Jugendliche und Auszubildende

Jugendliche bzw. Auszubildende sind normale Arbeitnehmer. Das heißt, alle rechtlichen Vorschriften gelten im Grunde auch für sie. Außerdem stehen diese Personen unter dem besonderen Schutz des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) und des Berufsbildungsgesetzes (BbiG).

Verstoßen Sie gegen diese Vorschriften, drohen Ihnen Bußgelder bis zu 15.000 €. Bei gravierenden Verstößen kommen sogar Geld- und Freiheitsstrafen in Betracht. Sie sollten die Einhaltung dieser Vorschriften deshalb keineswegs auf die leichte Schulter nehmen.

Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

  • was Ihnen das Jugendarbeitsschutzgesetz bei der Beschäftigung Jugendlicher allgemein vorschreibt und
  • was Sie außerdem bei Auszubildenden beachten müssen.

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Inhalt:
  • Jugendliche:
  • Für wen das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt
  • Kinderarbeit nur in Ausnahmefällen
  • Wann Ihr jugendlicher Mitarbeiter arbeiten darf
  • So kann Ihr Jugendlicher Urlaub machen
  • Keine Beschäftigung ohne ärztliche Bescheinigung
  • Tätigkeiten, die Ihr jugendlicher Mitarbeiter nicht ausüben darf
  • Ihre besonderen Fürsorgepflichten gegenüber dem jugendlichen Mitarbeiter
  • Auszubildende
  • Wenn Sie Auszubildende beschäftigen
  • Wie das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden kann
  • Vergütung, Urlaub und Arbeitszeit im Ausbildungsverhältnis
  • Welche Pflichten sonst beachtet werden müssen
  • Dauer und Ende des Ausbildungsverhältnisses
  • Wenn Sie bis jetzt nicht ausgebildet haben
  • Die Jugend- und Auszubildendenvertretung
  • Weblinks

Jugendliche:

Für wen das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt

Die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes müssen Sie beachten, sobald Sie eine Person unter 18 Jahren beschäftigen.

Dabei gelten teilweise unterschiedliche Vorschriften für

  • Kinder, die noch nicht 15 Jahre alt sind,
  • Jugendliche, die 15, aber noch keine 18 Jahre alt sind und
  • Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen (diese beträgt je nach Bundesland 9″10 Jahre).

Allerdings spielt es keine Rolle, ob der jugendliche Mitarbeiter als normaler Arbeitnehmer, Heimarbeiter, Auszubildender oder Volontär, als ständige Arbeitskraft oder als Aushilfe für Sie tätig ist. Auch Ihre eigenen Kinder, die im elterlichen Betrieb mitarbeiten, fallen unter den Schutz des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
Geringfügige und gelegentliche Hilfeleistungen werden von diesem Gesetz jedoch nicht erfasst.

Kinderarbeit nur in Ausnahmefällen

Kinderarbeit ist grundsätzlich verboten. Davon gibt es nur wenige Ausnahmen:

So dürfen Sie Kinder z.B. in einem Betriebspraktikum beschäftigen, das im Rahmen der allgemeinen Schulausbildung heute weithin üblich ist.

Kinder über 13 Jahren dürfen Sie mit dem Einverständnis der Eltern bzw. Sorgeberechtigten mit leichten Tätigkeiten betrauen, die die kindliche Gesundheit und Entwicklung nicht beeinträchtigen. In Frage kommen hier nach § 2 Kinderarbeitsschutzverordnung z.B.

  • das Austragen von Zeitungen, Zeitschriften, Anzeigenblättern und Werbeprospekten,
  • in privaten und landwirtschaftlichen Haushalten Tätigkeiten in Haushalt und Garten, Botengänge, die Betreuung von anderen Kindern, Nachhilfeunterricht, die Betreuung von Haustieren oder Einkaufstätigkeiten,
  • in landwirtschaftlichen Betrieben Tätigkeiten bei der Ernte und der Feldbestellung, der Selbstvermarktung landwirtschaftlicher Erzeugnisse oder der Versorgung von Tieren,
  • Handreichungen beim Sport,
  • Tätigkeiten bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgemeinschaften, Verbände,Vereine und Parteien.

Kinder dürfen ausschließlich in der Zeit von 8 bis 18 Uhr und nicht mehr als zwei, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr als drei Stunden täglich arbeiten. Die Beschäftigung vor oder gar während der Schulunterrichtszeit ist verboten.

Weiter gehende Ausnahmen für die Beschäftigung von Kindern gelten in den Bereichen Werbung, Musik, Theater und Film.

Wann Ihr jugendlicher Mitarbeiter arbeiten darf

Zu den gravierendsten Einschränkungen im Jugendarbeitsschutzgesetz gehören die Bestimmungen zur Arbeitszeit Ihres jugendlichen Mitarbeiters. Das Gesetz begrenzt dabei sowohl die Dauer wie auch die Lage der Arbeitszeit.

Die Dauer der Arbeitszeit

Jugendliche Mitarbeiter zwischen 15 und 18 Jahren, die nicht mehr der Vollzeitschulpflicht unterliegen, dürfen Sie nicht mehr als 8 Stunden täglich und maximal 40 Stunden in der Woche “ an höchstens fünf Tagen pro Woche “ beschäftigen. Zur Arbeitszeit zählen dabei auch Berufsschulzeiten sowie Zeiten, zu denen sich Ihr Mitarbeiter lediglich zur Arbeit bereithält (z.B. Rufbereitschaften), nicht aber die Pausen.

