnehmers besteht auf unabsehbare Zeit fort.

 

 

Ihre betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange werden ohne eine Kündigung erheblich beeinträchtigt.

 

 

Ihr Interesse an einer Beseitigung der Beeinträchtigungen überwiegt das Interesse des Mitarbeiters am Bestand seines Arbeitsverhältnisses.

 

 

Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit

Diese Fallgruppe liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter an einer Krankheit leidet, die es ihm unmöglich macht, gegenwärtig wie künftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Prüfungspunkt 1: Dauernde Leistungsunfähigkeit

Eine dauernde Leistungsunfähigkeit kann bereits dann angenommen werden, wenn Sie voraussichtlich nicht innerhalb von 24 Monaten mit einer Genesung rechnen können.

Doch selbst wenn feststeht, dass die Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters dauerhaft ist, müssen Sie “ wie bei einer lang andauernden Krankheit “

  • die negative Gesundheitsprognose und
  • eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange feststellen,
  • die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit prüfen und
  • Ihr Interesse an einer Kündigung mit dem Bestandsinteresse Ihres Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegeneinander abwägen (Interessenabwägung).

Prüfungspunkt 2: Negative Gesundheitsprognose

Für die negative Gesundheitsprognose reicht die Feststellung aus, dass Ihr Mitarbeiter auf Dauer arbeitsunfähig ist. Das ist gleichbedeutend damit, dass eine Heilung seiner Krankheit faktisch ausgeschlossen ist.

Prüfungspunkt 3: Vermutung einer Störung betrieblicher Interessen

Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist das Arbeitsverhältnis so gestört, dass eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen vermutet wird. Daher brauchen Sie im Fall eines Rechtsstreits keine weiteren betrieblichen Störungen anzuführen.

Aber: Solange Sie mit Überbrückungsmaßnahmen über die Runden kommen, wird eine Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt angesehen. Daher sollten Sie erst dann eine Kündigung ins Auge fassen, wenn keine Überbrückungsmaßnahmen mehr möglich sind.

Denn: Können Sie den Mitarbeiter auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzen, sind Sie schon aus Gründen der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, statt einer Kündigung diese personelle Maßnahme zu ergreifen.

Prüfungspunkt 4: Interessenabwägung zulasten Ihres Arbeitnehmers

Besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für Ihren Arbeitnehmer, spricht die Interessenabwägung nur noch in seltensten Fällen für ihn. Er müsste schon aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig und Ihnen die Weiterbeschäftigung zuzumuten sein. Dies ist aber eher unwahrscheinlich.

So sah das Bundesarbeitsgericht die Kündigung eines 50 Jahre alten Ausländers, der Invalide geworden war, es auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer haben würde und eine Unterhaltspflicht für einen studierenden Sohn hatte, als gerechtfertigt an.

Lediglich wenn weitere Umstände hinzutreten, könnte im Ausnahmefall einmal eine Interessenabwägung für Ihren dauerhaft erkrankten Mitarbeiter sprechen. So zum Beispiel wenn Ihr Mitarbeiter infolge eines von Ihnen verschuldeten Arbeitsunfalls dauerhaft arbeitsunfähig geworden ist.

Völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit

Eine solche Ungewissheit ist immer dann anzunehmen, wenn Sie für einen Zeitraum von 24 Monaten nicht mit einer anderen als einer negativen Prognose rechnen können.

Die übrigen Kündigungsvoraussetzungen bei einer völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleichen denen im Falle der dauerhaften Leistungsunfähigkeit. Sie können sich hier an den Ausführungen orientieren.

Das bedeutet unter anderem, dass Sie bei einer völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit automatisch von einer Störung Ihrer betrieblichen Interessen ausgehen können.

Krankheitsbedingte Leistungsminderung

Prüfungspunkt 1: Dauerhafte Leistungsminderung

Wenn einer Ihrer Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung zwar nicht vollständig dauerhaft ausfällt, aber seine Leistungsfähigkeit auf Dauer gemindert ist, macht dies für Sie meist keinen großen Unterschied: Sie erhalten schließlich keine vollständige Leistung. Daher kann grundsätzlich auch eine Minderung der Leistungsfähigkeit eine Kündigung rechtfertigen.

Voraussetzung ist dabei aber, dass überhaupt eine Minderung der Arbeitsleistung vorliegt. Dies prüfen Sie so:

  • Zunächst ermitteln Sie die vertraglich geschuldete Tätigkeit Ihres Mitarbeiters (z.B. die Bearbeitung bestimmter Werkstücke).
  • Als Nächstes prüfen Sie die Leistungen des Mitarbeiters (z.B. 16 bearbeitete Werkstücke pro Schicht).
  • Danach stellen Sie die durchschnittliche objektivierte Leistungs- oder Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer (Normalleistung) der Leistungsquote des Mitarbeiters gegenüber (Normalleistung z.B. 25 Werkstücke pro Schicht).

In diesem Fall liegt also eine deutliche Minderung der Arbeitsleistung vor.

Diese Leistungsminderung muss auch auf Dauer angelegt sein. Ist also ein Ende der krankheitsbedingten Leistungsminderung in nicht allzu ferner Zeit absehbar, können Sie nicht kündigen.

Prüfungspunkt 2: Erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen

Nicht jede Minderleistung ist kündigungsrelevant. Ihre betrieblichen Interessen werden nur dann erheblich beeinträchtigt, wenn durch die dauerhafte Minderleistung eine erhebliche Beeinträchtigung des Leistungsgleichgewichts zwischen der Arbeitsleistung und der gezahlten Vergütung eintritt.

Unerhebliche Minderleistung

Erhebliche Minderleistung

Arbeitsleistung weicht nur im Umfang von 10 bis 15% von der Normalleistung ab.

Arbeitsleistung von nur 2/3 der Normalleistung (BAG, 26.9.1991, 2 AZR 132/91, DB 1992, 2196)

Je geringer die Arbeitsleistung ausfällt, desto klarer liegt demnach die Beeinträchtigung Ihrer wirtschaftlichen Interessen auf der Hand.

Doch Vorsicht: Können Sie Ihrem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterarbeit unter anderen Bedingungen anbieten, wo seine auf der Erkrankung beruhende Leistungsminderung weniger zum Tragen kommt, müssen Sie dies tun.

Denn eine Kündigung stellt immer nur ein letztes Mittel („Ultima-Ratio-Prinzip“) zur Vermeidung Ihrer betrieblichen Beeinträchtigungen dar.

Prüfungspunkt 3: Interessenabwägung

Auch vor einer Kündigung wegen einer krankheitsbedingten Leistungsminderung müssen Sie immer eine Interessenabwägung durchführen.

Beruht die Leistungsminderung auf einem Arbeitsunfall, müssen Sie Ihre Argumente, die gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen, sehr gut begründen können.

Checkliste: Interessenabwägung

 

Ja

Nein

Die Erkrankung hat keine betrieblichen Ursachen.

 

 

Das Arbeitsverhältnis war auch schon vor Eintritt der Krankheit längere Zeit gestört.

 

 

Ihr Mitarbeiter ist noch nicht lange in Ihrem Betrieb.

 

 

Ihr Arbeitnehmer hat keine bzw. kaum Unterhaltsverpflichtungen.

 

 

Die Situation auf dem Arbeitsmarkt stellt sich für Ihren Arbeitnehmer als günstig dar.

 

 

Checkliste: Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

 

Ja

Nein

Ihr Mitarbeiter ist nach Ihrer Prognose künftig dauerhaft in seiner Leistungsfähigkeit erheblich eingeschränkt.

 

 

Ihr betrieblichen Interessen sind durch die Einschränkung der Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt.

 

 

Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse Ihres Arbeitnehmers an dessen Fortbestand.

 

 


Können Sie hier dreimal ein „Ja“ ankreuzen, hat Ihre Kündigung gute Chancen, vor dem Arbeitsgericht zu bestehen.

Sonderfall: Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit

Ist ein Alkoholmissbrauch eines Ihrer Mitarbeiter auf eine Alkoholabhängigkeit zurückzuführen, können Sie ihm nicht verhaltensbedingt kündigen. Denn Trunksucht wird rechtlich als Krankheit beurteilt. Folge: Es kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung infrage.

Hierbei müssen die gleichen Voraussetzungen wie bei jeder krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein:

  • negative Gesundheitsprognose,
  • erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und
  • Interessenabwägung zulasten Ihres Arbeitnehmers.

Besonderheiten gibt es hierbei hinsichtlich der Zukunftsprognose: Weigert sich Ihr alkoholkranker Mitarbeiter, sich einer Entziehungskur zu unterziehen, können Sie von vornherein von einer negativen Prognose ausgehen.