Wenn in Ihrem Betrieb an den verschiedenen Wochentagen unterschiedlich lange gearbeitet wird, darf die Arbeitszeit an einem einzelnen Tag achteinhalb Stunden nicht überschreiten.

Wenn Arbeitszeit auf Grund eines Brückentages ausfällt, darf Ihr jugendlicher Mitarbeiter die ausgefallene Arbeitszeit ausnahmsweise innerhalb eines Zeitraums von fünf Wochen nacharbeiten; die Wochenarbeitszeit darf im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden aber nicht überschreiten.

Der Zeitraum beginnt mit dem Brückentag. Auch hier ist aber die tägliche Arbeitszeit auf maximal achteinhalb Stunden beschränkt.

In unvorhersehbaren Notfällen, in denen keine erwachsenen Mitarbeiter zur Verfügung stehen, dürfen Jugendliche ausnahmsweise länger arbeiten. Kommt es dabei zu Mehrarbeit, muss der Zeitausgleich in den drei darauf folgenden Wochen gewährt werden.

Wegen der starken Einschränkungen kommen flexible Arbeitszeitmodelle wie z.B. Jahresarbeitszeitkonten für Jugendliche grundsätzlich nicht in Frage.

Achtung bei landwirtschaftlichen Betrieben! Jugendliche Mitarbeiter über 16 Jahre dürfen in der Erntezeit bis zu neun Stunden täglich und bis zu 85 Stunden in der Doppelwoche arbeiten.

Nicht nur die Zeit, in der Ihr jugendlicher Mitarbeiter tatsächlich arbeitet oder sich für die Arbeit bereithält (Arbeitszeit), ist gesetzlich begrenzt, sondern auch die Länge des Arbeitstages einschließlich der Pausen, die so genannte Schichtzeit.

Auch bei langen Pausen darf der Arbeitstag (die Schichtzeit) Ihres jugendlichen Mitarbeiters nicht länger als zehn Stunden dauern (im Bergbau unter Tage sind es acht Stunden, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung und auf Bau- und Montagestellen sind es elf Stunden).

Nach Ende der täglichen Arbeitszeit muss der Jugendliche mindestens 12 Stunden zusammenhängende Freizeit haben.

Die Lage der Arbeitszeit

Jugendliche dürfen Sie in der Regel nur

  • von Montag bis Freitag und dort auch nur
  • in der Zeit von 6 “ 20 Uhr

beschäftigen.

Nachtarbeit, Samstagsarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit kommen für Ihren jugendlichen Mitarbeiter normalerweise nicht in Frage. Allerdings gelten hier einige Ausnahmen:

So dürfen jugendliche Mitarbeiter über 16 Jahre

  • im Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr,
  • in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr,
  • in der Landwirtschaft ab 5 oder bis 21 Uhr und
  • in Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr (Jugendliche über 17 Jahre ab 4 Uhr)

arbeiten.

Mit Bewilligung der zuständigen Aufsichtsbehörde dürfen Jugendliche zudem bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und sonstigen Aufführungen, bei Film-, Ton- und Fotoaufnahmen bis 23 Uhr gestaltend mitwirken. Die anschließende Ruhepause muss dann aber zusammenhängend mindestens 14 Stunden betragen.

Weiterhin können Sie Jugendliche ausnahmsweise auch samstags bzw. sonntags wie folgt beschäftigen:

 

Bereich

Samstag

Sonntag

Krankenanstalten

ja

ja

Ärztlicher Notdienst

ja

ja

Altenheime

ja

ja

Pflegeheime

ja

ja

Kinderheime

ja

ja

Offene Verkaufsstellen

ja

nein

Betriebe mit offenen Verkaufsstellen (z.B. Bäckereien, Konditoreien, Frieseure)

ja

 

 

nein

Verkehrswesen

ja

nein

Landwirtschaft

ja

ja

Tierhaltung

ja

ja

Gaststätten

ja

ja

Schaustellergewerbe

ja

ja

Musik-, Theater- und sonstige Aufführungen

ja

ja

Ton-, Film- und Bildaufnahmen

ja

nein

Sport

ja

ja

Kfz-Reparaturwerkstätten

ja

nein

 

Gehören Sie zu diesen Betrieben, beachten Sie Folgendes:

Arbeitet der Jugendliche an einem Samstag oder Sonntag müssen Sie ihn in derselben Woche für einen anderen Tag von der Arbeit freistellen. Da Samstag und Sonntag jeweils am Ende der Woche liegen, muss die Freistellung also an einem vorherigen Tag (Montag bis Freitag) erfolgen. An diesem Tag darf allerdings keine Berufsschule stattfinden.

Außerdem sollen Sie Ausgleichstage möglichst so legen, dass der Jugendliche zwei aufeinander folgende freie Tage pro Woche hat.

Zudem soll Ihr jugendlicher Mitarbeiter an mindestens zwei Samstagen im Monat frei haben. Darüber hinaus müssen mindestens zwei Sonntage im Monat beschäftigungsfrei bleiben, dies sollte möglichst jeder zweite Sonntag sein.

An gesetzlichen Feiertagen darf der Jugendliche im Regelfall wie an einem Sonntag arbeiten. Sie müssen den Jugendlichen dafür aber an einem anderen Tag derselben oder der folgenden Woche freistellen.

Grundsätzlich verboten ist nach § 18 Abs. 1 JArbSchG jedoch die Beschäftigung eines Jugendlichen am

  • 24. 12. nach 14 Uhr
  • 25. 12.
  • 31. 12. nach 14 Uhr
  • 1. 1.
  • Ostersonntag und
  • 1. 5.

Wann es Pausen geben muss

Auch die Pausen Ihres jugendlichen Mitarbeiters sind im Gesetz geregelt. Danach muss es

  • bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden insgesamt Pausen von mindestens 30 Minuten und
  • bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden insgesamt Pausen von mindestens 60 Minuten

geben.

Beachten Sie hierbei: Nicht die einzelne Pause muss 30 bzw. 60 Minuten dauern, sondern nur die Pausenzeiten zusammen. Jede Arbeitsunterbrechung muss aber mindestens 15 Minuten betragen. Kürzere Arbeitsunterbrechungen zählen nicht als Pause im Sinne des Gesetzes.

Ohne Pause dürfen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter zudem maximal viereinhalb Stunden hintereinander beschäftigen.

Jede Pause muss im Voraus feststehen. Außerdem muss zwischen Arbeitsbeginn und Pause bzw. zwischen Pause und Arbeitsende jeweils mindestens eine Stunde liegen.

Ihr jugendlicher Mitarbeiter soll seine Pause in Ruhe und abseits von der Arbeitshektik verbringen können. Sie müssen deshalb für die Dauer der Pause die Arbeit in den Arbeitsräumen einstellen oder einen Pausenraum zur Verfügung stellen.

Achtung! Wenn Sie regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigen, müssen Sie die Pausenzeiten, die Zeit des Arbeitsbeginns und die des Arbeitsendes sichtbar, z.B. am schwarzen Brett oder im Pausenraum, aushängen.

So kann Ihr Jugendlicher Urlaub machen

Jugendliche haben einen höheren Urlaubsanspruch als erwachsene Mitarbeiter. Dabei gilt der Grundsatz: Je jünger der Mitarbeiter, desto größer der Urlaubsanspruch. Dieser beträgt

  • 30 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 16 Jahre alt ist,
  • 27 Werktage, wenn er noch nicht 17 Jahre alt ist, und
  • 25 Werktage, wenn er noch nicht 18 Jahre alt ist.

Ausschlaggebend für den jährlichen Urlaubsanspruch ist das Alter Ihres jugendlichen Mitarbeiters zu Beginn des Kalenderjahres.

Keine Beschäftigung ohne ärztliche Bescheinigung

Ihr jugendlicher Mitarbeiter darf die Beschäftigung bei Ihnen erst dann aufnehmen, wenn er Ihnen eine ärztliche Bescheinigung über die so genannte Erstuntersuchung vorgelegt hat, die nicht länger als 14 Monate zurückliegen darf.

In der Bescheinigung vermerkt der Arzt gegebenenfalls die Tätigkeiten, die für die Gesundheit Ihres jugendlichen Mitarbeiters schädlich sind. Mit diesen Tätigkeiten dürfen Sie den Jugendlichen nicht beauftragen. Möglich ist aber, dass die Aufsichtsbehörde im Einvernehmen mit dem Arzt die Tätigkeit unter besonderen Auflagen doch noch zulässt.

Ein Jahr nach Aufnahme der Beschäftigung muss Ihnen der Jugendliche die Bescheinigung über eine Nachuntersuchung vorlegen; die Bescheinigung darf dabei nicht älter als drei Monate sein. Ohne diese zweite Bescheinigung dürfen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter nicht über den 14. Beschäftigungsmonat hinaus beschäftigen.

Die Bescheinigung ist außerdem bei Auszubildenden Voraussetzung, um zur Zwischenprüfung zugelassen zu werden.

Weitere Nachuntersuchungen sind nur vorgeschrieben, wenn eine vorherige Untersuchung Beanstandungen oder Bedenken ergeben hat. Unabhängig davon sollen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, dass er sich jährlich einer solchen Nachuntersuchung unterziehen kann.

Nehmen Sie die ärztlichen Bescheinigungen zur Personalakte und bewahren Sie sie dort mindestens bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres Ihres Mitarbeiters auf. Scheidet Ihr Mitarbeiter vorzeitig aus, müssen Sie ihm die Bescheinigung vorher aushändigen.

Tätigkeiten, die Ihr jugendlicher Mitarbeiter nicht ausüben darf

Neben den oben genannten Einschränkungen zur Arbeitszeit dürfen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter weder physischen, noch psychischen noch sittlichen Gefahren aussetzen.

Sie müssen deshalb prüfen, ob die Arbeit den Jugendlichen nicht überfordert. Berücksichtigen Sie dabei auch, dass ein Jugendlicher noch nicht über einen ausreichenden Erfahrungsschatz verfügt und möglicherweise in „jugendlichem Leichtsinn“ Sicherheitsvorkehrungen außer Acht lassen könnte.

Für Jugendliche verboten sind insbesondere Tätigkeiten, bei denen

  • die Gesundheit durch extreme Temperaturen oder Nässe, durch chemische oder biologische Stoffe, Strahlen, Lärm oder Erschütterungen in Mitleidenschaft gezogen werden könnte oder
  • das Arbeitsentgelt vom Arbeitstempo abhängt, z.B. Akkordarbeit oder
  • das Arbeitstempo regelmäßig vorgegeben wird, z.B. Fließbandarbeiten.

Sie dürfen Ihren jugendlichen Mitarbeiter auch dann nicht in einer Gruppe erwachsener Akkordarbeiter einsetzen, wenn er persönlich gar nicht tempoabhängig bezahlt wird. Die anderen Gruppenmitglieder könnten unter Umständen nämlich Druck auf den Jugendlichen ausüben, wenn er zu langsam arbeitet.

Beachten Sie aber: Die oben genannten Einschränkungen gelten nicht, soweit die Tätigkeiten zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind. Schließlich muss der jugendliche Auszubildende auch solche Tätigkeiten erlernen, die mit besonderen Gefahren verbunden sind oder unter Zeitdruck erledigt werden müssen. Solche Arbeiten darf Ihr jugendlicher Mitarbeiter aber nur unter fachkundiger Aufsicht durchführen.

Ihre besonderen Fürsorgepflichten gegenüber dem jugendlichen Mitarbeiter

Den Arbeitsplatz eines jugendlichen Mitarbeiters müssen Sie besonders sicher und menschengerecht gestalten. Gegebenenfalls kann die Aufsichtsbehörde geeignete Vorkehrungen und Maßnahmen anordnen.

Als Arbeitgeber müssen Sie sich zudem über die Gefahren, die für jugendliche Mitarbeiter mit den Tätigkeiten in Ihrem Betrieb verbunden sind, bereits im Vorfeld Gedanken machen und entsprechende Maßnahmen treffen.

Besonderes Augenmerk müssen Sie “ gerade bei jugendlichen Mitarbeitern “ auf eine gute Unterweisung legen. Machen Sie Ihre Mitarbeiter auf mögliche Gefahren aufmerksam und erklären Sie ihnen, wie sie sich verhalten sollen, wie man z.B. mit einer Maschine umgeht und Risiken oder Gefahren vermeidet. Dabei dürfen Sie es nicht bei einer einmaligen Erklärung belassen. Sie müssen die Belehrungen vielmehr mindestens halbjährlich wiederholen.

Dass Sie Ihre jugendlichen Mitarbeiter nicht körperlich züchtigen dürfen, versteht sich eigentlich von selbst. Aber auch vor Übergriffen anderer Mitarbeiter Ihres Betriebes müssen Sie den Jugendlichen schützen.

Verboten ist außerdem, Alkohol oder Zigaretten an jugendliche Mitarbeiter unter 16 Jahren auszugeben.

An Jugendliche über 16 Jahren dürfen Sie zudem keinen Branntwein abgeben. Machen Sie Ihr Kantinenpersonal und die erwachsenen Kollegen auf dieses Verbot aufmerksam.

Zudem dürfen Sie als Arbeitgeber Personen, die Ihrem jugendlichen Mitarbeiter schaden könnten, nicht mit seiner Beaufsichtigung, Anweisung oder Ausbildung beauftragen. Das sind z.B. solche Personen, die

  • wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,
  • wegen eines Verstoßes gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz zu einer mindestens dreimonatigen Haftstrafe oder wegen einer Ordnungswidrigkeit gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz wenigstens drei Mal zu einer Geldstrafe oder
  • wegen bestimmter Straftaten, etwa gegen das Betäubungsmittelgesetz, oder das Strafgesetzbuch (z.B. Straftaten im Zusammenhang mit sexueller Belästigung, sexuellem Missbrauch) rechtskräftig

verurteilt wurden. Liegen die Urteile länger als fünf Jahre zurück, gilt das Verbot nicht mehr. Dabei werden Zeiten, die die betreffende Person in einer Anstalt verbringen musste, nicht mitgerechnet.

Auszubildende

Wenn Sie Auszubildende beschäftigen

Handelt es sich bei Ihrem jugendlichen Mitarbeiter um einen Auszubildenden, kommen zu den bereits genannten Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes noch weitere hinzu, die das Berufsausbildungsverhältnis im Speziellen regeln.

Der Ausbildungsvertrag

Bevor der Jugendliche seine Ausbildung bei Ihnen aufnehmen kann, müssen Sie zunächst einen Ausbildungsvertrag abschließen. Tun Sie dies grundsätzlich schriftlich! Ein mündlicher Vertrag ist zwar wirksam, doch sind Sie ohnehin verpflichtet, den wesentlichen Vertragsinhalt noch vor Ausbildungsbeginn schriftlich festzuhalten. In der Niederschrift des Vertrages müssen mindestens geregelt sein:

  • Art, sachliche und zeitliche Gliederung, sowie Ziel der Berufsausbildung,
  • Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
  • außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen,
  • Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit,
  • Dauer der Probezeit,
  • Zahlung und Höhe der Vergütung,
  • Dauer des Urlaubs,
  • Möglichkeiten der Kündigung und
  • Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge.

Ganz wichtig: Ist der Auszubildende minderjährig, so muss die Vertragsniederschrift auch von beiden Elternteilen, bzw. von den Sorgeberechtigten des Auszubildenden unterschrieben werden.

Achtung: Auch bei Änderungen des Vertragsinhalts, die sich im Laufe der Ausbildung ergeben, müssen Sie “ solange Ihr Auszubildender noch keine 18 Jahre alt ist “ stets die Eltern bzw. Sorgeberechtigten beteiligen.

Der Eintrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse

Alle Ausbildungsverhältnisse müssen in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Kammer oder Innung eingetragen werden. Voraussetzung für die Eintragung ist, dass

  • der Vertrag den gesetzlichen Anforderungen und der Ausbildungsordnung entspricht,
  • Sie als Ausbildender die notwendige persönliche, fachliche und betriebliche Eignung besitzen und
  • die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung des Auszubildenden vorliegt.

Den Eintrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse beantragen Sie unmittelbar nach Vertragsabschluss bei Ihrer Innung oder Kammer. Versäumen Sie dies, kann ein Bußgeld bis zu 1.000 € erhoben werden!

Dem Antrag fügen Sie eine Kopie des Ausbildungsvertrages, die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung und einen Nachweis über die bisherige allgemeine und berufliche Ausbildung Ihres Auszubildenden bei. Falls nicht Sie selbst die Ausbildung in die Hand nehmen, sondern einen anderen Mitarbeiter dazu bestellen, müssen Sie auch dies mitteilen.

Probezeit

Für das Ausbildungsverhältnis müssen Sie eine Probezeit von mindestens einem, aber höchstens drei Monaten vereinbaren. Diese Probezeit kann um eventuelle Ausfallzeiten verlängert werden.

Wie das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden kann

Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

Achtung: Ist Ihr Auszubildender noch minderjährig, kann er den Ausbildungsvertrag nur mit Unterschrift seiner Eltern (Sorgeberechtigten) kündigen. Umgekehrt müssen Sie Ihre Kündigung immer an die Eltern (Sorgeberechtigten) richten.

Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch vom Auszubildenden ordentlich gekündigt werden, und zwar schriftlich mit einer Frist von vier Wochen und unter Angabe der Kündigungsgründe, wenn

  • er die Berufsausbildung ganz aufgeben oder
  • sich für eine Ausbildung in einem anderen Beruf entscheiden will.

Wenn es einen wichtigen Grund gibt, z.B. Sie Ihren Pflichten als Ausbildender nicht nachkommen oder gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz verstoßen, kann Ihnen Ihr Auszubildender auch außerordentlich kündigen. Auch bei einem Umzug des Auszubildenden kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn der neue Wohnort zu weit von Ihrem Unternehmen entfernt ist.

Sie als Arbeitgeber können dem Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit nur noch außerordentlich kündigen; diese Kündigung muss schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

Der Kündigungsgrund kann etwa in einem wiederholten Verstoß des Auszubildenden gegen seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis bestehen, etwa wenn der Auszubildende trotz Ermahnung permanent den Berufsschulunterricht schwänzt. Es kann sich aber auch um Störungen aus dem Vertrauensbereich handeln, die auch bei einem normalen Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden, z.B. wenn der Auszubildende Sie bestohlen hat. Als weitere Kündigungsgründe hat die Rechtsprechung unter anderem anerkannt:

  • Unzuverlässigkeit und mangelnde Bereitschaft zur Eingliederung in den Betrieb (hier wiederholte Verspätung und nicht rechtzeitige Entschuldigung für das Fernbleiben vom Berufsschulunterricht und von der betrieblichen Ausbildung,
  • mangelhafte Berufsschulleistungen wegen dauernder Vernachlässigung der gestellten Hausaufgaben,
  • Nicht- bzw. verspätete Vorlage der Berichtshefte,
  • wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen,
  • ausländerfeindliche Äußerungen.

Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses werden generell sehr strenge Maßstäbe angesetzt. Je näher der Auszubildende an seinem Ziel “ der Abschlussprüfung “ ist, desto schwieriger wird die Kündigung. Zudem verlangt die Rechtsprechung oft eine vorherige Abmahnung.

Beachten Sie, dass Sie die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe aussprechen müssen. Danach ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich.

Achtung: Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, müssen Sie diesen vor einer Kündigung anhören.

Sollten Sie Ihre Kündigung zu Unrecht ausgesprochen haben, kann der Auszubildende innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Schadenersatz von Ihnen verlangen.

Vergessen Sie nicht, die Kammer bzw. Innung von der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu unterrichten, damit der Eintrag im Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse gelöscht werden kann.

Vergütung, Urlaub und Arbeitszeit im Ausbildungsverhältnis

Vergütung

Auch wenn Sie möglicherweise der Meinung sind, dass Ihnen Ihr jugendlicher Mitarbeiter dankbar sein kann, bei Ihnen eine Ausbildung machen zu dürfen “ eine Entschädigung dürfen Sie hierfür nicht verlangen. Sie müssen Ihrem Auszubildenden vielmehr eine angemessene Vergütung zahlen. Über die genaue Höhe dieser Vergütung sagt das Gesetz allerdings nichts aus. Es stellt lediglich fest, dass Sie die Vergütung dem Ausbildungsfortschritt entsprechend mindestens einmal im Jahr anheben müssen.

Hinweise auf eine angemessene Vergütung einschließlich etwaiger tarifvertraglicher Vorgaben erhalten Sie bei Ihrer Kammer oder Innung.

Für die Sozialversicherung wird Ihr Auszubildender wie ein normaler Arbeitnehmer behandelt.

Wichtig: Beträgt die Ausbildungsvergütung nicht mehr als 325 € monatlich, tragen Sie als Arbeitgeber die Beiträge zur Sozialversicherung alleine. Bei einer Einmalzahlung (z.B. Weihnachtsgeld) teilen Sie sich mit Ihrem Auszubildenden die Sozialversicherungsbeiträge für den übersteigenden Betrag.

Urlaub

Ist Ihr Auszubildender noch keine 18 Jahre alt, richtet sich sein Urlaubsanspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz.

Den Urlaub sollten Sie Ihrem jugendlichen Auszubildenden möglichst in den Berufsschulferien geben. Ist dies nicht möglich, müssen Sie Ihrem Auszubildenden für jeden Tag, an dem er in seinem Urlaub zur Berufsschule gehen musste, einen weiteren Urlaubstag gewähren.

Auszubildende, die bereits volljährig sind, haben “ sofern einzelvertraglich oder tariflich nichts anderes geregelt ist “ einen Anspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieser beträgt mindestens 24 Werktage im Jahr.

Arbeitszeit

Für minderjährige Auszubildende gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes

Auszubildende, die bereits volljährig sind, dürfen wie alle erwachsenen Mitarbeiter bis zu 48 Stunden wöchentlich arbeiten. An bis zu 30 Tagen im Jahr dürfen sie jeweils bis zu zwei Überstunden machen, die Sie aber gesondert vergüten oder in Freizeit abgelten müssen.

Welche Pflichten sonst beachtet werden müssen

Ihre Pflichten als Ausbildender

Ihre Aufgabe ist es in erster Linie, dem Auszubildenden in der für die Ausbildung vorgesehenen Zeit ein breites berufliches Grundwissen und die Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, die er später zur Ausübung seines Berufes benötigt. Als Ausbildender sind Sie insbesondere verpflichtet,

  • sich an die jeweilige Ausbildungsordnung zu halten und dem Auszubildenden ein Exemplar der Ausbildungsordnung auszuhändigen,
  • die notwendigen Ausbildungsmittel kostenlos zur Verfügung zu stellen,
  • den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen von der Arbeit freizustellen,
  • die erzieherische Mitverantwortung dafür zu übernehmen, dass der Jugendliche sein Ausbildungsziel erreicht, und
  • ihn zu den notwendigen Prüfungen anzumelden.

Darüber hinaus müssen Sie natürlich bei jugendlichen Auszubildenden alle Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes berücksichtigen.

Ausbildungsordnung:

Für anerkannte Ausbildungsberufe existieren in der Regel Ausbildungsordnungen, in denen festgelegt ist, was der Auszubildende im Laufe seiner Berufsausbildung erlernen muss ( § 28 BBiG). An diese Ausbildungsordnung müssen Sie sich halten. Sollte der Auszubildende später seine Abschlussprüfung deshalb nicht bestehen, weil Sie prüfungsrelevante Ausbildungsinhalte nicht vermittelt haben, sind Sie ihm gegenüber unter Umständen schadenersatzpflichtig.

Die Ausbildungsordnung umfasst normalerweise auch einen Ausbildungsrahmenplan, in dem die zeitliche Abfolge der einzelnen Lernschritte geregelt sind. Diesem erprobten zeitlichen Ablauf sollten Sie weitgehend folgen, um sicherzustellen, dass Ihr Auszubildender sein Ausbildungsziel auch in der vorgeschriebenen Zeit erreicht. Allerdings können hier von Fall zu Fall kleinere Umstellungen notwendig sein, etwa weil bestimmte Arbeiten zu den im Rahmenplan angegebenen Zeiten in Ihrem Betrieb nicht anfallen.

Beachten Sie: Bei allem, was Ihr Auszubildender im Betrieb tut, muss die Ausbildung und die Erreichung des Ausbildungsziels im Vordergrund stehen. Hilfs- oder Routinetätigkeiten dürfen also auf keinen Fall einen größeren Raum einnehmen.

Natürlich kann auch Ihr Auszubildender “ wie jeder andere Mitarbeiter auch “ einmal die Werkstatt ausfegen. Sie können ihn auch öfter mit der gleichen Tätigkeit beauftragen, schließlich soll Ihr Auszubildender während der Ausbildung bereits die nötige Berufserfahrung sammeln. Wichtig ist aber, dass tatsächlich die vorgeschriebenen Kenntnisse und Fertigkeiten erlernt werden und der Auszubildende nicht drei Jahre lang damit beschäftigt wird, Kaffee zu kochen, beim Metzger belegte Brote zu holen oder Ihnen den Schraubenschlüssel zu reichen.

Ausbildungsmittel:

Die Ausbildungsmittel, also z.B. Werkzeuge und Werkstoffe, Berichtshefte, aber auch Sicherheitskleidung, müssen Sie Ihrem Auszubildenden kostenlos zur Verfügung stellen.

Wenn Ihr Auszubildender an außer- oder überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen muss, um das Ausbildungsziel zu erreichen, müssen Sie als Arbeitgeber die Kosten tragen. Dazu gehören über die reinen Lehrgangskosten hinaus auch Fahrt- und Übernachtungskosten.

Freistellung:

Weiterhin müssen Sie den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anhalten und ihn hierzu “ wie auch für die erforderlichen Prüfungen “ freistellen. Dieses schließt ein, dass Sie Ihren Auszubildenden während seiner Teilnahme am Berufsschulunterricht weiter bezahlen.

Erzieherische Verantwortung:

Bereits in der obigen Darstellung ist sichtbar geworden, dass Sie der Entwicklung des Ausbildungsverhältnisses nicht freien Lauf lassen und darauf vertrauen dürfen, dass Ihr Auszubildender schon weiß, was er tut.

So müssen Sie z.B. Berichtshefte (sofern sie vorgeschrieben sind) kontrollieren, in denen Ihr Auszubildender festhält, welche Tätigkeiten er ausgeführt hat.

Prüfungen:

Als Ausbildender müssen Sie den Auszubildenden bei Ihrer Kammer oder Innung auch zu den vorgeschriebenen Prüfungen anmelden. Fügen Sie der Anmeldung zur Zwischenprüfung eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung über die Nachuntersuchung bei. Ohne diese Bescheinigung wird Ihr Auszubildender nicht zur Prüfung zugelassen und aus dem Berufsausbildungsverzeichnis gestrichen!

Bestellung eines Ausbilders:

Sofern Sie die Ausbildung nicht persönlich übernehmen, müssen Sie ausdrücklich einen Ausbilder bestellen, der die notwendige persönliche und fachliche Eignung besitzt. Dem Auszubildenden müssen Sie den verantwortlichen Ausbilder und sonstige weisungsbefugte Personen unbedingt benennen.

Diese Pflichten hat Ihr Auszubildender

Auch Ihr Auszubildender hat Pflichten. So muss er sich bemühen, das Ausbildungsziel zu erreichen, indem er die Tätigkeiten, die Sie ihm auftragen, sorgfältig ausführt und an Ausbildungsmaßnahmen wie dem Berufsschulunterricht teilnimmt. Zu Kontrollzwecken muss er Ihnen auf Verlangen auch seine Berufsschulzeugnisse zeigen. Er muss sich ferner an die Weisungen des Ausbilders oder anderer weisungsbefugter Personen halten. Wie alle anderen Arbeitnehmer auch, muss er außerdem die betriebliche Ordnung beachten und über Ihre Betriebsgeheimnisse Stillschweigen bewahren.

Die Werkzeuge und Maschinen im Betrieb hat Ihr Auszubildender pfleglich zu behandeln. Sollte er allerdings tatsächlich einmal einen Schaden verursachen, werden Sie als Ausbildender Schadenersatzforderungen kaum durchsetzen können. Die mangelnde Erfahrung Ihres Auszubildenden wird ihm sicher haftungsmindernd zu Gute geschrieben. Sie als Ausbildender müssen sich möglicherweise mangelnde Kontrolle und Beaufsichtigung als Mitverschulden anrechnen lassen.

Berufsschulunterricht:

Bei jugendlichen Auszubildenden gilt:

Der Berufsschulunterricht wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Bei mehr als fünf Stunden Berufsschulunterricht zählt der Berufsschultag als ganzer Arbeitstag mit 8 Stunden. Eine Beschäftigung im Unternehmen kommt zumindest einmal in der Woche an einem solchen Tag für einen Auszubildenden nicht mehr in Betracht. Ebenso scheidet in Berufsschulwochen mit Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen eine Beschäftigung des Jugendlichen aus. Eine solche Woche wird mit 40 Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet.

An kürzeren Berufsschultagen wird die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen auf die Arbeitszeit angerechnet. Auch jugendliche Auszubildende können in diesem Fall nach dem Unterricht noch im Betrieb arbeiten, bis die höchstzulässige Arbeitszeit erreicht ist. Vor dem Unterricht darf der Auszubildende aber nur dann arbeiten, wenn die Berufsschule nach 9 Uhr beginnt. Beachten Sie auch, dass Ihr jugendlicher Auszubildender bei einem Unterrichtsbeginn vor 9 Uhr am Tag vor der Berufsschule nicht länger als 20 Uhr arbeiten darf.

Bei volljährigen Auszubildenden gelten die obigen Beschränkungen des Arbeitseinsatzes an Berufsschultagen im Regelfall nicht. Hier müssen Sie im Wesentlichen nur die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes und “ zum Teil “ des Jugendarbeitsschutzgesetzes beachten. So

  • müssen Sie den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freistellen.
  • dürfen Sie den Auszubildenden an einem Berufsschultag vor dem Unterricht nur dann beschäftigen, wenn dieser nach 9 Uhr beginnt.

Dauer und Ende des Ausbildungsverhältnisses

Wenn Sie das Ausbildungsverhältnis verkürzen wollen

Die Dauer der Ausbildung und die Ausbildungsinhalte sind in der Ausbildungsordnung geregelt. Die Ausbildungsdauer beträgt je nach Berufsbild zwischen 2 und 3 1/2 Jahren. Normalerweise endet das Ausbildungsverhältnis dann mit dem Ende der Ausbildungszeit. Eine Kündigung ist dazu nicht nötig.

Im Einzelfall kann die Ausbildung auch verkürzt werden, z.B. wegen eines mittleren oder höheren Schulabschlusses oder auf Grund beruflicher Vorbildung.

Verkürzen Sie die Ausbildungszeit Ihres Auszubildenden auf Grund seines mittleren oder höheren Schulabschlusses, beachten Sie Folgendes: Der Auszubildende beginnt seine Ausbildung im ersten Ausbildungsjahr und erhält auch die dafür vorgesehene Vergütung. Er hört lediglich um die vereinbarte Zeit früher mit seiner Ausbildung auf. In der Berufsschule wird er aber in der Regel trotzdem mit der zweiten Berufsschulklasse beginnen, damit ihm am Ende der Ausbildung nicht der Stoff der letzten Klasse fehlt.

Verkürzen Sie die Ausbildung auf Grund beruflicher Vorkenntnisse, beginnt der Auszubildende im zweiten Ausbildungsjahr und erhält auch sofort die entsprechend höhere Vergütung.

Sollte der Auszubildende danach seine Prüfung früher als ursprünglich geplant ablegen, endet das Ausbildungsverhältnis bereits mit der bestandenen Prüfung.

Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung allerdings nicht, kann er von Ihnen die Verlängerung seines Ausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens aber um ein Jahr, verlangen.

Zum Ende des Berufsausbildungsverhältnisses sind Sie als Ausbildender verpflichtet, Ihrem Auszubildenden ein Zeugnis auszustellen. Das gilt sogar dann, wenn Sie den Auszubildenden übergangslos in ein Arbeitsverhältnis übernehmen. Das Zeugnis muss Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung und die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten. Ihr Auszubildender kann aber auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen.

Was geschieht nach dem Ausbildungsende?

Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, Ihren Auszubildenden nach dem Ausbildungsende zu übernehmen.

Wenn Sie Ihren Auszubildenden allerdings übernehmen möchten, kann dies in ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis geschehen. Achten Sie im Fall eines befristeten Arbeitsverhältnisses aber darauf, dass Sie nach dem Ausbildungsende

  • zuerst den befristeten Vertrag abschließen und
  • der Mitarbeiter erst dann seine Tätigkeit bei Ihnen wieder aufnimmt.

Arbeitet Ihr jugendlicher Mitarbeiter nämlich nach dem Ausbildungsende stillschweigend bei Ihnen weiter, ohne dass Sie irgendeine Vereinbarung mit ihm getroffen haben, ist dies gleichbedeutend mit dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Diesen können Sie dann nachträglich nicht mehr befristen.

Wenn Sie bis jetzt nicht ausgebildet haben

Vielleicht denken Sie daran, in Zukunft erstmalig selbst auszubilden. Ob dies möglich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Denn nur, wer die persönliche, fachliche und betriebliche Eignung hat, darf ausbilden.

Der Ausbildungsberater Ihrer Innung oder Kammer wird Sie hierzu gerne beraten. Ohnehin muss die Eignung Ihres Betriebes von dieser Stelle festgestellt werden.

Lesen Sie hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Kriterien:

Die persönliche Eignung hat nicht, wer Jugendliche nicht beschäftigen darf oder mehrfach gegen die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (bzw. der Handwerksordnung usw.) verstoßen hat.

Für die fachliche Eignung gibt es im Handwerk andere Regelungen als beispielsweise in der Industrie. Genauere Auskunft hinsichtlich der Qualifikationen, über die Sie verfügen müssen (z.B. Meisterprüfung, Hochschulstudium usw.), gibt Ihnen Ihre Kammer oder Innung.

Die betriebliche Eignung liegt vor, wenn in Ihrem Unternehmen alle in der Ausbildungsordnung verlangten Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden können. Das setzt

  • eine einigermaßen zeitgemäße Ausstattung Ihres Betriebes (Methoden, Techniken, Werkzeuge, Maschinen),
  • eine ausreichende Vielfalt an Arbeits- bzw. Produktionsverfahren,
  • ein ausreichendes Auftragsvolumen, um die nötige Berufserfahrung zu vermitteln, und
  • ein angemessenes Verhältnis zwischen Fachkräften und Auszubildenden

voraus. Eventuell können betriebliche Defizite durch außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen ausgeglichen werden.

Darüber hinaus müssen Ihre Räumlichkeiten und die Arbeitsbedingungen den Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes entsprechen.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung

Beschäftigen Sie in Ihrem Betrieb mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, kann eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt werden.

Für Sie als Arbeitgeber ist dabei wichtig: Möchten Sie einen Auszubildenden, der in Ihrem Unternehmen Jugendvertreter ist, nach der Ausbildung nicht übernehmen, müssen Sie ihm das bis spätestens drei Monate vor Ausbildungsende schriftlich mitteilen. Der Jugendvertreter kann dann seinerseits in den verbleibenden drei Monaten bis zum Ende seiner Ausbildung die Weiterbeschäftigung von Ihnen verlangen.

Als Arbeitgeber haben Sie in diesem Fall bis zu zwei Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Zeit, beim Arbeitsgericht die Auflösung dieses Arbeitsverhältnisses zu verlangen, wenn Ihnen die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Insbesondere sind Sie nicht verpflichtet, eigens einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen.

Allerdings ist die Prüfungspflicht für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen von § 78a BetrVG nicht auf den Ausbildungsbetrieb beschränkt, sondern erstreckt sich auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens. Sofern es dort einen freien oder zu besetzenden Arbeitsplatz gibt, für den der frühere Auszubildende geeignet ist, ist eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar.

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