Erklärt sich Ihr Arbeitnehmer zu einer Entziehungskur bereit, müssen Sie zunächst abwarten, ob und wie sich die Entziehungskur auswirkt. Erst bei einem Rückfall besteht eine negative Zukunftsprognose.

Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweisen müssen

Grundsätzlich müssen Sie als Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung rechtfertigen. Das heißt: Sie sind für die negative Gesundheitsprognose und die erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblicher Interessen beweispflichtig.

Wie Sie die negative Zukunftsprognose beweisen

Die Beweissituation für Sie ist hierbei sehr schwierig, denn für eine Prognoseentscheidung benötigen Sie in vielen Fällen ärztliche Informationen. An die kommen Sie im Regelfall aber nicht heran, denn es ist allein Sache Ihres Arbeitnehmers, seinen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Sie können das nicht erzwingen.

In dieser Situation hilft Ihnen nur folgende Strategie:

Schritt 1: Halten Sie die Tatsachen fest, die auf eine negative Zukunftsprognose schließen lassen:

  • lange Dauer der bisherigen Erkrankung
  • bei Kurzerkrankungen: Häufigkeit von Erkrankungen
  • Schwere und Art der Erkrankung (soweit bekannt)

Zugegeben: Ohne fachkundige Hilfe dürften Sie es schwer haben, die negative Prognose richtig zu treffen. Aber spätestens im Arbeitsgerichtsverfahren muss der Richter mithilfe von Sachverständigen über die Zukunftsprognose entscheiden. Daher folgt

Schritt 2: Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis, wenn Sie genug „Material“ zusammenhaben!

Denn sprechen Ihre gesammelten Fakten für eine negative Gesundheitsprognose, ist Ihr Arbeitnehmer in einem rechtlichen Verfahren verpflichtet, zur negativen Gesundheitsprognose Stellung zu nehmen, wenn er den Prozess nicht verlieren will. Er muss dann entweder die Art der Erkrankung vor Gericht vortragen oder seine Ärzte von der Schweigepflicht befreien.

Bewahrheitet sich die negative Gesundheitsprognose allerdings nicht, haben Sie dennoch nicht alles verloren: Entstandene Anwaltskosten Ihres Mitarbeiters müssen Sie im ersten Verfahren vor dem Arbeitsgericht nicht ersetzen.

Nehmen Sie die Kündigung also faktisch zurück, entstehen auch keine Gerichtskosten. Etwaige Gutachterkosten müssen Sie aber tragen.

Wie Sie eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen belegen

An die eingetretenen betrieblichen Beeinträchtigungen werden sehr hohe Anforderungen geknüpft; dafür müssen Sie Beweise vorlegen. Und die Beweislage ist hinsichtlich betrieblicher Belastungen in der Praxis sehr schwierig.

Denn: Sie müssen die betrieblichen Beeinträchtigungen im Einzelnen und konkret darlegen. Pauschale schlagwort- oder stichwortartige Angaben wie etwa Maschinenstillstände, Produktionsausfall, Materialverlust usw. sind nicht ausreichend.

Behauptet Ihr Arbeitnehmer, dass der Arbeitsausfall aus einer Personalreserve oder durch anderweitige Umsetzungen überbrückt werden kann, müssen Sie das Gegenteil beweisen.

Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen können Sie die wirtschaftliche Beeinträchtigung mit außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten anhand der angefallenen Zahlungen anschaulich darlegen.

Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung immer beachten müssen

Halten Sie die Schriftform ein

Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, müssen Sie die Kündigung immer schriftlich abfassen. Eine lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam!

Beachten Sie: Die Schriftform verlangt Ihre Originalunterschrift auf dem Kündigungsschreiben, welches Ihrem Mitarbeiter zugehen soll. Eine Kündigung per Fax ist daher nicht möglich.

Seit dem 1.8.2001 kann eine eigenhändige Unterschrift zwar grundsätzlich auch durch eine elektronische Signatur ersetzt werden. Dann wäre eigentlich auch eine Kündigung per E-Mail möglich. Allerdings ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mittels elektronischer Form ausdrücklich nicht erlaubt.

Wie Sie die Kündigung formulieren

Eine Begründung ist im Kündigungsschreiben nicht erforderlich.

So weisen Sie den Kündigungszugang nach

Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie Ihrem Mitarbeiter zugehen. Dies ist der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Kündigungserklärung Kenntnis zu nehmen. Unproblematisch ist dies immer, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter das Kündigungsschreiben persönlich aushändigen.

Ist Ihr Mitarbeiter nicht anwesend, sollten Sie ihm die Kündigung per Boten zukommen lassen.

Der Bote kann dabei als Zeuge für den Zugang des Kündigungsschreibens dienen “ vorausgesetzt, er hat persönlich vom Inhalt des Schreibens Kenntnis, was Sie sicherstellen sollten. Trifft der Bote den Mitarbeiter nicht an, reicht es, wenn er die Kündigung in den Briefkasten des Mitarbeiters wirft.

Die Kündigung auf dem Postweg sollte möglichst tabu sein, weil Sie hierbei im Zweifelsfall den Zugang eines konkreten Kündigungsschreibens nicht nachweisen können.

Selbst mit einer Kündigung per Übergabe-Einschreiben sind Sie nicht auf der sicheren Seite: Ist Ihr Mitarbeiter nicht anwesend, wenn der Postbote kommt, geht ihm die Kündigung zunächst nicht zu. Denn er erhält lediglich einen Benachrichtigungszettel, dass er ein Schreiben bei seiner Post abholen soll. Erst wenn dies geschieht, ist der Zugang vollzogen. Wird das Schreiben allerdings nicht abgeholt, erfolgt kein Zugang.

Vorsicht: Erweiterte Entgeltfortzahlungspflicht kann drohen

Kündigen Sie einem Mitarbeiter krankheitsbedingt aus Anlass seiner Arbeitsunfähigkeit, wird hierdurch dessen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht berührt, es sei denn, Ihre sechswöchige Entgeltfortzahlungspflicht ist bereits abgelaufen.

Endet das Arbeitsverhältnis aber aus anderen Gründen (z.B. Befristung), endet Ihre Entgeltfortzahlungspflicht mit dem Beendigungszeitpunkt.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben

Sie müssen Ihren Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Mitarbeiters ordnungsgemäß anhören. Unterbleibt die Anhörung, ist Ihre Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam. Die Kündigung ist auch dann unrechtmäßig, wenn die Anhörung nicht ordnungsgemäß, etwa nicht ausführlich genug erfolgt.

Im Rahmen der Anhörung müssen Sie zwar nicht ausdrücklich zwischen den einzelnen Anwendungsfällen der krankheitsbedingten Kündigung unterscheiden, also z.B. mitteilen, ob es sich um eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit handelt (schaden kann das allerdings nicht).

Sie müssen dem Betriebsrat jedoch die für den jeweiligen Fall maßgeblichen Kriterien nennen, auf die Sie Ihre Kündigung stützen. Erforderlich sind also alle relevanten Angaben zu den einzelnen Prüfungsschritten.

Dies bedeutet, dass Sie zu folgenden Punkten Angaben machen sollten:

  • Anfang und Ende der krankheitsbedingten Fehlzeiten, gegebenenfalls gestaffelt nach Jahren
  • Gesamtumfang/-dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten
  • Anteil der Fehlzeiten an der zu leistenden Arbeitszeit
  • Art und Ursache der Erkrankung (soweit sie Ihnen bekannt sind)
  • Umstände, die für weitere Fehlzeiten sprechen (nur bei häufigen Kurzerkrankungen)
  • Umstände, die für eine unbestimmte Dauer der Arbeitsunfähigkeit sprechen (nur bei lang anhaltender Erkrankung)
  • Umstände, die für eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sprechen (nur bei dauernder Arbeitsunfähigkeit).
  • bereits eingetretene und zukünftige unzumutbare Störungen im Betriebsablauf bzw. unzumutbare wirtschaftliche Belastungen

Bei einer Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung müssen Sie die Art und Häufigkeit der Leistungsmängel angeben “ neben den bereits eingetretenen und zukünftig zu erwartenden Störungen im Betriebsablauf bzw. den unzumutbaren Belastungen. Nützlich sind auch Angaben zu den Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und zu Ihrem betrieblichen Maßnahmen gegen den krankheitsbedingten Mitarbeiterausfall.

Achtung: Wichtig ist auch, dass Sie Ihrem Betriebsrat bei einer geplanten ordentlichen Kündigung mindestens eine Woche Zeit zur Stellungnahme geben. Kündigen Sie vor Ablauf dieser Frist, ohne dessen Stellungnahme abzuwarten, ist Ihre Kündigung ebenfalls unwirksam.

{loadposition debug}

Weblinks

In unserem Linkverzeichnis finden Sie Kategorien mit Themen relevanten Links: