Monatsarchive: Januar 2008

Kündigungs-Leitfaden

Zehn Stationen auf dem Weg zu einer rechtssicheren Kündigung:

Wenn Sie diesen Leitfaden einhalten, haben Sie weitgehende Klarheit, ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht.

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Inhalt:
  • Schritt 1: Müssen Sie Ihre Kündigung begründen?
  • 1. Fall: Sie kündigen einem freien Mitarbeiter
  • 2. Fall: Sie sind ein Kleinbetrieb
  • 3. Fall: Ihr Mitarbeiter hat die Wartezeit nicht erfüllt
  • Schritt 2: Liegt ein betriebsbedingter Grund vor?
  • 1. Voraussetzung: Unternehmerentscheidung
  • 2. Voraussetzung: Kein Ersatzarbeitsplatz
  • 3. Voraussetzung: Soziale Auswahl
  • Schritt 3: Liegt ein personenbedingter Grund vor?
  • Schritt 4: Liegt ein verhaltensbedingter Grund vor?
  • 1. Voraussetzung: Schuldhaftes Fehlverhalten
  • 2. Voraussetzung: Abmahnung
  • 3. Voraussetzung: Interessenabwägung
  • Schritt 5: Brauchen Sie einen wichtigen Grund?
  • Schritt 6: Sind die Bedingungen für eine fristlose Kündigung erfüllt?
  • 1. Voraussetzung: Wichtiger Grund
  • 2. Voraussetzung: Rechtzeitige Kündigungserklärung
  • Schritt 7: Ist ein besonderer Kündigungsschutz zu beachten?
  • Schritt 8: Haben Sie den Betriebsrat beteiligt?
  • Wann und wie Sie den Betriebsrat anhören
  • Sonderfall: Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
  • Sonderfall: Kündigung von schwerbehinderten Menschen
  • Schritt 9: Wie Sie die Kündigung erklären
  • Schriftform einhalten
  • Wie Sie den Kündigungstermin berechnen
  • Wer unterzeichnet das Kündigungsschreiben?
  • Schritt 10: Ist der Zugang der Kündigung gesichert?
  • Checkliste
  • Weblinks

Schritt 1: Müssen Sie Ihre Kündigung begründen?

Grundsätzlich gilt: Sprechen Sie als Arbeitgeber eine Kündigung aus, brauchen Sie hierfür einen Grund.

Ohne betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund (2. bis 4. Schritt) ist eine ordentliche Kündigung unwirksam; ohne wichtigen Grund (5. Schritt) bleibt die außerordentliche Kündigung wirkungslos.

Doch kein Grundsatz ohne Ausnahmen “ das gilt auch im Kündigungsrecht.

In drei Fällen dürfen Sie als Arbeitgeber auch ohne Grund kündigen.

1. Fall: Sie kündigen einem freien Mitarbeiter

Der allgemeine Kündigungsschutz gilt nur für Arbeitnehmer, also Mitarbeiter, die Ihren Weisungen unterliegen und in Ihren Betrieb eingegliedert sind.

Freie Mitarbeiter, die im Wesentlichen ihre Tätigkeit und Arbeitszeit frei gestalten können, sind selbstständig und können ohne Grund ordentlich gekündigt werden.

2. Fall: Sie sind ein Kleinbetrieb

Wenn Sie regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, ist das Kündigungsschutzgesetz ebenfalls nicht anwendbar, und Sie dürfen dem Mitarbeiter ohne Grund kündigen.

Es zählen nur Arbeitnehmer im rechtlichen Sinne, also keine freien Mitarbeiter.

Azubis zählen ebenfalls nicht mit. Teilzeitkräfte müssen Sie entsprechend ihrem Arbeitsvolumen berücksichtigen:

Bei nicht mehr als 20 Stunden/Woche zählen sie mit 0,5, bei nicht mehr als 30 Stunden/Woche mit 0,75 und bei über 30 Stunden/ Woche mit 1.

3. Fall: Ihr Mitarbeiter hat die Wartezeit nicht erfüllt

Der allgemeine Kündigungsschutz greift zudem erst ein, wenn das Arbeitsverhältnis Ihres Mitarbeiters länger als sechs Monate bestanden hat.
Für die Berechnung der sechsmonatigen Wartefrist kommt es allein auf den
rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an.
Verzögerungen durch Krankheit etc. sind unerheblich.
Sie können noch am letzten Tag der Wartefrist ohne Grund kündigen, hier also noch am 31. 7. Dass die Kündigungsfrist erst später abläuft, ist unerheblich.

Wenn eine der drei Ausnahmen vorliegt

Liegt einer dieser drei Ausnahmefälle vor, müssen Sie den allgemeinen Kündigungsschutz nicht beachten.
Achten Sie dann aber darauf, dass Sie Ihre Kündigung nicht auf Motive stützen, die als
sittenwidrig zu bewerten sind.

Haben Sie auch das beachtet, können Sie die Schritte 2. bis 4. überspringen.
Möchten Sie
außerordentlich kündigen, prüfen Sie bei Schritt 5 weiter.
Kommt eine fristlose Kündigung nicht in Frage, gehen Sie direkt zu Schritt 7.

Wenn keine der drei Ausnahmen vorliegt

Liegt keiner der Ausnahmefälle vor, brauchen Sie einen Kündigungsgrund. Eine ordentliche Kündigung ist nur wirksam, wenn entweder

  • dringende betriebliche Erfordernisse (betriebsbedingte Kündigung) oder
  • die Person des Mitarbeiters (personenbedingte Kündigung) oder
  • das Verhalten des Mitarbeiters (verhaltensbedingte Kündigung)

die Kündigung rechtfertigen

Je nachdem, welcher Kündigungsgrund in Frage kommt, prüfen Sie Schritt 2, 3 oder 4.

Schritt 2: Liegt ein betriebsbedingter Grund vor?

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dreierlei voraus:

  • eine Unternehmerentscheidung, die zum Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze führt
  • kein verfügbarer Ersatzarbeitsplatz
  • eine durchgeführte Sozialauswahl.

1. Voraussetzung: Unternehmerentscheidung

Die Unternehmerentscheidung kann entweder auf außerbetrieblichen Umständen (Kunden- oder Auftragsrückgang) beruhen oder auf innerbetrieblichen Ursachen, beispielsweise eine teilweise Betriebsstilllegung oder eine Einschränkung der Geschäftstätigkeit aus Altersgründen, zurückgehen.

Die unternehmerische Entscheidung muss dazu führen, dass ein Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

2. Voraussetzung: Kein Ersatzarbeitsplatz

Prüfen Sie, ob derzeit oder bei Ablauf der Kündigungsfrist ein Ersatzarbeitsplatz frei ist oder frei sein wird, den Sie dem Mitarbeiter anbieten können, der auf dem weggefallenen Arbeitsplatz tätig war.

Ist ein Ersatzarbeitsplatz frei, der den Fähigkeiten des Mitarbeiters entspricht, so hängt Ihr weiteres Vorgehen davon ab, wie der Arbeitsplatz zu bewerten ist:

  • Auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz können Sie den Mitarbeiter im Rahmen Ihres Direktionsrechts versetzen.
  • Ist ein anderer Arbeitsplatz frei, auf dessen Tätigkeit sich Ihr Direktionsrecht nicht erstreckt, kommt nur eine betriebsbedingte Änderungskündigung in Betracht
  • Ist nur ein schlechterer Arbeitsplatz frei, müssen Sie ebenfalls zu dem Mittel der Änderungskündigung greifen, es sei denn, der Mitarbeiter hat Ihr Angebot bereits abgelehnt oder er wäre erheblich überqualifiziert.
  • Nur wenn der freie Arbeitsplatz höherwertig ist, sodass eine Tätigkeit dort einer Beförderung gleichkäme, müssen Sie keine Änderungskündigung aussprechen, sondern dürfen zur Beendigungskündigung greifen.


Ist kein Ersatzarbeitsplatz frei, bleibt Ihnen ebenfalls nur die betriebsbedingte (Beendigungs-)Kündigung.

3. Voraussetzung: Soziale Auswahl

Bei der sozialen Auswahl entscheiden Sie, welchen Mitarbeiter mit einer vergleichbaren Tätigkeit es aus sozialen Gesichtspunkten am wenigsten trifft, wenn er seinen Arbeitsplatz verliert.

Vergleichbar sind hier die Mitarbeiter, die die gleiche Tätigkeit ausüben, sowie diejenigen mit einer gleichwertigen Tätigkeit. Gleichwertig sind wiederum die Arbeitsplätze auf derselben Ebene der Betriebshierarchie.

Folgende soziale Gesichtspunkte müssen Sie bei allen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen und untereinander abwägen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Arbeitsmarktchancen, Schwerbehinderteneigenschaft, Berufskrankheiten, wirtschaftliche Lage des Mitarbeiters usw.

Beachten Sie: Ist aus betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Gründen die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer erforderlich, können Sie diese Personen aus der Sozialauswahl herausnehmen. So haben Sie z.B. die Chance, einen Leistungsträger, der sozial weniger schutzbedürftig ist, im Unternehmen zu halten.

Schritt 3: Liegt ein personenbedingter Grund vor?

Personenbedingte Gründe

Auch Gründe in der Person des Mitarbeiters können eine Kündigung rechtfertigen. In den meisten Fällen dieser Art erfolgt die Kündigung krankheitsbedingt.

Aber auch andere Ursachen kommen in Frage, z.B.:

  • Einem ausländischen Mitarbeiter wird die Arbeitserlaubnis rechtskräftig versagt.
  • Ihr Mitarbeiter muss eine Freiheitsstrafe verbüßen.
  • Einem Mitarbeiter, der für seine Tätigkeit auf ein Kfz angewiesen ist (Kraftfahrer, Außendienstmitarbeiter), wird der Führerschein entzogen. Hier ist aber zunächst genau zu prüfen, ob nicht eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz (z.B. im Innendienst) als milderes Mittel in Betracht kommt.

Sie sehen: Die personenbedingte Kündigung basiert im Regelfall immer auf Umständen, die der Mitarbeiter in letzter Konsequenz nicht selbst steuern kann. Deshalb ist auch keine vorherige Abmahnung erforderlich.

Abschließend müssen Sie aber auch hier eine Interessenabwägung vornehmen, bei der Sie Alter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Unterhaltspflichten des Mitarbeiters berücksichtigen müssen.

Sonderfall krankheitsbedingte Kündigung

Die häufigste Form der personenbedingten Kündigung, die krankheitsbedingte Kündigung, setzt Folgendes voraus:

  • eine negative Gesundheitsprognose sowie
  • eine Beeinträchtigung Ihrer Betriebsinteressen und
  • eine Interessenabwägung zu Ihren Gunsten.

Bei der Prüfung der ersten beiden Voraussetzungen ist danach zu differenzieren, ob Sie wegen häufiger Kurzerkrankungen, die jeweils weniger als sechs Wochen dauern, oder wegen einer lang andauernden Krankheit kündigen. Die Interessenabwägung ist die gleiche.

Fallgruppe1: Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

  • Von einer negativen Gesundheitsprognose können Sie ausgehen, wenn der Mitarbeiter in den letzten drei Jahren Fehlzeiten von mindestens 15 Prozent aufweist.
  • Die betrieblichen Interessen können entweder durch Betriebsablaufstörungen (Stillstand von Maschinen, Produktionsausfall) oder durch die wirtschaftliche Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten für insgesamt mehr als sechs Wochen beeinträchtigt werden. Keine Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist gegeben, wenn Sie den Mitarbeiter auf einen so genannten leidensgerechten Arbeitsplatz versetzen können. Leidensgerecht ist ein Arbeitsplatz, dessen Aufgaben der Mitarbeiter voraussichtlich trotz seiner Krankheit verrichten kann.

Fallgruppe 2: Lang andauernde Krankheit

  • Bei lang andauernden Krankheiten liegt nur dann eine negative Gesundheitsprognose vor, wenn der Mitarbeiter für längere oder nicht absehbare Zeit krank ist.

Das können Sie im Regelfall nur beurteilen, wenn er Ihnen ein Attest vorlegt, in dem bescheinigt wird, wie lange der Mitarbeiter noch krank sein wird.

  • Dass Ihre betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind, können Sie zumeist nur dann nachweisen, wenn der Mitarbeiter dauerhaft arbeitsunfähig ist oder wenn die Gesundung völlig ungewiss ist und in den nächsten zwei Jahren keine andere Prognose erwartet werden kann.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung, die bei jeder krankheitsbedingten Kündigung vorzunehmen ist, berücksichtigt die Rechtsprechung

  • zu Gunsten Ihres Mitarbeiters: eine betriebliche Krankheitsursache, bisher kaum Ausfallzeiten Ihres Mitarbeiters, fallende Ausfallquote, Ausfallquote kaum höher als betriebsüblich, hohes Alter und lange Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder schlechte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt;
  • zu Ihren Gunsten: auf eigenem Verschulden des Mitarbeiters beruhende Krankheit (z.B. selbst verschuldete Verletzung beim Sport), steigende Ausfallquoten und erheblich höhere Ausfallzeiten als im betrieblichen Durchschnitt, geringes Alter, kurze Betriebszugehörigkeit, keine Unterhaltspflichten, gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt.

weitere Fallgruppen

Weitere Einzelheiten zur krankheitsbedingten Kündigung, auch zu den weiteren Unterfällen der Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit, wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung sowie zum Sonderfall der Kündigung wegen Suchtkrankheiten lesen Sie im Beitrag Krankheitsbedingte Kündigung.

Schritt 4: Liegt ein verhaltensbedingter Grund vor?

Für eine verhaltensbedingte Kündigung brauchen Sie dreierlei:

  • ein schuldhaftes Fehlverhalten,
  • eine Abmahnung und
  • eine Interessenabwägung zu Ihren Gunsten.

1. Voraussetzung: Schuldhaftes Fehlverhalten

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in fünf Fallgruppen in Betracht, die allerdings auch ineinander übergehen können:

  • bei Störungen im Leistungsbereich, z.B. Krankfeiern, eigenmächtiger Urlaubsantritt, ständige private Beschäftigung am Arbeitsplatz
  • bei Störungen im Vertrauensbereich, z.B. Verdacht einer Straftat, Beleidigung eines Vorgesetzten, Gleitzeitmanipulationen, vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
  • bei Störungen der betrieblichen Ordnung, z.B. Verstoß gegen ein betriebliches Alkoholverbot, ausländerfeindliche Äußerungen, Beleidigung von Kollegen, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigungen
  • bei der Verletzung arbeitsvertraglicher Nebenpflichten, z.B. Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot durch gezielte Abwerbung von Kollegen, genesungsschädliche Nebentätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit
  • bei außerbetrieblichem Verhalten, wenn es sich ausnahmsweise auf den Vertrauensbereich auswirkt, z. B. Vermögensdelikt eines Mitarbeiters in verantwortungsvoller Stellung, erhebliche Rufschädigung des Arbeitgebers durch eine schwere Straftat wie Totschlag.

Bei Straftaten kann bereits der bloße Verdacht, dass Ihr Mitarbeiter eine Straftat begangen hat, eine Kündigung rechtfertigen. Diese so genannte Verdachtskündigung ist aber nur zulässig, wenn konkrete Tatsachen den Verdacht begründen und Sie den Mitarbeiter zu diesem Verdacht vor Ausspruch der Kündigung angehört haben.

Zur Frage, welche Verhaltensverstöße eine Kündigung rechtfertigen können, gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung.

2. Voraussetzung: Abmahnung

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich eine vorherige Abmahnung erforderlich. Wenn der Mitarbeiter sein Verhalten ändern kann, müssen Sie ihm durch die Abmahnung die Chance dazu geben, weil die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Prüfen Sie deshalb zweierlei:

  • Ist eine Abmahnung entbehrlich?
  • Genügt die Abmahnung den Anforderungen?

Eine Abmahnung ist in vier Fällen entbehrlich:

  • wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändern kann, z.B. bei einem alkoholkranken Mitarbeiter
  • wenn der Mitarbeiter sein Verhalten offenkundig nicht ändern will, der Mitarbeiter z.B. schon im Vorfeld äußert, das zu tun, was er für richtig hält
  • wenn ein schwer wiegender Pflichtverstoß vorliegt, bei dem Ihrem Mitarbeiter von vornherein klar sein muss, dass Sie sein Verhalten auf keinen Fall billigen, etwa ein Arbeitnehmer für einen erkrankten Kollegen mitstempelt
  • bei einem besonders schwerwiegenden Pflichtverstoß, der das Vertrauensverhältnis zu Ihrem Mitarbeiter unwiederbringlich zerstört hat, z.B. bei firmenvermögensgefährdendem Verhalten eines Arbeitnehmers.

Die Abmahnung muss folgenden Anforderungen genügen:

  • Die Abmahnung ist wegen des gleichen oder ähnlichen Verhaltens erfolgt, wegen dem Sie kündigen wollen. So hilft Ihnen eine Abmahnung wegen häufigen Zuspätkommens nicht bei einer Kündigung wegen ständiger Beleidigung eines Kollegen.
  • Die Abmahnung darf noch nicht zu lange Zeit zurückliegen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter vor mehr als zwei Jahren abgemahnt haben, müssen Sie erneut abmahnen und dürfen nicht gleich kündigen.
  • Der Pflichtverstoß erfordert kein mehrmaliges Abmahnen. Wenn der einzelne Pflichtverstoß für sich gesehen nur geringes Gewicht hat, müssen Sie eventuell zwei- oder sogar dreimal abmahnen, bevor Sie wegen des gleichen Verstoßes kündigen dürfen. Mehrere Abmahnungen könnten beispielsweise nötig sein, wenn der Mitarbeiter jeweils nur wenige Minuten zu spät kommt.

Das bedeutet im Ergebnis: Haben Sie vor nicht länger als zwei Jahren wegen eines Verhaltens abgemahnt, stellt ein nochmaliger gleichartiger Pflichtverstoß zumeist einen Kündigungsgrund dar.

3. Voraussetzung: Interessenabwägung

Jede Kündigung muss verhältnismäßig sein. Das bedeutet zweierlei: Zum einen darf es kein milderes Mittel geben, mit dem Sie angemessen auf das Fehlverhalten reagieren können. Zum anderen muss eine umfassende Interessenabwägung ergeben, dass Ihr Interesse an einer Kündigung das des Mitarbeiters an einer Weiterbeschäftigung überwiegt.

Als milderes Mittel kommt neben der Abmahnung z.B. auch eine Versetzung in Betracht.

Wenn eine Versetzung im Rahmen Ihres Direktionsrechts nicht möglich ist, sprechen Sie eine verhaltensbedingte Änderungskündigung aus.

Das ist eine verhaltensbedingte Kündigung verbunden mit dem Angebot an den Mitarbeiter, nach Ablauf der Kündigungsfrist an einem anderen Arbeitsplatz tätig zu werden. Eine solche Änderungskündigung ist immer ein milderes Mittel gegenüber der Beendigungskündigung.

Im Rahmen der Interessenabwägung sprechen folgende Gesichtspunkte für Ihre Kündigung:

  • großer Schaden, z.B. wenn der Mitarbeiter gegen seine Geheimhaltungspflichten verstoßen hat und die Konkurrenz Ihnen zuvorkommt
  • erhebliche Auswirkungen auf Ihren Betrieb und die Kollegen, z.B. bei Störungen des Betriebsfriedens
  • das bisherige Verhalten des Mitarbeiters, der auch in der Vergangenheit nachlässig war (Wiederholungsgefahr)
  • ein Verschulden des Mitarbeiters, insbesondere grobe Fahrlässigkeit.

Andererseits können persönliche Daten des Mitarbeiters wie Unterhaltspflichten, lange Betriebszugehörigkeit, erschwerte Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt und vor allem bisheriges „Wohlverhalten“ gegen eine Kündigung sprechen.

Liegt einer der vorgenannten Kündigungsgründe (betriebs-, personen- oder verhaltensbedingt) vor, müssen Sie noch prüfen, ob eine ordentliche Kündigung überhaupt möglich ist.

Wollen Sie allerdings ohnehin fristlos kündigen, können Sie gleich zu Schritt 6 übergehen.

Liegt keiner der bisher genannten Gründe vor, können Sie noch eine fristlose Kündigung prüfen.

Scheidet diese ebenfalls aus, können Sie zwar kündigen: Sie müssen jedoch ernsthaft damit rechnen, mit der Kündigung zu scheitern, falls der Mitarbeiter das Arbeitsgericht einschaltet.

Schritt 5: Brauchen Sie einen wichtigen Grund?

Es gibt Fälle, in denen Sie nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich, also mit wichtigem Grund kündigen dürfen. Denkbar sind z.B. folgende Fälle:

  • Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag geschlossen, jedoch keine ordentliche Kündigung vereinbart. In diesem Fall ist nur eine außerordentliche Kündigung möglich.
  • Ein Tarifvertrag sieht vor, dass einem Arbeitnehmer, der eine bestimmte Zeit in dem gleichen Betrieb tätig war, nicht mehr ordentlich gekündigt werden darf. An eine solche Regelung sind Sie gebunden, wenn der Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt wurde oder aber Sie und Ihr Mitarbeiter tarifgebunden sind.
  • Nach Ablauf der Probezeit ist die ordentliche Kündigung gegenüber einem Auszubildenden unwirksam.
  • Sobald Ihrem Mitarbeiter ein Einberufungsbescheid zum Wehr- oder Zivildienst zugestellt wurde, dürfen Sie ihm bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes oder Zivildienstes bzw. der Wehrübung nur außerordentlich kündigen. Die Einberufung ist dabei grundsätzlich kein wichtiger Grund für diese Kündigung. Nur unter engen Voraussetzungen dürfen Sie, wenn Sie regelmäßig nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, einem unverheirateten Mitarbeiter gerade wegen der Einberufung kündigen.
  • Auch Betriebsratsmitgliedern dürfen Sie nur aus wichtigem Grund kündigen.

Hier haben Sie folgende Kündigungsmöglichkeiten:

Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn Sie den Betrieb einstellen.

Krankheitsbedingt dürfen Sie nur kündigen, wenn die Voraussetzungen einer ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung vorliegen. Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags darf es Ihnen außerdem nicht zuzumuten sein, die Zeit bis zum Vertragsablauf abzuwarten. Außerdem dürfen Sie die außerordentliche Kündigung nur mit einer so genannten sozialen Auslauffrist erklären, die der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.

Eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn das vertragswidrige Verhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend ist, dass es einen wichtigen Grund darstellt.

Ob ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt, lesen Sie in Schritt 6.

Schritt 6: Sind die Bedingungen für eine fristlose Kündigung erfüllt?

Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund und eine rechtzeitige Kündigungserklärung voraus.

1. Voraussetzung: Wichtiger Grund

Ein wichtiger Grund ist anzunehmen, wenn Ihnen auf Grund eines schwerwiegenden Umstands die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Derartige Gründe können “ wie bei der ordentlichen Kündigung “ betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe sein.

Eine betriebsbedingte und personenbedingte außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich, nämlich wenn der Mitarbeiter ordentlich unkündbar ist, beispielsweise auf Grund einer tariflichen Regelung oder als Betriebsratsmitglied.

In den meisten Fällen wird die fristlose Kündigung verhaltensbedingt erfolgen, also wenn eine Pflichtverletzung des Mitarbeiters so schwer wiegt, dass sie jegliche weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen lässt. Auch wenn der Mitarbeiter ordentlich unkündbar ist, muss sein Fehlverhalten so schwerwiegend sein, dass es einen wichtigen Grund darstellt. Hierzu einige Beispiele aus der Rechtsprechung:

  • die Androhung des Mitarbeiters, krank zu werden, wenn Sie sein unberechtigtes Verlangen, den Urlaub zu verlängern, nicht erfüllen
  • wenn der Mitarbeiter während angeblicher Arbeitsunfähigkeit eine Nebentätigkeit ausübt, die der Tätigkeit bei Ihnen entspricht und durch die die Genesung verzögert wird
  • ein Stechuhrbetrug, also wenn der Mitarbeiter seine Arbeitszeit absichtlich falsch erfasst
  • das Kopieren von geschäftlichen Daten zu privaten Zwecken
  • die wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen, die sogar die Kündigung eines Auszubildenden rechtfertigen kann

Weitere Fälle sind die außerordentliche Kündigung wegen Begehung einer Straftat oder wegen des Verdachts einer Straftat. Letztere kommt insbesondere beim begründeten Verdacht eines Diebstahls oder einer Unterschlagung in Frage.

Beachten Sie aber: Sie müssen den Verdacht auf bestimmte Tatsachen stützen können, beispielsweise Aussagen von Kollegen, die Ihren Mitarbeiter beobachtet haben. Zudem kann Ihre Verdachtskündigung nur wirksam sein, wenn Sie den Mitarbeiter vorher zu dem Verdacht angehört haben.

Wichtig ist: Die Wirksamkeit Ihrer Tat- oder Verdachtskündigung hängt dabei grundsätzlich nicht vom Ausgang eines Strafverfahrens ab. Sollte ein gegen Ihren Mitarbeiter eingeleitetes Strafverfahren eingestellt werden, nachdem Sie die Kündigung erklärt haben, macht das Ihre Kündigung nicht unwirksam. Auch kann der Mitarbeiter keine Wiedereinstellung verlangen.

Andererseits können Sie die rechtskräftige Verurteilung Ihres Mitarbeiters im Strafverfahren als Grund für eine außerordentliche Kündigung wegen erwiesener Tatbegehung heranziehen. Das gilt selbst dann, wenn ein Arbeitsgericht Ihre vorher ausgesprochene Verdachtskündigung für unwirksam erklärt hat.

2. Voraussetzung: Rechtzeitige Kündigungserklärung

Die außerordentliche Kündigung müssen Sie innerhalb von zwei Wochen von dem Zeitpunkt ab erklären, in dem Ihnen der wichtige Grund bekannt wird.

Hierbei handelt es sich um eine so genannte Ausschlussfrist, das heißt:Versäumen Sie diese Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam!

Die Zwei-Wochen-Frist beginnt, sobald Sie die Tatsachen, die den wichtigen Grund ausmachen, sicher kennen.

Bei der Verdachtskündigung bestimmen Sie den Beginn der Zwei-Wochen-Frist wie folgt:

1. Möglichkeit: Gleich kündigen

Wenn Sie von dem Verdacht Kenntnis erlangt haben und diesen Kenntnisstand für ausreichend halten, müssen Sie die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen.

Ganz wichtig dabei: Innerhalb dieser zwei Wochen müssen Sie den Mitarbeiter auch anhören.


2. Möglichkeit: Eigene Ermittlungen

Solange Sie selbst den Sachverhalt ermitteln, läuft die Zwei-Wochen-Frist nicht. Die Ermittlungen müssen Sie aber zügig durchführen; dann beginnt die Frist erst, wenn Sie Ihre Ermittlungen abgeschlossen haben.

3. Möglichkeit: Strafverfahren abwarten

Sie können sich auch dazu entschließen, den Ausgang eines Strafverfahrens abzuwarten. Dann kündigen Sie innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Mitarbeiter verurteilt wurde.

Schritt 7: Ist ein besonderer Kündigungsschutz zu beachten?

Eine Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, Schwerbehinderten, Mitarbeitern in Elternzeit (dem früheren Erziehungsurlaub) und Schwangeren ist nur unter erschwerten Voraussetzungen wirksam.

Einem Betriebsratsmitglied dürfen Sie während seiner Amtszeit und bis ein Jahr danach nicht ordentlich, sondern nur aus wichtigem Grund kündigen. Der Betriebsrat muss der Kündigung außerdem zustimmen; tut er das nicht, müssen Sie die Zustimmung notfalls vom Arbeitsgericht ersetzen lassen.

Um einem schwerbehinderten Menschen, der länger als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt ist, zu kündigen, brauchen Sie zunächst die Zustimmung des Integrationsamtes. Welche Behörde dies im Einzelfall ist, erfahren Sie in aller Regel bei Ihrer Bezirksregierung.

Wenn Sie ordentlich kündigen, müssen Sie die Kündigung so rechtzeitig erklären, dass das Schreiben dem schwerbehinderten Menschen innerhalb eines Monats zugeht, nachdem Ihnen die Zustimmung des Integrationsamtes zugestellt wurde.

Wollen Sie dem Schwerbehinderten außerordentlich kündigen, müssen Sie zwei Fristen beachten:

Zunächst muss der Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes dort eingehen.

Wenn das Integrationsamt die Zustimmung erklärt hat (was auch telefonisch möglich ist), müssen Sie die Kündigung entweder noch innerhalb der Zwei-Wochen-Frist oder “ wenn diese abgelaufen ist “ unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklären.

Die Kündigung einer Schwangeren oder einer Mutter bis vier Monate nach der Niederkunft ist unzulässig, es sei denn,die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde (meist die Bezirksregierung) hat die Kündigung für zulässig erklärt.

Von dem Zeitpunkt an,ab dem Ihr Mitarbeiter Elternzeit (früher:Erziehungsurlaub) verlangt, höchstens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, dürfen Sie dem Mitarbeiter bis zum Ende der Elternzeit nicht kündigen.

Sie können auch hier bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde einen Antrag stellen, wodurch die Kündigung für zulässig erklärt werden soll.

Schritt 8: Haben Sie den Betriebsrat beteiligt?

Wenn es bei Ihnen einen Betriebsrat gibt, müssen Sie diesen vor jeder Kündigung anhören. Dies gilt unabhängig davon, ob Ihr Mitarbeiter bereits Kündigungsschutz genießt oder nicht!

Haben Sie keine Anhörung vorgenommen, ist die Kündigung unwirksam.

Wann und wie Sie den Betriebsrat anhören

Informieren Sie den Betriebsrat schriftlich darüber,

  • wem Sie kündigen wollen (einschließlich der Sozialdaten wie Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc.),
  • welche Art von Kündigung, (ordentlich oder außerordentlich, Beendigungs-oder Änderungskündigung) Sie erklären wollen,
  • wann die Kündigungsfrist bzw. soziale Auslauffrist abläuft und
  • welche Kündigungsgründe vorliegen und worauf Sie diese stützen. Dazu gehört bei einer betriebsbedingten Kündigung auch die Mitteilung, unter welchen Mitarbeitern auf Grund welcher Gesichtspunkte Sie die soziale Auswahl vorgenommen haben.

Der Betriebsrat kann bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb von einer Woche und bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb von drei Tagen widersprechen.

Beachten Sie: Da bei einer außerordentlichen Kündigung die Anhörung des Betriebsrats innerhalb der Zwei-Wochen-Frist abgeschlossen sein muss, sollten Sie den Betriebsrat am besten sofort informieren, wenn die Kündigungserklärungsfrist beginnt.

Ob der Betriebsrat sich gar nicht äußert, der Kündigung ausdrücklich zustimmt oder ihr widerspricht, ist für die Rechtmäßigkeit der Kündigung im Regelfall ohne Bedeutung (Ausnahme: Es gibt eine Betriebsvereinbarung, nach der jede Kündigung der Zustimmung des Betriebsrats bedarf) Es kommt also nur darauf an, dass Sie der Arbeitnehmervertretung Gelegenheit geben, sich zur Kündigung zu äußern.

Wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung widerspricht, hat das nur die Konsequenz, dass der Mitarbeiter, der Klage gegen seine Kündigung erhoben hat, von Ihnen verlangen kann, über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum Abschluss des Prozesses bei Ihnen weiterbeschäftigt zu werden.

Sonderfall: Kündigung von Betriebsratsmitgliedern

Wenn Sie einem Betriebsratsmitglied kündigen wollen “ was nur aus wichtigem Grund möglich ist “ reicht die bloße Anhörung nicht aus. Sie brauchen vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, können Sie beim Arbeitsgericht beantragen,dass dieses die Zustimmung ersetzt. Beachten Sie dabei, dass Sie diesen Antrag noch innerhalb der zweiwöchigen Erklärungsfrist ab Kenntnis des wichtigen Grundes stellen!

Sonderfall: Kündigung von schwerbehinderten Menschen

Wenn Sie einem schwerbehinderten Menschen kündigen, müssen Sie die Schwerbehindertenvertretung anhören. Informieren Sie diese gleichzeitig mit dem Betriebsrat. Es empfiehlt sich, beides zeitgleich mit dem Antrag an das Integrationsamt zu erledigen.

Schritt 9: Wie Sie die Kündigung erklären

Schriftform einhalten

Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erklärt wird. Kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter mündlich, beispielsweise in einem unbeherrschten Moment nach einer Auseinandersetzung,so ist diese Erklärung wirkungslos.

Um Zweifel auszuschließen, sollte sich aus dem Kündigungsschreiben klar und unmissverständlich ergeben, dass Sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen. Verwenden Sie deshalb ausdrücklich das Wort „Kündigung „.

Der Tag, an dem das Arbeitsverhältnis enden soll, sollte ebenfalls aus dem Schreiben hervorgehen; notfalls reicht zwar auch die Formulierung „zum nächstmöglichen Termin“ aus. Dennoch sollten Sie einen Kündigungszeitpunkt nennen: Sollte Ihnen ein Fehler bei der Berechnung unterlaufen sein, ist das unschädlich, weil die Rechtsprechung dann automatisch vom nächstmöglichen Termin ausgeht.

Es ist allerdings nicht nötig, dass Sie auch den oder die Kündigungsgründe nennen (Ausnahme: Kündigung von Auszubildenden nach Ende der Probezeit).

Beachten Sie aber, dass Sie bei einer fristlosen Kündigung den Kündigungsgrund schriftlich mitteilen müssen, allerdings erst, wenn Ihr Mitarbeiter dies verlangt.

Tun Sie das nicht, macht das Ihre Kündigung allerdings nicht unwirksam, sondern kann allenfalls Schadensersatzansprüche des Mitarbeiters auslösen (etwa für unnötig aufgewendete Anwaltskosten).

Wie Sie den Kündigungstermin berechnen

Bei einer ordentlichen Kündigung gilt: Sind tarifliche Regelungen vorhanden, müssen Sie diese beachten, sofern Sie tarifgebunden sind. Ansonsten sind die Regelungen im Arbeitsvertrag maßgeblich. Fehlen solche, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen:

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Abhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat, verlängern sich die Fristen für eine Kündigung durch Sie als Arbeitgeber.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine und die dazugehörigen Zugangsdaten entnehmen Sie bitte der gelben Übersichtskarte, die Ihrem Praxishandbuch Personal beiliegt.

Bei einer außerordentlichen Kündigung gibt es keine Frist, weshalb sie im allgemeinen Sprachgebrauch auch als fristlose Kündigung bezeichnet wird.

Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis an dem Tag beendet ist, an dem das Schreiben Ihrem Mitarbeiter zugeht.

Einem ordentlich unkündbaren Mitarbeiter, dem Sie betriebs-oder krankheitsbedingt ausnahmsweise außerordentlich kündigen, müssen Sie allerdings eine soziale Auslauffrist gewähren.

Diese entspricht der jeweiligen gesetzlichen Kündigungsfrist, die gelten würde, wenn es sich um eine ordentliche Kündigung handeln würde.

Beachten Sie immer: Dem Mitarbeiter muss die Kündigung spätestens am letzten Tag der Kündigungsfrist zugehen.

Wer unterzeichnet das Kündigungsschreiben?

Nach Möglichkeit sollten Sie als Arbeitgeber (Firmeninhaber oder Geschäftsführer) die Kündigung persönlich unterschreiben. Es kommen aber auch andere Personen infrage, etwa der Prokurist oder der Leiter der Personalabteilung, die zum Ausspruch der Kündigung befugt sind.

Wenn ein eigentlich nicht zur Kündigung Berechtigter (etwa ein Sachbearbeiter oder ein externer Anwalt) das Kündigungsschreiben unterzeichnet, müssen Sie dem Schreiben unbedingt eine Originalvollmachtsurkunde beilegen. Daraus geht hervor, dass diese Person zum Ausspruch der Kündigung berechtigt ist. Eine Kopie oder ein Fax reicht hierzu nicht aus!

Liegt keine solche Vollmacht vor oder haben Sie den zu Kündigenden nicht selbst über die Bevollmächtigung informiert, könnte der Mitarbeiter die Kündigung zurückweisen.

Die Kündigung wäre dann nicht wirksam zugegangen, was sich vor allem bei einer außerordentlichen Kündigung wegen der zweiwöchigen Erklärungsfrist fatal auswirken könnte.

Schritt 10: Ist der Zugang der Kündigung gesichert?

Der Tag, an dem Ihr Mitarbeiter das Kündigungsschreiben erhalten hat, entscheidet nicht nur darüber, wann die Kündigungsfrist abläuft, sondern kann bei der fristlosen Kündigung sogar über deren Wirksamkeit entscheiden. Sie müssen also unbedingt dafür sorgen, dass Sie einen frühzeitigen Zugang der Kündigung sicherstellen und im Streitfall beweisen, wann genau die Kündigung zugegangen ist.

Der sicherste Weg ist es, Ihrem Mitarbeiter das Schreiben selbst auszuhändigen und sich den Erhalt bestätigen zu lassen. Bereiten Sie hierzu eine Empfangsbestätigung vor.

Statt gegen eine Empfangsbestätigung können Sie das Schreiben auch unter Anwesenheit von mindestens einem vertrauenswürdigen Zeugen übergeben. Dieser muss auch wissen, was dem Mitarbeiter ausgehändigt wird.

Wenn der Mitarbeiter das Schreiben nicht annehmen will, sollte ebenfalls ein Zeuge zur Stelle sein, der die Annahmeverweigerung bestätigen kann. Bei nachgewiesener Verweigerung der Annahme gilt das Kündigungsschreiben ebenfalls als zugegangen.

Wenn die persönliche Übergabe nicht möglich ist (etwa weil der Mitarbeiter arbeitsunfähig und zu Hause ist), können Sie eine Person Ihres Vertrauens als Boten einschalten. Der Bote muss unbedingt Kenntnis vom Inhalt des Kündigungsschreiben haben; nur so kann er im Zweifel bestätigen, dass er auch tatsächlich eine Kündigung übergeben hat.

Der Bote kann das Schreiben Ihrem Mitarbeiter persönlich übergeben und sich den Empfang auf einer Kopie quittieren lassen. Wenn der Mitarbeiter die Annahme verweigert, kann der Bote die Annahmeverweigerung bezeugen.

Ist eine persönliche Übergabe nicht möglich, kann der Bote das Schreiben in den Briefkasten Ihres Mitarbeiters einwerfen. Wenn das Kündigungsschreiben bis spätestens zur üblichen Briefzustellung durch die Post eingeworfen wird, gilt es noch am selben Tag als zugegangen (auch wenn der Mitarbeiter im Urlaub ist!), bei späterem Einwurf erst am nächsten Tag.

Den Postweg sollten Sie nach Möglichkeit meiden:

Zwar wäre ein einfacher Brief natürlich auch dann zugegangen, wenn ein Briefträger ihn in den Briefkasten geworfen hat. Das können Sie aber im Zweifel nicht beweisen.

Auch das Einwurf-Einschreiben nützt Ihnen nichts, denn hier ist allenfalls nachgewiesen, dass der Mitarbeiter etwas erhalten hat, nicht aber notwendigerweise ein Kündigungsschreiben. Hat ein Zeuge das Schreiben allerdings eingetütet und zur Post gebracht, spricht vieles dafür, dass es sich bei dem Einschreiben um die Kündigung gehandelt hat.

Mit einem Einschreiben mit Rückschein bzw. mit einem Übergabe-Einschreiben können Sie den Zugang nur nachweisen, wenn der Mitarbeiter es entgegennimmt. Wird er allerdings nicht angetroffen und holt er das Schreiben nicht bei der Post ab, ist es nicht zugegangen.

Checkliste

Bei einer Kündigung können Sie nach folgender Checkliste vorgehen:

  • Handelt es sich bei dem zu Kündigenden um einen freien Mitarbeiter?

    • ja, Sie brauchen keinen Kündigungsgrund; gehen Sie direkt zu Punkt 9 (wenn Sie eine fristlose Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 14.
    • nein, gehen Sie zu Punkt 2.
  • Beschäftigen Sie mehr als fünf Vollzeitmitarbeiter?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 3.
    • nein, Sie brauchen keinen Kündigungsgrund; gehen Sie direkt zu Punkt 9 (wenn Sie eine fristlose Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 11.
  • Ist der zu kündigende Mitarbeiter mehr als sechs Monate bei Ihnen beschäftigt?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 4.
    • nein, Sie brauchen keinen Kündigungsgrund; gehen Sie direkt zu Punkt 9 (wenn Sie eine fristlose Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 11.
  • Wollen Sie betriebsbedingt kündigen?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 5.
    • nein, gehen Sie zu Punkt 6.
  • Sind alle Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt: Unternehmerentscheidung, kein Ersatzarbeitsplatz und Sozialauswahl?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 6 bzw.7 (wenn Sie “ auch “ eine personenbedingte bzw. verhaltensbedingte Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 9 (wenn Sie eine fristlose Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 11.
    • nein, stellen Sie die Voraussetzungen sicher bzw. verfahren Sie wie bei der Antwort „ja „.
  • Liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 7 (wenn Sie “ auch “ eine veraltensbedingte Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 9 (wenn Sie eine fristlose Kündigung prüfen wollen), sonst zu Punkt 11.
    • nein, stellen Sie die Voraussetzungen sicher bzw. verfahren Sie wie bei der Antwort „ja „.
  • Liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 8.
    • nein, Ihre ordentliche Kündigung ist unwirksam “ sofern keine betriebs- oder personenbedingte Kündigung greift. Prüfen Sie bei Punkt 9 weiter.
  • Haben Sie vorher wirksam abgemahnt?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 9.
    • nein, Ihre Kündigung hat keine Aussicht auf Erfolg, wenn die Abmahnung nicht entbehrlich ist und keine betriebs- oder personenbedingte Kündigung greift. Prüfen Sie bei Punkt 9 weiter.
  • Gibt es eine wichtigen Kündigungsgrund?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 10.
    • nein, Ihre fristlose Kündigung hat keine Aussicht auf Erfolg.
  • Haben Sie die Zwei-Wochen-Frist eingehalten?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 11.
    • nein, Ihre fristlose Kündigung hat keine Aussicht auf Erfolg.
  • Gilt besonderer Kündigungsschutz (z.B.Kündigung von Schwangeren, Betriebsratsmitgliedern)?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 12.
    • nein, gehen Sie zu Punkt 13.
  • Haben Sie die besonderen Schutzvorschriften eingehalten (z.B. Einholung von behördlichen Zustimmungserklärungen)?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 13.
    • nein, holen Sie dies nach.Andernfalls hat Ihre Kündigung keine Aussicht auf Erfolg.
  • Haben Sie Ihren Betriebsrat (soweit vorhanden) informiert?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 14.
    • nein, holen Sie dies nach. Andernfalls hat Ihre Kündigung keine Aussicht auf Erfolg.
  • Sind die sonstigen Formalia eingehalten (Berechnung der Kündigungsfrist, Zugang der Kündigung)?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 15.
    • nein, holen Sie das nach, sonst kann Ihre Kündigung unwirksam sein.
  • Ist das Schriftformerfordernis eingehalten (einschließlich Unterschrift)?

    • ja, gehen Sie zu Punkt 16.
    • nein, stellen Sie dies sicher, sonst hat Ihre Kündigung keine Aussicht auf Erfolg
  • Ist der Zugang der Kündigung sichergestellt?

    • ja, dann haben Sie es geschafft!
    • nein, sorgen Sie dafür, sonst laufen Sie Gefahr, dass die Kündigung “ wenn überhaupt “ nur verspätet wirkt.

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Weblinks

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  • Krankheitsbedingte Kündigung

    Es kommt immer wieder vor, dass Mitarbeiter krankheitsbedingt häufiger oder für längere Zeit ausfallen. Die wirtschaftlichen Belastungen für Ihr Unternehmen können dann sehr groß werden. Hinzu kommen meist organisatorische Probleme: Wie sollen und können Sie die Lücke am besten füllen?

    In dieser Situation mag der eine oder andere an Kündigung denken. Hierbei ist allerdings einiges zu beachten. Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

    • wann Sie krankheitsbedingt kündigen dürfen,
    • was Sie hierbei vortragen und beweisen müssen und
    • welche sonstigen Kündigungsvoraussetzungen Sie berücksichtigen müssen.

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    Inhalt:
    • Wann eine Krankheit vorliegt
    • Wann Sie bei einer Krankheit kündigen können
    • Diese 3 Voraussetzungen müssen bei einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein
    • Welche Fallgruppen der Erkrankung Sie unterscheiden müssen
    • Häufige Kurzerkrankungen
    • Lang andauernde Erkrankung
    • Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit
    • Völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
    • Krankheitsbedingte Leistungsminderung
    • Sonderfall: Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit
    • Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweisen müssen
    • Wie Sie die negative Zukunftsprognose beweisen
    • Wie Sie eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen belegen
    • Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung immer beachten müssen
    • Halten Sie die Schriftform ein
    • Wie Sie die Kündigung formulieren
    • So weisen Sie den Kündigungszugang nach
    • Vorsicht: Erweiterte Entgeltfortzahlungspflicht kann drohen
    • Wenn Sie einen Betriebsrat haben
    • Weblinks

    Wann eine Krankheit vorliegt

    Eine krankheitsbedingte Kündigung “ übrigens der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung “ setzt zunächst voraus, dass rechtlich gesehen überhaupt eine Krankheit vorliegt.

    Hierunter versteht man jeden regelwidrigen körperlichen oder geistigen Zustand, der die Notwendigkeit der Heilbehandlung zur Folge hat. Dazu gehören auch Suchtkrankheiten, seelische Störungen, ansteckende oder Ekel erregende Krankheiten wie etwa offene Hauterkrankungen sowie Epilepsie.

    Wann Sie bei einer Krankheit kündigen können

    Eine Krankheit ist kein Kündigungshindernis, wie dies oft fälschlicherweise angenommen wird. Sie können also einem erkrankten Mitarbeiter kündigen.

    Aber: Eine Krankheit als solche stellt allein keinen Kündigungsgrund dar. Eine Kündigung bei Erkrankung eines Mitarbeiters ist nur dann zulässig, wenn diese störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat. Nur dann kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

    Hat Ihr Mitarbeiter noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz “ sei es, dass er noch keine sechs Monate in Ihrem Unternehmen beschäftigt ist, sei es, dass Sie in Ihrem Betrieb nicht mehr als fünf Vollzeitmitarbeiter beschäftigen “ können Sie auch ohne Grund kündigen.

    Diese 3 Voraussetzungen müssen bei einer sozial gerechtfertigten krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein

    • Prüfungspunkt 1: Ist die Gesundheitsprognose negativ? Gibt es erhebliche Fehlzeiten?
    • Prüfungspunkt 2: Sind Ihre betrieblichen Belange erheblich beeinträchtigt?
    • Prüfungspunkt 3: Fällt die Interessenabwägung zu Ihren Gunsten aus?


    Je nach Fallgruppe der Erkrankung müssen zum Teil besondere Voraussetzungen erfüllt sein.

    • Negative Gesundheitsprognose

    Bei einer verhaltensbedingten Kündigung können Sie einem Mitarbeiter wegen eines Fehlverhaltens in der Vergangenheit kündigen. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist dies jedoch anders: Hierbei besteht ein Kündigungsrecht, weil Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung aufgrund der Erkrankung in der Zukunft nicht mehr (ordnungsgemäß) erbringen kann.

    Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die negative Prognose ist der Zeitpunkt, zu dem Ihrem Mitarbeiter Ihr Kündigungsschreiben zugeht.

    War die Prognose zu diesem Zeitpunkt negativ, wird die Kündigung auch nicht unwirksam, wenn sich zu einem späteren Zeitpunkt herausstellt, dass Ihr Mitarbeiter doch wieder bei Ihnen arbeiten kann.

    • Für Ihren Betrieb nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen

    Die negative Prognose allein reicht noch nicht für eine rechtswirksame Kündigung. So muss hinzukommen, dass bei einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Ihren Betrieb nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen entstehen, etwa sehr hohe Entgeltfortzahlungskosten.

    • Interessenabwägung zulasten Ihres Arbeitnehmers

    Aber auch mit den erheblichen Belastungen für Ihren Betrieb ist eine krankheitsbedingte Kündigung immer noch nicht „in trockenen Tüchern“: Kann Ihr Mitarbeiter Gründe geltend machen, warum sein Interesse am Erhalt seines Arbeitsplatzes Ihr Kündigungsinteresse überwiegt, wäre die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

    Welche Fallgruppen der Erkrankung Sie unterscheiden müssen

    Eine rechtswirksame krankheitsbedingte Kündigung setzt voraus, dass Ihr Mitarbeiter krank ist. Das bedeutet allerdings nicht, dass Sie einem Mitarbeiter, der drei Tage wegen Schnupfens fehlt, schon krankheitsbedingt kündigen dürfen. Vielmehr muss mindestens eine der fünf folgenden Fallgruppen vorliegen:

    • häufige Kurzerkrankungen
    • lang andauernde Erkrankung
    • krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit
    • völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit
    • krankheitsbedingte Leistungsminderung

    Für jeden Fall müssen Sie jeweils unterschiedliche weitere Kündigungsvoraussetzungen beachten.

    Häufige Kurzerkrankungen

    Fehlt einer Ihrer Mitarbeiter häufiger wegen kurzzeitiger Erkrankungen, ist dies für Sie und Ihren Betrieb sehr belastend: Sie müssen immer wieder kurzfristig für externen Ersatz sorgen oder die Arbeit auf die restlichen Mitarbeiter verteilen. Das verlangt von Ihnen erheblichen organisatorischen (und oft auch finanziellen) Zusatzaufwand. Die Mehrbelastung führt mit der Zeit zusätzlich zur Unzufriedenheit bei den arbeitenden Kollegen.

    Können Sie keine einleuchtenden Gründe für die häufigen Fehlzeiten finden und haben Sie Zweifel, dass tatsächlich eine Erkrankung den Hintergrund der häufigen Fehlzeiten bildet, können Sie den Mitarbeiter anweisen, dass er künftig schon für den ersten Tag seiner Erkrankung eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen muss. Ein notorischer „Blaumacher“ hat es dann nicht mehr ganz so einfach.

    Führen auch diese Maßnahmen nicht weiter und haben Sie sich entschlossen, Ihrem Mitarbeiter wegen dessen häufiger Kurzerkrankungen zu kündigen, gilt: Eine Kündigung ist nur möglich, wenn

    • die Erkrankungen zu erheblichen Fehlzeiten geführt haben und
    • Sie auch in Zukunft mit weiteren häufigen Kurzerkrankungen rechnen müssen, also Wiederholungsgefahr besteht.

    Prüfungspunkt 1: Vorliegen erheblicher Fehlzeiten

    Jeder Arbeitnehmer kann einmal ein paar Tage ausfallen, sei es wegen Grippe, Kopfschmerzen, eines Sportunfalls oder aus anderen ähnlichen Gründen. Einen Kündigungsgrund stellt dies jedoch erst dar, wenn die Fehlzeiten in der Summe über einen längeren Zeitraum ein erhebliches Ausmaß annehmen.

    Grundregel dabei ist: Krankheitsbedingte Fehlzeiten können nur dann erheblich “ und damit kündigungsrelevant “ sein, wenn sie im Jahresdurchschnitt den im Gesetz für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegten Lohnfortzahlungszeitraum überschreiten. Folglich müssen die Fehlzeiten mindestens einen Zeitraum von sechs Wochen überschreiten.

    Doch damit nicht genug: Selbst Fehlzeiten mit einer Krankheitsquote von bis zu 14 % der Jahresarbeitszeit sind im Allgemeinen nicht kündigungsrelevant. Erst eine durchschnittliche Fehlzeitenquote von über 20 Prozent innerhalb von mehreren (Minimum: zwei bis drei) aufeinander folgenden Kalenderjahren begründet das Vorliegen erheblicher Fehlzeiten.

    Beachten Sie: Auf Betriebsunfällen beruhende oder Krankheiten ohne Wiederholungsgefahr (z.B. Beinbruch) dürfen Sie hierbei nicht mitzählen.

    Prüfungspunkt 2: Negative Gesundheitsprognose

    Hier müssen objektive Tatsachen vorliegen, die Ihre Vermutung weiterer künftiger Erkrankungen im gleichen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit sprechen aber nur dann für eine solche zukünftige Entwicklung des Krankheitsbildes, wenn sie eine Wiederholungsgefahr in sich bergen.

    Kurzfristige Erkrankungen mit Wiederholungsgefahr

    Kurzfristige Erkrankungen ohne Wiederholungsgefahr

    häufige Erkältungen oder Migräneanfälle, bei häufigen Sportunfällen kann eine negative Gesundheitsprognose bestehen, insbesondere wenn Ihr Mitarbeiter sich als besonders verletzungsanfällig erweist

    Ausfallzeiten aufgrund eines Unfalls, abgeschlossener Operationen oder ausgeheilter Erkrankungen

    Das Übergewicht eines Mitarbeiters allein begründet keine negative Gesundheitsprognose. Selbst wenn es aufgrund von Gelenkbeschwerden infolge der Fettleibigkeit zu häufigen Fehlzeiten kommen sollte, kann sich Ihr Arbeitnehmer auf eine Besserung seines Gesundheitszustands durch Teilnahme an einem Gymnastikprogramm berufen.

    Beachten Sie: In der Vergangenheit aufgetretene Fehlzeiten können Sie nur dann für eine Prognose hinsichtlich künftiger Erkrankungen heranziehen, wenn Sie eine hohe Fehlzeitenquote über einen Beobachtungszeitraum von mindestens zwei Jahren belegen können. Bei kürzeren Beschäftigungszeiten müssen sich die Fehlzeiten im gesamten Zeitraum der Zusammenarbeit angesammelt haben.

    Achtung: Hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose sind Sie in einem eventuellen Rechtsstreit darlegungs- und beweispflichtig!

    Will Ihr Mitarbeiter die Indizwirkung der Krankenstatistik für weitere zu erwartende Fehlzeiten abschwächen (also eine offensichtliche negative Prognose widerlegen), muss er “ auch unter Entbindung seines Arztes von der ärztlichen Schweigepflicht “ darlegen, weshalb er mit einer baldigen Genesung rechnet.

    Denn nun trägt Ihr Mitarbeiter die Darlegungslast dafür, dass Sie in Zukunft mit einer deutlich geringeren Krankheitsquote rechnen können. Dazu muss Ihr Arbeitnehmer konkrete Gründe vortragen, warum sich sein bisheriges Krankheitsbild ändern könnte. Allein die Behauptung, dass bei jüngeren Mitarbeitern eine ungünstige Krankheitsquote nicht anhält, ist als Begründung nicht ausreichend.

    Letztendlich ist somit entscheidend, ob Ihr Mitarbeiter oder sein Arzt ernsthaft die Möglichkeit einer von der bisherigen Entwicklung abweichenden geringeren Krankheitsanfälligkeit für die Zukunft glaubhaft machen kann.

    Prüfungspunkt 3: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange

    Weiterhin müssen Sie für Ihren Betrieb nicht mehr hinnehmbare betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen darlegen können “ falls Sie den Mitarbeiter weiterbeschäftigen müssten.

    Betriebliche Belastungen

    Wirtschaftliche Belastungen

    Maschinenstillstand, Produktionsrückgang, Mehrbelastung der Belegschaft (Verärgerung!), Beeinträchtigung der Einsatzplanung

    außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten (über sechs Wochen pro Jahr), Vorhaltungskosten einer Personalreserve


    Betriebsablaufstörungen müssen Sie zunächst durch Überbrückungsmaßnahmen vermeiden oder spürbar minimieren, etwa durch

    • organisatorische Maßnahmen (Umverteilung der Arbeit, Überstunden),
    • die Einstellung von Aushilfen,
    • den Einsatz von Springern (Personalreserve) oder
    • die Versetzung von Arbeitnehmern.

    Nur wenn sich trotz dieser Maßnahmen erhebliche Betriebsablaufstörungen nicht vermeiden lassen, können Sie Ihrem Mitarbeiter kündigen.

    Prüfungspunkt 4: Interessenabwägung

    Ihre krankheitsbedingte Kündigung ist zudem nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Sie eine abschließende Interessenabwägung durchführen und diese zu Ihren Gunsten ausfällt. Das bedeutet letztlich: Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Bestandsinteresse Ihres Mitarbeiters überwiegen.

    Hierbei prüfen Sie, ob Sie die erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Belange aufgrund besonderer Umstände nicht eventuell doch hinnehmen müssen. Müssen Sie etwa jährlich Entgeltfortzahlung für 45 Krankheitstage leisten (Überschreitung der Sechs-Wochen-Grenze um 50 %), spricht dies für die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung.

    Mit der folgenden Checkliste prüfen Sie, welche Punkte bei einer Interessenabwägung für Sie und gegen Ihren Mitarbeiter sprechen (je häufiger Sie ein „Ja“ ankreuzen können, desto höher sind Ihre Erfolgsaussichten):

    Checkliste: Interessenabwägung

     

    Ja

    Nein

    Sie haben einen kleinen Betrieb.

     

     

    Die wirtschaftliche Lage ist nicht sonderlich gut.

     

     

    Die Entgeltfortzahlungskosten belasten Sie übermäßig.

     

     

    Die Position Ihres Arbeitnehmers lässt keinen einfachen Ersatz zu.

     

     

    Die Erkrankung hat keine betrieblichen Ursachen.

     

     

    Das Arbeitsverhältnis war auch schon vor Eintritt der vielen Fehlzeiten längere Zeit gestört.

     

     

    Ihr Mitarbeiter ist noch nicht lange in Ihrem Betrieb.

     

     

    Ihr Arbeitnehmer hat keine bzw. kaum Unterhaltsverpflichtungen.

     

     

    Ihr Mitarbeiter ist nicht schwerbehindert.

     

     

    Die Situation auf dem Arbeitsmarkt stellt sich für Ihren Arbeitnehmer als günstig dar.

     

     

    Checkliste. Kündigungsvoraussetzungen bei häufigen Kurzzeiterkrankungen

     

    Ja

    Nein

    Kurzerkrankungen führen zu erheblichen Fehlzeiten.

     

     

    Die Gesundheitsprognose ist negativ (gestützt durch erhebliche Fehlzeiten wegen Kurzerkrankungen).

     

     

    Es liegt eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen vor.

     

     

    Die Interessenabwägung fällt zu Ihren Gunsten aus.

     

     


    Können Sie in der zweiten Checkliste viermal „Ja“ ankreuzen, so haben Sie mit Ihrer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen vor dem Arbeitsgericht „gute Karten“.

    Lang andauernde Erkrankung

    Leidet einer Ihrer Mitarbeiter an einer lang andauernden Krankheit, ist es für Sie nicht zumutbar, „ewig“ im Ungewissen darüber zu bleiben, ob Ihr Mitarbeiter überhaupt an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird.

    Da an die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung eines Langzeiterkrankten aber ein besonders hoher Maßstab angelegt wird, müssen Sie die Erfolgsaussichten Ihrer Kündigung sehr genau prüfen. Bei der Prüfung sind Ihnen aber aufgrund der schwierigen Beweislage Grenzen gesetzt.

    Prüfungspunkt 1: Andauernde Arbeitsunfähigkeit

    Eine Kündigung kommt zunächst nur dann in Frage, wenn Ihr Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Zugangs Ihrer Kündigung noch wegen einer lang andauernden Krankheit arbeitsunfähig ist und zwischenzeitlich keine Besserung seines Gesundheitszustands eingetreten ist.

    Eine Erkrankung unter sechs Wochen Dauer (Zeitraum der Entgeltfortzahlung) stellt in keinem Fall eine lang andauernde Erkrankung dar. Eine andauernde Arbeitsunfähigkeit wird erst bei einer Fehlzeit von mehreren Monaten relevant. Erhebliche Fehlzeit können Sie etwa annehmen, wenn Ihr Arbeitnehmer 18 Monate am Stück arbeitsunfähig erkrankt ist.

    Prüfungspunkt 2: Negative Gesundheitsprognose

    Für die soziale Rechtfertigung Ihrer Kündigung ist auch bei einer lang andauernden Krankheit eine Zukunftsbetrachtung erforderlich. Das heißt: Ihre Kündigung hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn Sie auf unabsehbare Zeit nicht mit einer Besserung des Gesundheitszustands Ihres erkrankten Mitarbeiters rechnen können.

    Maßgeblich ist die Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs des Kündigungsschreibens. Nicht entscheidend ist also eine spätere (überraschende) Änderung des Gesundheitszustands.

    Stellt sich die Besserung des Gesundheitszustands nach Zugang der Kündigung ein, kann Ihre Kündigung aber trotzdem ins Leere laufen, wenn die nachträgliche Besserung des Gesundheitszustands vor Ablauf der Kündigungsfrist eintritt. Zwar ist Ihre Kündigung dem Grunde nach gerechtfertigt, aber Ihr Mitarbeiter kann eventuell einen Anspruch auf Wiedereinstellung haben.

    Ihr Mitarbeiter hat übrigens keine Rechtspflicht, Ihnen Auskunft über seinen Gesundheitszustand zu geben. Daher kann es für Sie schwierig werden, eine Einschätzung über eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit “ die Prognose “ zu treffen.

    Haben Sie aufgrund einer schweren Erkrankung aber begründete Zweifel an der künftigen Arbeitsfähigkeit Ihres Arbeitnehmers, können Sie von ihm verlangen, dass er sich von einem von Ihnen benannten Arzt untersuchen lässt. Sie können den Arbeitnehmer ebenfalls bitten, den Arzt von seiner Schweigepflicht zu entbinden. Weigert er sich, wird dies in einem etwaigen Prozess als Beweisvereitelung zu Lasten Ihres Arbeitnehmers gewertet.

    Prüfungspunkt 3: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange

    Wann bei einer Langzeiterkrankung eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange eintreten kann, beurteilt sich danach,

    • mit welcher Gewissheit die Arbeitsfähigkeit wieder- hergestellt werden kann und
    • bis wann die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich anhalten wird.

    Wie lange die voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit und damit Ihre Beeinträchtigung dauern darf, bevor Ihnen ein Kündigungsrecht zusteht, lässt sich leider nicht allgemein sagen. Nach der gängigen Rechtsprechung ist dies immer eine Sache des Einzelfalls.

    Wenn allerdings innerhalb der nächsten 24 Monate nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gerechnet werden kann, können Sie davon ausgehen, dass auch das Arbeitsgericht von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ausgeht.

    Hohe Lohnfortzahlungskosten hingegen können Sie bei einer Langzeiterkrankung nicht als Argument für eine Kündigung ins Feld führen. Denn dieser Anspruch Ihres Mitarbeiters ist im Regelfall nur auf sechs Wochen beschränkt.

    Auch bei einer lang andauernden Krankheit gilt: Sie können das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht kündigen, wenn Überbrückungsmaßnahmen möglich sind.

    Prüfungspunkt 4: Interessenabwägung

    Für die notwendige Interessenabwägung nutzen Sie die Checkliste.

    Checkliste: Kündigungsvoraussetzungen bei einer lang andauernden Erkrankung

     

    Ja

    Nein

    Die Arbeitsunfähigkeit besteht bei Zugang der Kündigung.

     

     

    Die Arbeitsunfähigkeit Ihres Arbeitnehmers besteht auf unabsehbare Zeit fort.

     

     

    Ihre betrieblichen oder wirtschaftlichen Belange werden ohne eine Kündigung erheblich beeinträchtigt.

     

     

    Ihr Interesse an einer Beseitigung der Beeinträchtigungen überwiegt das Interesse des Mitarbeiters am Bestand seines Arbeitsverhältnisses.

     

     

    Krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit

    Diese Fallgruppe liegt vor, wenn Ihr Mitarbeiter an einer Krankheit leidet, die es ihm unmöglich macht, gegenwärtig wie künftig seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

    Prüfungspunkt 1: Dauernde Leistungsunfähigkeit

    Eine dauernde Leistungsunfähigkeit kann bereits dann angenommen werden, wenn Sie voraussichtlich nicht innerhalb von 24 Monaten mit einer Genesung rechnen können.

    Doch selbst wenn feststeht, dass die Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters dauerhaft ist, müssen Sie “ wie bei einer lang andauernden Krankheit “

    • die negative Gesundheitsprognose und
    • eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Belange feststellen,
    • die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit prüfen und
    • Ihr Interesse an einer Kündigung mit dem Bestandsinteresse Ihres Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegeneinander abwägen (Interessenabwägung).

    Prüfungspunkt 2: Negative Gesundheitsprognose

    Für die negative Gesundheitsprognose reicht die Feststellung aus, dass Ihr Mitarbeiter auf Dauer arbeitsunfähig ist. Das ist gleichbedeutend damit, dass eine Heilung seiner Krankheit faktisch ausgeschlossen ist.

    Prüfungspunkt 3: Vermutung einer Störung betrieblicher Interessen

    Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit ist das Arbeitsverhältnis so gestört, dass eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen vermutet wird. Daher brauchen Sie im Fall eines Rechtsstreits keine weiteren betrieblichen Störungen anzuführen.

    Aber: Solange Sie mit Überbrückungsmaßnahmen über die Runden kommen, wird eine Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt angesehen. Daher sollten Sie erst dann eine Kündigung ins Auge fassen, wenn keine Überbrückungsmaßnahmen mehr möglich sind.

    Denn: Können Sie den Mitarbeiter auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzen, sind Sie schon aus Gründen der Verhältnismäßigkeit verpflichtet, statt einer Kündigung diese personelle Maßnahme zu ergreifen.

    Prüfungspunkt 4: Interessenabwägung zulasten Ihres Arbeitnehmers

    Besteht keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für Ihren Arbeitnehmer, spricht die Interessenabwägung nur noch in seltensten Fällen für ihn. Er müsste schon aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig und Ihnen die Weiterbeschäftigung zuzumuten sein. Dies ist aber eher unwahrscheinlich.

    So sah das Bundesarbeitsgericht die Kündigung eines 50 Jahre alten Ausländers, der Invalide geworden war, es auf dem Arbeitsmarkt besonders schwer haben würde und eine Unterhaltspflicht für einen studierenden Sohn hatte, als gerechtfertigt an.

    Lediglich wenn weitere Umstände hinzutreten, könnte im Ausnahmefall einmal eine Interessenabwägung für Ihren dauerhaft erkrankten Mitarbeiter sprechen. So zum Beispiel wenn Ihr Mitarbeiter infolge eines von Ihnen verschuldeten Arbeitsunfalls dauerhaft arbeitsunfähig geworden ist.

    Völlige Ungewissheit über die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit

    Eine solche Ungewissheit ist immer dann anzunehmen, wenn Sie für einen Zeitraum von 24 Monaten nicht mit einer anderen als einer negativen Prognose rechnen können.

    Die übrigen Kündigungsvoraussetzungen bei einer völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleichen denen im Falle der dauerhaften Leistungsunfähigkeit. Sie können sich hier an den Ausführungen orientieren.

    Das bedeutet unter anderem, dass Sie bei einer völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit automatisch von einer Störung Ihrer betrieblichen Interessen ausgehen können.

    Krankheitsbedingte Leistungsminderung

    Prüfungspunkt 1: Dauerhafte Leistungsminderung

    Wenn einer Ihrer Mitarbeiter aufgrund seiner Erkrankung zwar nicht vollständig dauerhaft ausfällt, aber seine Leistungsfähigkeit auf Dauer gemindert ist, macht dies für Sie meist keinen großen Unterschied: Sie erhalten schließlich keine vollständige Leistung. Daher kann grundsätzlich auch eine Minderung der Leistungsfähigkeit eine Kündigung rechtfertigen.

    Voraussetzung ist dabei aber, dass überhaupt eine Minderung der Arbeitsleistung vorliegt. Dies prüfen Sie so:

    • Zunächst ermitteln Sie die vertraglich geschuldete Tätigkeit Ihres Mitarbeiters (z.B. die Bearbeitung bestimmter Werkstücke).
    • Als Nächstes prüfen Sie die Leistungen des Mitarbeiters (z.B. 16 bearbeitete Werkstücke pro Schicht).
    • Danach stellen Sie die durchschnittliche objektivierte Leistungs- oder Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer (Normalleistung) der Leistungsquote des Mitarbeiters gegenüber (Normalleistung z.B. 25 Werkstücke pro Schicht).

    In diesem Fall liegt also eine deutliche Minderung der Arbeitsleistung vor.

    Diese Leistungsminderung muss auch auf Dauer angelegt sein. Ist also ein Ende der krankheitsbedingten Leistungsminderung in nicht allzu ferner Zeit absehbar, können Sie nicht kündigen.

    Prüfungspunkt 2: Erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen

    Nicht jede Minderleistung ist kündigungsrelevant. Ihre betrieblichen Interessen werden nur dann erheblich beeinträchtigt, wenn durch die dauerhafte Minderleistung eine erhebliche Beeinträchtigung des Leistungsgleichgewichts zwischen der Arbeitsleistung und der gezahlten Vergütung eintritt.

    Unerhebliche Minderleistung

    Erhebliche Minderleistung

    Arbeitsleistung weicht nur im Umfang von 10 bis 15% von der Normalleistung ab.

    Arbeitsleistung von nur 2/3 der Normalleistung (BAG, 26.9.1991, 2 AZR 132/91, DB 1992, 2196)

    Je geringer die Arbeitsleistung ausfällt, desto klarer liegt demnach die Beeinträchtigung Ihrer wirtschaftlichen Interessen auf der Hand.

    Doch Vorsicht: Können Sie Ihrem Mitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz oder eine Weiterarbeit unter anderen Bedingungen anbieten, wo seine auf der Erkrankung beruhende Leistungsminderung weniger zum Tragen kommt, müssen Sie dies tun.

    Denn eine Kündigung stellt immer nur ein letztes Mittel („Ultima-Ratio-Prinzip“) zur Vermeidung Ihrer betrieblichen Beeinträchtigungen dar.

    Prüfungspunkt 3: Interessenabwägung

    Auch vor einer Kündigung wegen einer krankheitsbedingten Leistungsminderung müssen Sie immer eine Interessenabwägung durchführen.

    Beruht die Leistungsminderung auf einem Arbeitsunfall, müssen Sie Ihre Argumente, die gegen eine Weiterbeschäftigung sprechen, sehr gut begründen können.

    Checkliste: Interessenabwägung

     

    Ja

    Nein

    Die Erkrankung hat keine betrieblichen Ursachen.

     

     

    Das Arbeitsverhältnis war auch schon vor Eintritt der Krankheit längere Zeit gestört.

     

     

    Ihr Mitarbeiter ist noch nicht lange in Ihrem Betrieb.

     

     

    Ihr Arbeitnehmer hat keine bzw. kaum Unterhaltsverpflichtungen.

     

     

    Die Situation auf dem Arbeitsmarkt stellt sich für Ihren Arbeitnehmer als günstig dar.

     

     

    Checkliste: Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

     

    Ja

    Nein

    Ihr Mitarbeiter ist nach Ihrer Prognose künftig dauerhaft in seiner Leistungsfähigkeit erheblich eingeschränkt.

     

     

    Ihr betrieblichen Interessen sind durch die Einschränkung der Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt.

     

     

    Ihr Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt das Interesse Ihres Arbeitnehmers an dessen Fortbestand.

     

     


    Können Sie hier dreimal ein „Ja“ ankreuzen, hat Ihre Kündigung gute Chancen, vor dem Arbeitsgericht zu bestehen.

    Sonderfall: Kündigung wegen Alkoholabhängigkeit

    Ist ein Alkoholmissbrauch eines Ihrer Mitarbeiter auf eine Alkoholabhängigkeit zurückzuführen, können Sie ihm nicht verhaltensbedingt kündigen. Denn Trunksucht wird rechtlich als Krankheit beurteilt. Folge: Es kommt nur eine krankheitsbedingte Kündigung infrage.

    Hierbei müssen die gleichen Voraussetzungen wie bei jeder krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein:

    • negative Gesundheitsprognose,
    • erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und
    • Interessenabwägung zulasten Ihres Arbeitnehmers.

    Besonderheiten gibt es hierbei hinsichtlich der Zukunftsprognose: Weigert sich Ihr alkoholkranker Mitarbeiter, sich einer Entziehungskur zu unterziehen, können Sie von vornherein von einer negativen Prognose ausgehen.

    Erklärt sich Ihr Arbeitnehmer zu einer Entziehungskur bereit, müssen Sie zunächst abwarten, ob und wie sich die Entziehungskur auswirkt. Erst bei einem Rückfall besteht eine negative Zukunftsprognose.

    Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung beweisen müssen

    Grundsätzlich müssen Sie als Arbeitgeber die Tatsachen beweisen, die die Kündigung rechtfertigen. Das heißt: Sie sind für die negative Gesundheitsprognose und die erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblicher Interessen beweispflichtig.

    Wie Sie die negative Zukunftsprognose beweisen

    Die Beweissituation für Sie ist hierbei sehr schwierig, denn für eine Prognoseentscheidung benötigen Sie in vielen Fällen ärztliche Informationen. An die kommen Sie im Regelfall aber nicht heran, denn es ist allein Sache Ihres Arbeitnehmers, seinen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Sie können das nicht erzwingen.

    In dieser Situation hilft Ihnen nur folgende Strategie:

    Schritt 1: Halten Sie die Tatsachen fest, die auf eine negative Zukunftsprognose schließen lassen:

    • lange Dauer der bisherigen Erkrankung
    • bei Kurzerkrankungen: Häufigkeit von Erkrankungen
    • Schwere und Art der Erkrankung (soweit bekannt)

    Zugegeben: Ohne fachkundige Hilfe dürften Sie es schwer haben, die negative Prognose richtig zu treffen. Aber spätestens im Arbeitsgerichtsverfahren muss der Richter mithilfe von Sachverständigen über die Zukunftsprognose entscheiden. Daher folgt

    Schritt 2: Kündigen Sie das Arbeitsverhältnis, wenn Sie genug „Material“ zusammenhaben!

    Denn sprechen Ihre gesammelten Fakten für eine negative Gesundheitsprognose, ist Ihr Arbeitnehmer in einem rechtlichen Verfahren verpflichtet, zur negativen Gesundheitsprognose Stellung zu nehmen, wenn er den Prozess nicht verlieren will. Er muss dann entweder die Art der Erkrankung vor Gericht vortragen oder seine Ärzte von der Schweigepflicht befreien.

    Bewahrheitet sich die negative Gesundheitsprognose allerdings nicht, haben Sie dennoch nicht alles verloren: Entstandene Anwaltskosten Ihres Mitarbeiters müssen Sie im ersten Verfahren vor dem Arbeitsgericht nicht ersetzen.

    Nehmen Sie die Kündigung also faktisch zurück, entstehen auch keine Gerichtskosten. Etwaige Gutachterkosten müssen Sie aber tragen.

    Wie Sie eine erhebliche Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen belegen

    An die eingetretenen betrieblichen Beeinträchtigungen werden sehr hohe Anforderungen geknüpft; dafür müssen Sie Beweise vorlegen. Und die Beweislage ist hinsichtlich betrieblicher Belastungen in der Praxis sehr schwierig.

    Denn: Sie müssen die betrieblichen Beeinträchtigungen im Einzelnen und konkret darlegen. Pauschale schlagwort- oder stichwortartige Angaben wie etwa Maschinenstillstände, Produktionsausfall, Materialverlust usw. sind nicht ausreichend.

    Behauptet Ihr Arbeitnehmer, dass der Arbeitsausfall aus einer Personalreserve oder durch anderweitige Umsetzungen überbrückt werden kann, müssen Sie das Gegenteil beweisen.

    Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen können Sie die wirtschaftliche Beeinträchtigung mit außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten anhand der angefallenen Zahlungen anschaulich darlegen.

    Was Sie bei einer krankheitsbedingten Kündigung immer beachten müssen

    Halten Sie die Schriftform ein

    Wenn Sie ein Arbeitsverhältnis kündigen wollen, müssen Sie die Kündigung immer schriftlich abfassen. Eine lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung ist unwirksam!

    Beachten Sie: Die Schriftform verlangt Ihre Originalunterschrift auf dem Kündigungsschreiben, welches Ihrem Mitarbeiter zugehen soll. Eine Kündigung per Fax ist daher nicht möglich.

    Seit dem 1.8.2001 kann eine eigenhändige Unterschrift zwar grundsätzlich auch durch eine elektronische Signatur ersetzt werden. Dann wäre eigentlich auch eine Kündigung per E-Mail möglich. Allerdings ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mittels elektronischer Form ausdrücklich nicht erlaubt.

    Wie Sie die Kündigung formulieren

    Eine Begründung ist im Kündigungsschreiben nicht erforderlich.

    So weisen Sie den Kündigungszugang nach

    Damit die Kündigung wirksam wird, muss sie Ihrem Mitarbeiter zugehen. Dies ist der Fall, wenn Ihr Mitarbeiter unter normalen Verhältnissen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Kündigungserklärung Kenntnis zu nehmen. Unproblematisch ist dies immer, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter das Kündigungsschreiben persönlich aushändigen.

    Ist Ihr Mitarbeiter nicht anwesend, sollten Sie ihm die Kündigung per Boten zukommen lassen.

    Der Bote kann dabei als Zeuge für den Zugang des Kündigungsschreibens dienen “ vorausgesetzt, er hat persönlich vom Inhalt des Schreibens Kenntnis, was Sie sicherstellen sollten. Trifft der Bote den Mitarbeiter nicht an, reicht es, wenn er die Kündigung in den Briefkasten des Mitarbeiters wirft.

    Die Kündigung auf dem Postweg sollte möglichst tabu sein, weil Sie hierbei im Zweifelsfall den Zugang eines konkreten Kündigungsschreibens nicht nachweisen können.

    Selbst mit einer Kündigung per Übergabe-Einschreiben sind Sie nicht auf der sicheren Seite: Ist Ihr Mitarbeiter nicht anwesend, wenn der Postbote kommt, geht ihm die Kündigung zunächst nicht zu. Denn er erhält lediglich einen Benachrichtigungszettel, dass er ein Schreiben bei seiner Post abholen soll. Erst wenn dies geschieht, ist der Zugang vollzogen. Wird das Schreiben allerdings nicht abgeholt, erfolgt kein Zugang.

    Vorsicht: Erweiterte Entgeltfortzahlungspflicht kann drohen

    Kündigen Sie einem Mitarbeiter krankheitsbedingt aus Anlass seiner Arbeitsunfähigkeit, wird hierdurch dessen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht berührt, es sei denn, Ihre sechswöchige Entgeltfortzahlungspflicht ist bereits abgelaufen.

    Endet das Arbeitsverhältnis aber aus anderen Gründen (z.B. Befristung), endet Ihre Entgeltfortzahlungspflicht mit dem Beendigungszeitpunkt.

    Wenn Sie einen Betriebsrat haben

    Sie müssen Ihren Betriebsrat vor jeder Kündigung eines Mitarbeiters ordnungsgemäß anhören. Unterbleibt die Anhörung, ist Ihre Kündigung schon allein aus diesem Grund unwirksam. Die Kündigung ist auch dann unrechtmäßig, wenn die Anhörung nicht ordnungsgemäß, etwa nicht ausführlich genug erfolgt.

    Im Rahmen der Anhörung müssen Sie zwar nicht ausdrücklich zwischen den einzelnen Anwendungsfällen der krankheitsbedingten Kündigung unterscheiden, also z.B. mitteilen, ob es sich um eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit handelt (schaden kann das allerdings nicht).

    Sie müssen dem Betriebsrat jedoch die für den jeweiligen Fall maßgeblichen Kriterien nennen, auf die Sie Ihre Kündigung stützen. Erforderlich sind also alle relevanten Angaben zu den einzelnen Prüfungsschritten.

    Dies bedeutet, dass Sie zu folgenden Punkten Angaben machen sollten:

    • Anfang und Ende der krankheitsbedingten Fehlzeiten, gegebenenfalls gestaffelt nach Jahren
    • Gesamtumfang/-dauer der krankheitsbedingten Fehlzeiten
    • Anteil der Fehlzeiten an der zu leistenden Arbeitszeit
    • Art und Ursache der Erkrankung (soweit sie Ihnen bekannt sind)
    • Umstände, die für weitere Fehlzeiten sprechen (nur bei häufigen Kurzerkrankungen)
    • Umstände, die für eine unbestimmte Dauer der Arbeitsunfähigkeit sprechen (nur bei lang anhaltender Erkrankung)
    • Umstände, die für eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit sprechen (nur bei dauernder Arbeitsunfähigkeit).
    • bereits eingetretene und zukünftige unzumutbare Störungen im Betriebsablauf bzw. unzumutbare wirtschaftliche Belastungen

    Bei einer Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung müssen Sie die Art und Häufigkeit der Leistungsmängel angeben “ neben den bereits eingetretenen und zukünftig zu erwartenden Störungen im Betriebsablauf bzw. den unzumutbaren Belastungen. Nützlich sind auch Angaben zu den Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer und zu Ihrem betrieblichen Maßnahmen gegen den krankheitsbedingten Mitarbeiterausfall.

    Achtung: Wichtig ist auch, dass Sie Ihrem Betriebsrat bei einer geplanten ordentlichen Kündigung mindestens eine Woche Zeit zur Stellungnahme geben. Kündigen Sie vor Ablauf dieser Frist, ohne dessen Stellungnahme abzuwarten, ist Ihre Kündigung ebenfalls unwirksam.

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    Konfliktmanagement

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    „Unerfreulich, problematisch, lästig, Nerven aufreibend, Kosten verursachend“ – das sind nur einige Begriffe, die Ihnen sicher einfallen, wenn Sie an Konflikte denken.

    Häufig übersieht man dabei, dass Konflikte durchaus auch positive Eigenschaften haben können: Durch sie werden z.B. überfällige Veränderungen angestoßen oder festgefahrene problematische Beziehungen neu gestaltet.

    Das heißt nun nicht, dass Sie sich über jeden Konflikt freuen sollten. Natürlich ist es am besten, wenn Sie Konflikte durch geeignete vorbeugende Maßnahmen vermeiden.

    Falls es dennoch zu einem Konflikt kommt, sollten Sie sich bemühen, entschlossen zu handeln. Denn: Durch frühzeitiges und richtiges Eingreifen können Sie im Regelfall die zerstörerischen Folgen eines Konflikts verhindern. Alles, was Sie hierzu wissen müssen, finden Sie im folgenden Beitrag.

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    Internet-Nutzung

    Die private Nutzung des Internets kostet die Arbeitgeber Jahr für Jahr Milliarden von Euro. Anstatt konzentriert ihrer Arbeit nachzugehen, surfen viele Arbeitnehmer teilweise auf Lifestyle-Seiten mit Urlaubsangeboten, studieren die neuesten Aktienkurse oder tummeln sich auf Erotikseiten.

    Der Landesrechnungshof in Niedersachsen hat nach einem Bericht des Nachrichtenmagazins „Der Spiegel“ vom 4.3.2002 ermittelt, dass auf diese Weise nur diesem Bundesland durch privates Internet-Surfen jährlich 753.000 Arbeitsstunden verloren gehen.

    Über diese Problematik sollten Sie als Arbeitgeber nicht hinweggehen, denn es kann auch Sie treffen. Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

    • aus welchen Gründen Sie Regelungen zur privaten Nutzung des Internets treffen sollten,
    • wie Sie die Einhaltung dieser Regeln gewährleisten können,
    • wie Sie bei der Versteuerung privater Internet-Nutzung vorgehen und
    • was Sie bei der Einführung des Internets beachten müssen, wenn Sie einen Betriebsrat haben.

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    Inhalt:
    • Warum Sie die Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz regeln sollten
    • Wie Sie die private Nutzung des Netzes gestalten können
    • Verbot der privaten Internet-Nutzung
    • Unbeschränkte Erlaubnis der Internet-Nutzung
    • Beschränkte Erlaubnis der Internet-Nutzung
    • Was Sie bei der Überwachung der Internet-Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter beachten müssen
    • Die technische Seite
    • Kontrolle bei Ausschluss der privaten Nutzung
    • Kontrolle bei Gestattung der privaten Nutzung
    • Wie Sie bei unerlaubter Nutzung reagieren können
    • Wie die Internet-Nutzung Ihrer Mitarbeiter versteuert werden muss
    • Am Arbeitsplatz
    • Zu Hause
    • Aufwendungsersatz
    • Was Sie beachten müssen, wenn Sie einen Betriebsrat haben
    • Wenn Sie E-Mail-Nutzung in Ihrem Betrieb einführen
    • Wenn Sie die private Internet-Nutzung regeln
    • Wie der Betriebsrat die technischen Möglichkeiten nutzen kann
    • Weblinks

    Warum Sie die Privatnutzung des Internets am Arbeitsplatz regeln sollten

    Die berufliche Nutzung des Internets hat viele Vorteile und gehört daher bereits zum Alltag vieler Arbeitnehmer. Wenn Sie auch Ihren Mitarbeitern einen Internet-Anschluss zur besseren Erledigung ihrer beruflichen Aufgaben zur Verfügung stellen, ist dies aber auch mit Nachteilen und Risiken verbunden.

    Grund: Die Verlockung, das Internet auch privat zu nutzen, ist sehr groß. Schon vor anderthalb Jahren ergab eine Studie des Softwarehauses Sterling Commerce in über 1.000 deutschen Firmen, dass jeder Beschäftigte durchschnittlich 3,2 Stunden seiner wöchentlichen Arbeitszeit für privates Surfen am Arbeitsplatz nutzt. Hochgerechnet ergibt dies einen jährlichen Ausfall von mehr als 17 Arbeitstagen pro Mitarbeiter. Das entspricht etwa den Fehlzeiten, die jedes Jahr durch krankheitsbedingte Ausfälle entstehen. Dies verdeutlicht, welche wirtschaftliche Größenordnung die private Internetnutzung am Arbeitsplatz erreicht hat.

    Im Verhältnis dazu fallen die Betriebskosten, die Ihnen durch das private Surfen zusätzlich entstehen, kaum ins Gewicht.

    Die privaten Nutzungsaktivitäten beschränken sich oft nicht auf das bloße Verschicken von E-Mails oder das bloße Surfen im Internet. Vielfach werden Spiele oder andere speicheraufwändige Programme aus dem Internet heruntergeladen. Dies kann in der Folge zu Engpässen auf den Servern und anderen Speichermedien bis hin zu Systemabstürzen führen.

    Denken Sie nicht zuletzt an die „Viren“, „Würmer“ und „Trojanischen Pferde“, die beim Download der unbekannten Programme auf das eigene Rechnernetz geholt werden können.

    Äußerst problematisch ist zudem, dass sich Ihre Mitarbeiter Raubkopien aus dem Internet herunterladen oder rechtlich problematische E-Mails mit Ihrem Firmenzusatz verschicken können. Dann kann es passieren, dass Sie für das Fehlverhalten Ihrer Mitarbeiter haften müssen “ von der schlechten Reklame für Ihr Unternehmen einmal ganz abgesehen. So könnte etwa der Ruf Ihres Unternehmens Schaden nehmen, wenn bekannt würde, dass von Ihrem Unternehmen aus immer wieder bestimmte Internet-Seiten abgerufen werden.

    Doch wie können Sie in einer solchen Situation reagieren und eine optimale Lösung für Ihren Betrieb finden?

    In kleineren Firmen mag es vielleicht möglich sein, separate Internet-Arbeitsplätze einzurichten. Doch nur für die wenigsten Firmen dürfte diese Lösung geeignet sein.

    Da das Internet aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken ist, müssen Sie also einen anderen Weg finden, wie Sie die private Internet-Nutzung am sinnvollsten gestalten können.

    Wie Sie den möglichen negativen Folgen und dem Auswuchs der privaten Internetnutzung begegnen und was Sie bei einer Kontrolle der Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter beachten müssen, zeigen wir Ihnen im Folgenden auf.

    Wie Sie die private Nutzung des Netzes gestalten können

    Es gibt drei Möglichkeiten, wie Sie die Privatnutzung des Internets in Ihrem Betrieb regeln können:

    • Sie können die private Nutzung total verbieten,
    • Sie können sie komplett freigeben oder
    • Sie können eine „Zwischenlösung“ mit einer eingeschränkten Nutzung wählen.

    Jede der drei Möglichkeiten hat ihre Vor- und Nachteile. Wie Sie sich letztlich entscheiden, liegt in Ihrem Ermessen. In jedem Fall sollten Sie Ihren Mitarbeitern die von Ihnen gewählte Regelung unmissverständlich mitteilen.

    Verbot der privaten Internet-Nutzung

    Wenn Sie den privaten Gebrauch des Internets verbieten, müssen sich Ihre Mitarbeiter ohne Wenn und Aber an dieses Verbot halten. Ein Recht Ihrer Arbeitnehmer auf privates Surfen gibt es also nicht. Beachten Sie aber: Sofern die private Nutzung des Internets im Betrieb nicht ausdrücklich und nachweisbar verboten ist, können Ihre Mitarbeiter von einer stillschweigenden Duldung ausgehen, insbesondere, wenn die private Nutzung in Ihrem Betrieb weit verbreitet ist.

    Im Regelfall dürfte es wenig sinnvoll sein, wenn Sie jegliche private Nutzung verbieten: Denn schließlich kann der geschulte Umgang mit diesem immer wichtiger werdenden Medium auch Ihrem Betrieb zu Gute kommen. Dies gilt insbesondere dann, wenn Ihre Mitarbeiter nur ab und zu beruflich im Internet recherchieren müssen, aber sonst keine Gelegenheit haben, den Umgang damit zu trainieren.

    Zum anderen fordert ein solches Verbot auch den Missbrauch gerade heraus. Und bedenken Sie noch folgenden Aspekt: Letztendlich stellt sich heutzutage ein Verbot der privaten Internet-Nutzung ähnlich dar wie ein Verbot der privaten Telefonnutzung.

    Hier könnte es also passieren, dass ein Totalverbot Ihr Betriebsklima unnötig strapaziert.

    Unabhängig davon müssen Sie wissen: In Notfällen oder aus dienstlichem Anlass darf Ihr Mitarbeiter das Internet trotz eines bestehenden Verbots auch zu privaten Zwecken nutzen.

    Unbeschränkte Erlaubnis der Internet-Nutzung

    Eine voll private Nutzungsmöglichkeit kann sich entweder aus einer ausdrücklichen Erlaubnis von Ihrer Seite oder aus den Umständen in Ihrem Betrieb ergeben.

    Um das Entstehen einer betrieblichen Übung von vornherein auszuschließen, sollten Sie sich einen Widerruf der Erlaubnis vorbehalten.

    Unabhängig davon gilt: In keinem Fall dürfen Ihre Arbeitnehmer ihre private Surfleidenschaft in einem Maße ausleben, dass dies ihre Arbeitsleistung beeinträchtigt. Wer ein Drittel seiner Arbeitszeit mit der Bestellung von Artikeln, dem Spielen im Internet und der ausgiebigen Kommunikation mit anderen im Netz widmet, übersteigt dieses Maß bei weitem.

    Daher müssen Ihre Arbeitnehmer etwa vornehmlich die Pausenzeiten für ihr Vergnügen nutzen und “ sofern Sie keine Flatrate haben und bei Ihnen zusätzliche Verbindungsentgelte anfallen “ möglichst sparsam surfen.

    Außerdem müssen Ihre Arbeitnehmer darauf achten, dass ihre Privatnutzung nicht den dienstlichen Gebrauch des Firmennetzwerks einschränkt.

    In jedem Fall gilt zudem: Keinesfalls schließt die Erlaubnis der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz den Abruf von Seiten mit strafbaren Inhalten, etwa Rechtsradikalismus, Kinderpornografie oder ähnlichem ein. Gleiches gilt, wenn es sich um eine strafbare Nutzung von Daten handelt, etwa unter Außerachtlassung von Urheberrechten. Dies sollten Sie in Ihrer Nutzungsregelung klarstellen.

    Sollten Sie einen Mitarbeiter bei solchen gezielten Surfaktivitäten erwischen, können Sie ihn fristlos und ohne eine vorherige Abmahnung kündigen “ dies gilt umso mehr, wenn Ihr Mitarbeiter den geschäftlichen Internetzugang entgegen einer ausdrücklichen Vereinbarung im Arbeitsvertrag zu privaten Zwecken nutzt.

    Und noch etwas: Wenn Sie die private Nutzung des Internets erlauben, können Sie selbstverständlich auch regeln, dass Ihnen die anfallenden Kosten für das private Surfen erstattet werden. Eine entsprechende Einzelabrechnung setzt aber voraus, dass Ihr EDV-System zwischen dem Abruf von Internetseiten aus privaten und beruflichem Anlass unterscheiden kann.

    Dies können Sie dadurch erreichen, dass Ihr Mitarbeiter “ ähnlich wie bei der Telefonnutzung “ vor der privaten Nutzung einen bestimmten Code eingeben muss. Dann können diese privat veranlassten Kosten einer bestimmten Kostenstelle zugeordnet und dem Mitarbeiter weiterberechnet werden.

    Ist das bei Ihnen technisch nicht möglich, können die Mitarbeiter die Zeiten für die Privatnutzung auch handschriftlich erfassen. Die Nutzungszeiten werden dann addiert und mit den Minutenkosten der Netznutzung multipliziert.

    In der Praxis spielen die Online-Gebühren für die Privatnutzung aber oft keine Rolle, weil sie “ wie das Beispiel zeigt “ ohnehin gering sind bzw. sämtliche Onlinekosten mit einer pauschalen Gebühr (Flatrate) abgegolten werden.

    Beachten Sie aber Folgendes, wenn Sie privates Surfen in der Arbeitszeit erlauben: Sie bezahlen die Mitarbeiter in dieser Zeit, obwohl sie gar nicht für Sie arbeiten! Darüber müssen Sie sich im Klaren sein.

    Beschränkte Erlaubnis der Internet-Nutzung

    Sie können die private Nutzung Ihres Internetanschlusses zwar erlauben, aber dabei auch beschränken. So können Sie beispielsweise zeitliche Vorgaben machen, die Ihre Mitarbeiter dann auch einhalten müssen.

    Sie können Ihren Mitarbeitern etwa erlauben, nach Dienstschluss oder während der Arbeitspausen ihren privaten Angelegenheiten im Netz nachzugehen. Sie können die Privatnutzung während der täglichen Arbeitszeit aber beispielsweise auch auf eine Viertelstunde beschränken, etwa durch folgende Regelung.

    Werden diese Vorgaben dann nicht eingehalten bzw. überzogen, handelt es sich grundsätzlich um eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die Sie ahnden können.

    Was Sie bei der Überwachung der Internet-Aktivitäten Ihrer Mitarbeiter beachten müssen

    Eines vorweg: Ob eine Kontrolle der privaten Internetaktivitäten, welche ja auch wieder Zeit und Geld kostet, letztlich wirklich Sinn macht, müssen Sie im Einzelfall entscheiden:

    Wenn Sie von Ihren Mitarbeitern eigenverantwortliches und vor allem ergebnisorientiertes Arbeiten verlangen, erübrigt sich eine Kontrolle oft von selbst. Sollten Ihre Mitarbeiter ihre Zeit mit stundenlangen Surfaktionen oder privater Korrespondenz verbringen, haben Sie vornehmlich ein Führungs- bzw. Motivationsproblem in Ihrem Betrieb. Da kommen Sie mit bloßen Kontrollen nur bedingt weiter.

    Eine Kontrolle empfiehlt sich aber in jedem Fall dann, wenn Sie das Gefühl bekommen, dass die Regelungen zur privaten Internetnutzung nicht eingehalten werden und dies zu Einschränkungen bei der Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter führt.

    In welchem Umfang Sie die private Nutzung Ihrer Mitarbeiter dann kontrollieren dürfen, hängt davon ab, ob Sie Ihren Mitarbeitern die Nutzung untersagt oder uneingeschränkt bzw. in Grenzen erlaubt haben.

    Beachten Sie dabei: In allen Fällen, also auch, wenn Sie die private Nutzung des Internets vollkommen verboten haben, müssen Sie bei der Kontrolle Ihres Verbots grundsätzlich das Persönlichkeitsrecht Ihrer Mitarbeiter beachten.

    Um festzustellen, ob die E-Mails, die ein Mitarbeiter verschickt, privater Natur sind, dürfen Sie sie nicht lesen. Dies stellt einen nicht zu rechtfertigenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht dar.

    Bei einem Verstoß können Schadens- und eventuell Schmerzensgeldansprüche auf Sie zukommen; unter Umständen machen Sie sich gar wegen einer Verletzung des Fernmeldegeheimnisses strafbar.

    Die technische Seite

    Technisch ist eine Überwachung und Kontrolle der Internet-Aktivitäten in den meisten Fällen durchaus machbar.

    Softwareprogramme ermöglichen den Zugriff auf den Computer Ihrer Mitarbeiter. Sie können dann nachvollziehen, welche Programme zu welcher Uhrzeit und wie lange Ihr Mitarbeiter geöffnet hatte.

    Durch einen Zugriff auf Ihren so genannten Proxy-Server, der die oft genutzten Webseiten im Betrieb speichert, damit die Leitungen ins Internet weniger stark belastet werden, wäre auch eine Überwachung der privaten Internet-Zugriffe Ihrer Mitarbeiter möglich. Mit einer geeigneten Auswertungssoftware ließe sich dann feststellen, welche Seiten Ihr Mitarbeiter wie oft und wie lange aufgerufen hat.

    Übrigens: Mit diesem System können Sie auch einzelne Seiten sperren. Bereits, wenn ein Mitarbeiter eine unerwünschte WWW-Adresse eintippt, kann der Zugriff gesperrt und Sie informiert werden. So können Sie z.B. den Zugriff auf Pornoseiten verhindern. Problematisch ist allerdings, dass Sie die vollständige Erfassung dieser Schwarzen Listen kaum vollständig bewerkstelligen können.

    Es ist auch technisch möglich, E-Mails mit verdächtigen Inhalten mit der geeigneten technischen Ausstattung automatisch durchsuchen zu lassen.

    Sie sehen, technisch ist fast jede Kontrolle möglich. Was Sie davon umsetzen, hängt von dem Aufwand ab, den Sie betreiben wollen, und davon, was Sie rechtlich bei der Kontrolle Ihrer Mitarbeiter zu beachten haben.

    Kontrolle bei Ausschluss der privaten Nutzung

    Bei Ausschluss der privaten Nutzung ist es “ auch ohne eine Vereinbarung “ zulässig, Ihre Mitarbeiter zu kontrollieren, ob sie nicht verbotenerweise private E-Mails schreiben oder zu privaten Zwecken im Internet surfen. Denn die übliche Geschäftskorrespondenz Ihrer Mitarbeiter dürfen Sie grundsätzlich auch kontrollieren.

    Gerade bei einem Nutzungsverbot haben Sie schließlich ein berechtigtes Interesse, zu erfahren, ob die von Ihnen eingeführte Regelung von Ihren Mitarbeitern auch tatsächlich eingehalten wird. Sie können Ihren Mitarbeitern also schon mal über die Schultern blicken, ob sie das Internet privat oder beruflich nutzen.

    Grundsätzlich dürfen Sie dabei den PC des Mitarbeiters kontrollieren, weil ein vertragstreuer Mitarbeiter grundsätzlich nur betriebliche Informationen abspeichern darf. Allerdings besteht “ wenn der Mitarbeiter etwa doch private Korrespondenz betreibt “ die Gefahr einer Persönlichkeitsrechtsverletzung.

    Beachten Sie: Auch ein Fehlverhalten Ihres Mitarbeiters genügt nicht, um einen Griff in das elektronische Postfach des Mitarbeiters zu rechtfertigen.

    Ermitteln Sie auf eigene Faust, müssen Sie damit rechnen, später wegen eines Verstoßes gegen das Datenschutzgesetz selbst belangt zu werden.

    Was also können Sie tun, um rechtssicher zu kontrollieren, ob Ihr Mitarbeiter sich überhaupt an Ihr privates Nutzungsverbot hält?

    Bei einem vermuteten Verstoß gegen das private Nutzungsverbot können Sie zumindest folgende Daten feststellen und aufzeichnen:

    • Datum und Uhrzeit der Internetnutzung,
    • bei E-Mail: Anzahl der E-Mails und Dateiumfang sowie “ aus datenschutzrechtlichen Erwägungen “ lediglich Teile der E-Mail-Adressen (z.B. die Domain),
    • bei Surf-Aktivitäten: die IP-Adressen (IP = Internet Protokoll), also die Adresse der aufgerufenen Seiten, und die Anzahl der im Internet verbrachten Minuten.

    Die Aufzeichnung dieser Daten benötigen Sie spätestens dann, wenn Sie rechtliche Schritte gegen Ihren Mitarbeiter einleiten möchten.

    Kontrolle bei Gestattung der privaten Nutzung

    Wenn Sie Ihren Mitarbeitern die Privatnutzung erlaubt haben, sind Sie zur Wahrung des Fernmeldegeheimnisses verpflichtet.

    Das bedeutet: Sie dürfen weder vom Inhalt der Kommunikation (z.B. E-Mail) noch von den Beteiligten Kenntnis nehmen.

    Geschützt sind die Informationen, wer, wann, mit wem, wie lange, von wo, wohin und auf welche Weise kommuniziert hat.

    Sie dürfen sich daher grundsätzlich auch nur dann und in dem Umfang Daten „besorgen“, wie dies für Ihren Geschäftsbetrieb erforderlich ist.

    Aber: Das Fernmeldegeheimnis können Sie ausschließen, wenn Ihre betrieblichen Belange durch die Internet-Nutzung im Kern beeinträchtigt werden. Das sollten Sie in die Nutzungsregelung mit aufnehmen.

    Wie Sie bei unerlaubter Nutzung reagieren können

    Wenn ein Mitarbeiter sich nicht an die Regeln für die private Nutzung des Internets hält, verstößt er gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten.

    Hinsichtlich Ihrer Reaktion hierauf gibt es eine große Spanne an Möglichkeiten:

    Bei leichteren Verstößen werden Sie mit einer Ermahnung oder “ im Wiederholungsfall “ mit einer „offiziellen“ Abmahnung auskommen.

    Erinnern Sie den Mitarbeiter in dem Gespräch an seine Pflichten und “ um den Ernst dieses Gesprächs zu dokumentieren “ protokollieren Sie dessen Inhalt und lassen den Mitarbeiter die Niederschrift unterschreiben. Oft hilft auch schon die Androhung, seinen Internetzugang generell zu sperren.

    Besteht das Arbeitsverhältnis mit Ihrem Mitarbeiter bereits mehr als sechs Monate und beschäftigen Sie mehr als fünf Arbeitnehmer, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, und Ihr Mitarbeiter genießt Kündigungsschutz. Wollen Sie ihm wegen der unberechtigten Privatnutzung aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, müssen Sie ihn im Regelfall vorher abmahnen).

    Lediglich, wenn Ihr Mitarbeiter bei seinen Aktivitäten Straftaten begeht (z.B. bewusstes Herunterladen von illegaler Software) oder pornografische Inhalte herunterlädt, kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein.

    Findet das Kündigungsschutzgesetz hingegen keine Anwendung, stellt die unerlaubte Internetnutzung einen ausreichenden Grund für eine ordentliche Kündigung dar. Eine Abmahnung ist dann nicht nötig.

    Ansonsten gilt: Wenn Sie die private Internet-Nutzung verboten haben und ein Mitarbeiter sich nicht an dieses Verbot hält, können Sie ihn abmahnen und ihm bei einem erneuten Verstoß ordentlich kündigen.

    Für eine außerordentliche Kündigung wird auch ein wiederholter Verstoß gegen die Regeln der privaten Internetnutzung oft nicht ausreichen. Eine fristlose Kündigung dürfte nur gerechtfertigt sein, wenn jede Vertrauensbasis der Zusammenarbeit zerstört ist.

    Dies könnte etwa der Fall sein, wenn der dringende, nicht anders aufklärbare Verdacht besteht, dass Ihr Mitarbeiter strafbare Inhalte oder vorsätzlich Computerviren auf Ihre EDV-Anlage herunterlädt.

    Eine außerordentliche Kündigung wurde auch für rechtmäßig gehalten, wenn das Internet in einem Maße genutzt wird, von dem der Mitarbeiter annehmen muss, dass dies vom Arbeitgeber nicht hingenommen wird.

    Haben Sie die private Nutzung erlaubt oder längere Zeit widerspruchslos geduldet, kommt nur in Ausnahmefällen überhaupt noch eine Kündigung in Betracht.

    So soll “ wenn Sie das Surfen nicht ausdrücklich verboten haben “ selbst eine private Surfaktivität von bis zu 100 Stunden im Jahr keinen Grund für eine fristlose Kündigung darstellen.

    Und noch etwas: Letztlich haben Sie einen Schadensersatzanspruch gegen Ihren Mitarbeiter, wenn er durch die Internetnutzung seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Denkbar ist etwa, dass er seine Vergütung für die Zeiten, in denen er unrechtmäßig gesurft ist, an Sie zurückbezahlen muss.

    Beachten Sie im Übrigen: Für den Umfang der unrechtmäßigen Internetnutzung sind Sie voll beweispflichtig.

    Wie die Internet-Nutzung Ihrer Mitarbeiter versteuert werden muss

    Am Arbeitsplatz

    Wenn Ihren Arbeitnehmern an ihrem Arbeitsplatz ein Internetanschluss zur Verfügung steht, stellt auch die kostenlose Nutzung dieses Anschlusses zu privaten Zwecken keinen geldwerten Vorteil dar. Das bedeutet: Es besteht weder Lohnsteuerpflicht noch ist dieser Vorteil sozialversicherungspflichtig. In welchem Umfang der betriebseigene Computer dabei zu privaten Zwecken genutzt werden darf, spielt hierbei keine Rolle.

    Zu Hause

    Sofern Sie einem Arbeitnehmer einen Laptop oder einen Computer zur privaten Nutzung in dessen Wohnung überlassen, gilt nichts anderes: Auch wenn Ihr Arbeitnehmer den Computer ausschließlich privat nutzt, entsteht kein steuerpflichtiger geldwerter Vorteil. Steuer- und sozialversicherungsfrei bleibt auch die Überlassung von Zubehör und Software (Drucker, Software etc.).

    Voraussetzung für die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit ist jedoch: Der Computer nebst Zubehör muss rechtlich in Ihrem Eigentum verbleiben.

    Wenn Sie den Computer also an Ihren Mitarbeiter verschenken oder verbilligt abgeben, liegt steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Dies gilt auch dann, wenn Sie den Computer in Ihren Büchern bereits abgeschrieben haben.

    Zur Berechnung des geldwerten Vorteils müssen Sie auf den Verkehrswert des Computers (ortsüblicher Preis) abstellen oder “ falls dies nicht möglich ist “ den Wert schätzen.

    Zur steuerlichen Behandlung können Sie den Wert des Computers entweder dem Lohnkonto hinzurechnen oder mit 25 Prozent pauschal versteuern.

    Der Vorteil einer Pauschalversteuerung liegt darin, dass für Sie und Ihren Mitarbeiter keine Beiträge für die Sozialversicherung anfallen.

    Fazit: Sparen Sie die Steuern, indem Sie den Computer Ihrem Arbeitnehmer also nicht schenken, sondern lediglich leihen.

    Aufwendungsersatz

    Wenn Ihr Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet, können Sie ihm die beruflich veranlassten Aufwendungen für die Telekommunikation steuerfrei erstatten.

    Neben den Verbindungsentgelten zählen auch anteilig die Kosten für das Nutzungsentgelt einer Computeranlage sowie der Grundpreis der Anschlüsse zu den erstattungsfähigen Aufwendungen.

    Eine solche steuerfreie Erstattungsmöglichkeit setzt allerdings eine Einzelaufzeichnung der Verbindungen und der Kosten voraus. Es genügt dabei jedoch, wenn Ihr Mitarbeiter für einen repräsentativen Zeitraum von drei Monaten diese Einzelaufzeichnung erstellt.

    Wenn bei Ihrem Mitarbeiter erfahrungsgemäß beruflich veranlasste Telekommunikationsaufwendungen anfallen, können Sie ohne Nachweis 20 Prozent vom Rechnungsbetrag, maximal 20 € monatlich steuerfrei ersetzen.

    Wenn Sie die private Internetnutzung Ihrer Mitarbeiter bezuschussen wollen, gilt Folgendes: Wenn Ihr Mitarbeiter einen Internetzugang besitzt und ihm dadurch “ auch ohne beruflichen Bezug “ Aufwendungen entstehen, können Sie ihm ohne eine weitere Prüfung bis zu 50 € im Monat für seine Aufwendungen (Grundgebühr, laufende Gebühren, Flatrate) zusätzlich zum Arbeitslohn zuwenden. Diese Barzuschüsse stellen aber grundsätzlich einen geldwerten, steuer- und sozialversicherungspflichtigen Vorteil dar. Diesen können Sie aber ebenfalls mit 25 Prozent pauschal versteuern.

    Um diesen Aufwendungsersatz pauschal versteuern zu können, müssen Sie allerdings belegen, dass dem Mitarbeiter auch tatsächlich Aufwendungen in der geltend gemachten Höhe entstanden sind.

    Sollten Sie mehr als 50 € monatlich erstatten und diesen Betrag pauschal versteuern wollen, muss Ihnen Ihr Arbeitnehmer für einen repräsentativen Zeitraum von drei Monaten die entstandenen Aufwendungen nachweisen.

    Diesen Betrag können Sie auch für die Zukunft ansetzen, solange sich die Verhältnisse bei Ihrem Arbeitnehmer nicht ändern. Hierzu können Sie ebenfalls die oben aufgeführte Erklärung zum Lohnkonto des Mitarbeiters nehmen.

    Was Sie beachten müssen, wenn Sie einen Betriebsrat haben

    Wenn Sie E-Mail-Nutzung in Ihrem Betrieb einführen

    Wenn Sie zum ersten Mal E-Mail als Kommunikationssystem in Ihrem Betrieb einführen wollen, müssen Sie bedenken, dass Ihr Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Einführung und Ausgestaltung hat.

    Grund: Sie haben nunmehr generell die technische Möglichkeit, das Verhalten und die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu überwachen.

    Wenn Sie die private Internet-Nutzung regeln

    Die Entscheidung, ob Sie eine private Internetnutzung während der Arbeitszeit zulassen oder verbieten wollen, liegt allein in Ihren Händen.

    Eine Beteiligung des Betriebsrats ist also nicht erforderlich.

    Wenn Sie die private Internetnutzung aber erlauben und eine Regelung bezüglich der Nutzungsbedingungen einführen wollen, unterliegt diese Regelung “ also das „Wie“ der Nutzung “ der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats.

    Wie der Betriebsrat die technischen Möglichkeiten nutzen kann

    Auch der Betriebsrat kann das Medium E-Mail als Informations- und Mitteilungsinstrument nutzen.

    Dies ist deshalb von Bedeutung, weil das herkömmliche Schwarze Brett heutzutage als Informationsquelle der Arbeitnehmer zunehmend in den Hintergrund tritt.

    Sollten Sie Ihren Betriebsrat von diesem Kommunikationsmittel also unberechtigt ausschließen wollen, könnte dies als unzulässige Behinderung der Betriebsratstätigkeit gedeutet werden.

    Eine unzulässige Behinderung des Betriebsrats kann aber Unterlassungsansprüche und sogar strafrechtliche Konsequenzen zur Folge haben.

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    Weblinks

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    Jugendliche und Auszubildende

    Jugendliche bzw. Auszubildende sind normale Arbeitnehmer. Das heißt, alle rechtlichen Vorschriften gelten im Grunde auch für sie. Außerdem stehen diese Personen unter dem besonderen Schutz des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG) und des Berufsbildungsgesetzes (BbiG).

    Verstoßen Sie gegen diese Vorschriften, drohen Ihnen Bußgelder bis zu 15.000 €. Bei gravierenden Verstößen kommen sogar Geld- und Freiheitsstrafen in Betracht. Sie sollten die Einhaltung dieser Vorschriften deshalb keineswegs auf die leichte Schulter nehmen.

    Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

    • was Ihnen das Jugendarbeitsschutzgesetz bei der Beschäftigung Jugendlicher allgemein vorschreibt und
    • was Sie außerdem bei Auszubildenden beachten müssen.

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    Inhalt:
    • Jugendliche:
    • Für wen das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt
    • Kinderarbeit nur in Ausnahmefällen
    • Wann Ihr jugendlicher Mitarbeiter arbeiten darf
    • So kann Ihr Jugendlicher Urlaub machen
    • Keine Beschäftigung ohne ärztliche Bescheinigung
    • Tätigkeiten, die Ihr jugendlicher Mitarbeiter nicht ausüben darf
    • Ihre besonderen Fürsorgepflichten gegenüber dem jugendlichen Mitarbeiter
    • Auszubildende
    • Wenn Sie Auszubildende beschäftigen
    • Wie das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden kann
    • Vergütung, Urlaub und Arbeitszeit im Ausbildungsverhältnis
    • Welche Pflichten sonst beachtet werden müssen
    • Dauer und Ende des Ausbildungsverhältnisses
    • Wenn Sie bis jetzt nicht ausgebildet haben
    • Die Jugend- und Auszubildendenvertretung
    • Weblinks

    Jugendliche:

    Für wen das Jugendarbeitsschutzgesetz gilt

    Die Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes müssen Sie beachten, sobald Sie eine Person unter 18 Jahren beschäftigen.

    Dabei gelten teilweise unterschiedliche Vorschriften für

    • Kinder, die noch nicht 15 Jahre alt sind,
    • Jugendliche, die 15, aber noch keine 18 Jahre alt sind und
    • Jugendliche, die noch der Vollzeitschulpflicht unterliegen (diese beträgt je nach Bundesland 9″10 Jahre).

    Allerdings spielt es keine Rolle, ob der jugendliche Mitarbeiter als normaler Arbeitnehmer, Heimarbeiter, Auszubildender oder Volontär, als ständige Arbeitskraft oder als Aushilfe für Sie tätig ist. Auch Ihre eigenen Kinder, die im elterlichen Betrieb mitarbeiten, fallen unter den Schutz des Jugendarbeitsschutzgesetzes.
    Geringfügige und gelegentliche Hilfeleistungen werden von diesem Gesetz jedoch nicht erfasst.

    Kinderarbeit nur in Ausnahmefällen

    Kinderarbeit ist grundsätzlich verboten. Davon gibt es nur wenige Ausnahmen:

    So dürfen Sie Kinder z.B. in einem Betriebspraktikum beschäftigen, das im Rahmen der allgemeinen Schulausbildung heute weithin üblich ist.

    Kinder über 13 Jahren dürfen Sie mit dem Einverständnis der Eltern bzw. Sorgeberechtigten mit leichten Tätigkeiten betrauen, die die kindliche Gesundheit und Entwicklung nicht beeinträchtigen. In Frage kommen hier nach § 2 Kinderarbeitsschutzverordnung z.B.

    • das Austragen von Zeitungen, Zeitschriften, Anzeigenblättern und Werbeprospekten,
    • in privaten und landwirtschaftlichen Haushalten Tätigkeiten in Haushalt und Garten, Botengänge, die Betreuung von anderen Kindern, Nachhilfeunterricht, die Betreuung von Haustieren oder Einkaufstätigkeiten,
    • in landwirtschaftlichen Betrieben Tätigkeiten bei der Ernte und der Feldbestellung, der Selbstvermarktung landwirtschaftlicher Erzeugnisse oder der Versorgung von Tieren,
    • Handreichungen beim Sport,
    • Tätigkeiten bei nichtgewerblichen Aktionen und Veranstaltungen der Kirchen, Religionsgemeinschaften, Verbände,Vereine und Parteien.

    Kinder dürfen ausschließlich in der Zeit von 8 bis 18 Uhr und nicht mehr als zwei, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr als drei Stunden täglich arbeiten. Die Beschäftigung vor oder gar während der Schulunterrichtszeit ist verboten.

    Weiter gehende Ausnahmen für die Beschäftigung von Kindern gelten in den Bereichen Werbung, Musik, Theater und Film.

    Wann Ihr jugendlicher Mitarbeiter arbeiten darf

    Zu den gravierendsten Einschränkungen im Jugendarbeitsschutzgesetz gehören die Bestimmungen zur Arbeitszeit Ihres jugendlichen Mitarbeiters. Das Gesetz begrenzt dabei sowohl die Dauer wie auch die Lage der Arbeitszeit.

    Die Dauer der Arbeitszeit

    Jugendliche Mitarbeiter zwischen 15 und 18 Jahren, die nicht mehr der Vollzeitschulpflicht unterliegen, dürfen Sie nicht mehr als 8 Stunden täglich und maximal 40 Stunden in der Woche “ an höchstens fünf Tagen pro Woche “ beschäftigen. Zur Arbeitszeit zählen dabei auch Berufsschulzeiten sowie Zeiten, zu denen sich Ihr Mitarbeiter lediglich zur Arbeit bereithält (z.B. Rufbereitschaften), nicht aber die Pausen.

    Wenn in Ihrem Betrieb an den verschiedenen Wochentagen unterschiedlich lange gearbeitet wird, darf die Arbeitszeit an einem einzelnen Tag achteinhalb Stunden nicht überschreiten.

    Wenn Arbeitszeit auf Grund eines Brückentages ausfällt, darf Ihr jugendlicher Mitarbeiter die ausgefallene Arbeitszeit ausnahmsweise innerhalb eines Zeitraums von fünf Wochen nacharbeiten; die Wochenarbeitszeit darf im Durchschnitt dieser fünf Wochen 40 Stunden aber nicht überschreiten.

    Der Zeitraum beginnt mit dem Brückentag. Auch hier ist aber die tägliche Arbeitszeit auf maximal achteinhalb Stunden beschränkt.

    In unvorhersehbaren Notfällen, in denen keine erwachsenen Mitarbeiter zur Verfügung stehen, dürfen Jugendliche ausnahmsweise länger arbeiten. Kommt es dabei zu Mehrarbeit, muss der Zeitausgleich in den drei darauf folgenden Wochen gewährt werden.

    Wegen der starken Einschränkungen kommen flexible Arbeitszeitmodelle wie z.B. Jahresarbeitszeitkonten für Jugendliche grundsätzlich nicht in Frage.

    Achtung bei landwirtschaftlichen Betrieben! Jugendliche Mitarbeiter über 16 Jahre dürfen in der Erntezeit bis zu neun Stunden täglich und bis zu 85 Stunden in der Doppelwoche arbeiten.

    Nicht nur die Zeit, in der Ihr jugendlicher Mitarbeiter tatsächlich arbeitet oder sich für die Arbeit bereithält (Arbeitszeit), ist gesetzlich begrenzt, sondern auch die Länge des Arbeitstages einschließlich der Pausen, die so genannte Schichtzeit.

    Auch bei langen Pausen darf der Arbeitstag (die Schichtzeit) Ihres jugendlichen Mitarbeiters nicht länger als zehn Stunden dauern (im Bergbau unter Tage sind es acht Stunden, in der Landwirtschaft, in der Tierhaltung und auf Bau- und Montagestellen sind es elf Stunden).

    Nach Ende der täglichen Arbeitszeit muss der Jugendliche mindestens 12 Stunden zusammenhängende Freizeit haben.

    Die Lage der Arbeitszeit

    Jugendliche dürfen Sie in der Regel nur

    • von Montag bis Freitag und dort auch nur
    • in der Zeit von 6 “ 20 Uhr

    beschäftigen.

    Nachtarbeit, Samstagsarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit kommen für Ihren jugendlichen Mitarbeiter normalerweise nicht in Frage. Allerdings gelten hier einige Ausnahmen:

    So dürfen jugendliche Mitarbeiter über 16 Jahre

    • im Gaststätten- und Schaustellergewerbe bis 22 Uhr,
    • in mehrschichtigen Betrieben bis 23 Uhr,
    • in der Landwirtschaft ab 5 oder bis 21 Uhr und
    • in Bäckereien und Konditoreien ab 5 Uhr (Jugendliche über 17 Jahre ab 4 Uhr)

    arbeiten.

    Mit Bewilligung der zuständigen Aufsichtsbehörde dürfen Jugendliche zudem bei Musikaufführungen, Theatervorstellungen und sonstigen Aufführungen, bei Film-, Ton- und Fotoaufnahmen bis 23 Uhr gestaltend mitwirken. Die anschließende Ruhepause muss dann aber zusammenhängend mindestens 14 Stunden betragen.

    Weiterhin können Sie Jugendliche ausnahmsweise auch samstags bzw. sonntags wie folgt beschäftigen:

     

    Bereich

    Samstag

    Sonntag

    Krankenanstalten

    ja

    ja

    Ärztlicher Notdienst

    ja

    ja

    Altenheime

    ja

    ja

    Pflegeheime

    ja

    ja

    Kinderheime

    ja

    ja

    Offene Verkaufsstellen

    ja

    nein

    Betriebe mit offenen Verkaufsstellen (z.B. Bäckereien, Konditoreien, Frieseure)

    ja

     

     

    nein

    Verkehrswesen

    ja

    nein

    Landwirtschaft

    ja

    ja

    Tierhaltung

    ja

    ja

    Gaststätten

    ja

    ja

    Schaustellergewerbe

    ja

    ja

    Musik-, Theater- und sonstige Aufführungen

    ja

    ja

    Ton-, Film- und Bildaufnahmen

    ja

    nein

    Sport

    ja

    ja

    Kfz-Reparaturwerkstätten

    ja

    nein

     

    Gehören Sie zu diesen Betrieben, beachten Sie Folgendes:

    Arbeitet der Jugendliche an einem Samstag oder Sonntag müssen Sie ihn in derselben Woche für einen anderen Tag von der Arbeit freistellen. Da Samstag und Sonntag jeweils am Ende der Woche liegen, muss die Freistellung also an einem vorherigen Tag (Montag bis Freitag) erfolgen. An diesem Tag darf allerdings keine Berufsschule stattfinden.

    Außerdem sollen Sie Ausgleichstage möglichst so legen, dass der Jugendliche zwei aufeinander folgende freie Tage pro Woche hat.

    Zudem soll Ihr jugendlicher Mitarbeiter an mindestens zwei Samstagen im Monat frei haben. Darüber hinaus müssen mindestens zwei Sonntage im Monat beschäftigungsfrei bleiben, dies sollte möglichst jeder zweite Sonntag sein.

    An gesetzlichen Feiertagen darf der Jugendliche im Regelfall wie an einem Sonntag arbeiten. Sie müssen den Jugendlichen dafür aber an einem anderen Tag derselben oder der folgenden Woche freistellen.

    Grundsätzlich verboten ist nach § 18 Abs. 1 JArbSchG jedoch die Beschäftigung eines Jugendlichen am

    • 24. 12. nach 14 Uhr
    • 25. 12.
    • 31. 12. nach 14 Uhr
    • 1. 1.
    • Ostersonntag und
    • 1. 5.

    Wann es Pausen geben muss

    Auch die Pausen Ihres jugendlichen Mitarbeiters sind im Gesetz geregelt. Danach muss es

    • bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb Stunden insgesamt Pausen von mindestens 30 Minuten und
    • bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden insgesamt Pausen von mindestens 60 Minuten

    geben.

    Beachten Sie hierbei: Nicht die einzelne Pause muss 30 bzw. 60 Minuten dauern, sondern nur die Pausenzeiten zusammen. Jede Arbeitsunterbrechung muss aber mindestens 15 Minuten betragen. Kürzere Arbeitsunterbrechungen zählen nicht als Pause im Sinne des Gesetzes.

    Ohne Pause dürfen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter zudem maximal viereinhalb Stunden hintereinander beschäftigen.

    Jede Pause muss im Voraus feststehen. Außerdem muss zwischen Arbeitsbeginn und Pause bzw. zwischen Pause und Arbeitsende jeweils mindestens eine Stunde liegen.

    Ihr jugendlicher Mitarbeiter soll seine Pause in Ruhe und abseits von der Arbeitshektik verbringen können. Sie müssen deshalb für die Dauer der Pause die Arbeit in den Arbeitsräumen einstellen oder einen Pausenraum zur Verfügung stellen.

    Achtung! Wenn Sie regelmäßig mindestens drei Jugendliche beschäftigen, müssen Sie die Pausenzeiten, die Zeit des Arbeitsbeginns und die des Arbeitsendes sichtbar, z.B. am schwarzen Brett oder im Pausenraum, aushängen.

    So kann Ihr Jugendlicher Urlaub machen

    Jugendliche haben einen höheren Urlaubsanspruch als erwachsene Mitarbeiter. Dabei gilt der Grundsatz: Je jünger der Mitarbeiter, desto größer der Urlaubsanspruch. Dieser beträgt

    • 30 Werktage, wenn der Jugendliche noch nicht 16 Jahre alt ist,
    • 27 Werktage, wenn er noch nicht 17 Jahre alt ist, und
    • 25 Werktage, wenn er noch nicht 18 Jahre alt ist.

    Ausschlaggebend für den jährlichen Urlaubsanspruch ist das Alter Ihres jugendlichen Mitarbeiters zu Beginn des Kalenderjahres.

    Keine Beschäftigung ohne ärztliche Bescheinigung

    Ihr jugendlicher Mitarbeiter darf die Beschäftigung bei Ihnen erst dann aufnehmen, wenn er Ihnen eine ärztliche Bescheinigung über die so genannte Erstuntersuchung vorgelegt hat, die nicht länger als 14 Monate zurückliegen darf.

    In der Bescheinigung vermerkt der Arzt gegebenenfalls die Tätigkeiten, die für die Gesundheit Ihres jugendlichen Mitarbeiters schädlich sind. Mit diesen Tätigkeiten dürfen Sie den Jugendlichen nicht beauftragen. Möglich ist aber, dass die Aufsichtsbehörde im Einvernehmen mit dem Arzt die Tätigkeit unter besonderen Auflagen doch noch zulässt.

    Ein Jahr nach Aufnahme der Beschäftigung muss Ihnen der Jugendliche die Bescheinigung über eine Nachuntersuchung vorlegen; die Bescheinigung darf dabei nicht älter als drei Monate sein. Ohne diese zweite Bescheinigung dürfen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter nicht über den 14. Beschäftigungsmonat hinaus beschäftigen.

    Die Bescheinigung ist außerdem bei Auszubildenden Voraussetzung, um zur Zwischenprüfung zugelassen zu werden.

    Weitere Nachuntersuchungen sind nur vorgeschrieben, wenn eine vorherige Untersuchung Beanstandungen oder Bedenken ergeben hat. Unabhängig davon sollen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, dass er sich jährlich einer solchen Nachuntersuchung unterziehen kann.

    Nehmen Sie die ärztlichen Bescheinigungen zur Personalakte und bewahren Sie sie dort mindestens bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres Ihres Mitarbeiters auf. Scheidet Ihr Mitarbeiter vorzeitig aus, müssen Sie ihm die Bescheinigung vorher aushändigen.

    Tätigkeiten, die Ihr jugendlicher Mitarbeiter nicht ausüben darf

    Neben den oben genannten Einschränkungen zur Arbeitszeit dürfen Sie Ihren jugendlichen Mitarbeiter weder physischen, noch psychischen noch sittlichen Gefahren aussetzen.

    Sie müssen deshalb prüfen, ob die Arbeit den Jugendlichen nicht überfordert. Berücksichtigen Sie dabei auch, dass ein Jugendlicher noch nicht über einen ausreichenden Erfahrungsschatz verfügt und möglicherweise in „jugendlichem Leichtsinn“ Sicherheitsvorkehrungen außer Acht lassen könnte.

    Für Jugendliche verboten sind insbesondere Tätigkeiten, bei denen

    • die Gesundheit durch extreme Temperaturen oder Nässe, durch chemische oder biologische Stoffe, Strahlen, Lärm oder Erschütterungen in Mitleidenschaft gezogen werden könnte oder
    • das Arbeitsentgelt vom Arbeitstempo abhängt, z.B. Akkordarbeit oder
    • das Arbeitstempo regelmäßig vorgegeben wird, z.B. Fließbandarbeiten.

    Sie dürfen Ihren jugendlichen Mitarbeiter auch dann nicht in einer Gruppe erwachsener Akkordarbeiter einsetzen, wenn er persönlich gar nicht tempoabhängig bezahlt wird. Die anderen Gruppenmitglieder könnten unter Umständen nämlich Druck auf den Jugendlichen ausüben, wenn er zu langsam arbeitet.

    Beachten Sie aber: Die oben genannten Einschränkungen gelten nicht, soweit die Tätigkeiten zur Erreichung des Ausbildungsziels erforderlich sind. Schließlich muss der jugendliche Auszubildende auch solche Tätigkeiten erlernen, die mit besonderen Gefahren verbunden sind oder unter Zeitdruck erledigt werden müssen. Solche Arbeiten darf Ihr jugendlicher Mitarbeiter aber nur unter fachkundiger Aufsicht durchführen.

    Ihre besonderen Fürsorgepflichten gegenüber dem jugendlichen Mitarbeiter

    Den Arbeitsplatz eines jugendlichen Mitarbeiters müssen Sie besonders sicher und menschengerecht gestalten. Gegebenenfalls kann die Aufsichtsbehörde geeignete Vorkehrungen und Maßnahmen anordnen.

    Als Arbeitgeber müssen Sie sich zudem über die Gefahren, die für jugendliche Mitarbeiter mit den Tätigkeiten in Ihrem Betrieb verbunden sind, bereits im Vorfeld Gedanken machen und entsprechende Maßnahmen treffen.

    Besonderes Augenmerk müssen Sie “ gerade bei jugendlichen Mitarbeitern “ auf eine gute Unterweisung legen. Machen Sie Ihre Mitarbeiter auf mögliche Gefahren aufmerksam und erklären Sie ihnen, wie sie sich verhalten sollen, wie man z.B. mit einer Maschine umgeht und Risiken oder Gefahren vermeidet. Dabei dürfen Sie es nicht bei einer einmaligen Erklärung belassen. Sie müssen die Belehrungen vielmehr mindestens halbjährlich wiederholen.

    Dass Sie Ihre jugendlichen Mitarbeiter nicht körperlich züchtigen dürfen, versteht sich eigentlich von selbst. Aber auch vor Übergriffen anderer Mitarbeiter Ihres Betriebes müssen Sie den Jugendlichen schützen.

    Verboten ist außerdem, Alkohol oder Zigaretten an jugendliche Mitarbeiter unter 16 Jahren auszugeben.

    An Jugendliche über 16 Jahren dürfen Sie zudem keinen Branntwein abgeben. Machen Sie Ihr Kantinenpersonal und die erwachsenen Kollegen auf dieses Verbot aufmerksam.

    Zudem dürfen Sie als Arbeitgeber Personen, die Ihrem jugendlichen Mitarbeiter schaden könnten, nicht mit seiner Beaufsichtigung, Anweisung oder Ausbildung beauftragen. Das sind z.B. solche Personen, die

    • wegen eines Verbrechens zu einer Freiheitsstrafe von mindestens zwei Jahren,
    • wegen eines Verstoßes gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz zu einer mindestens dreimonatigen Haftstrafe oder wegen einer Ordnungswidrigkeit gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz wenigstens drei Mal zu einer Geldstrafe oder
    • wegen bestimmter Straftaten, etwa gegen das Betäubungsmittelgesetz, oder das Strafgesetzbuch (z.B. Straftaten im Zusammenhang mit sexueller Belästigung, sexuellem Missbrauch) rechtskräftig

    verurteilt wurden. Liegen die Urteile länger als fünf Jahre zurück, gilt das Verbot nicht mehr. Dabei werden Zeiten, die die betreffende Person in einer Anstalt verbringen musste, nicht mitgerechnet.

    Auszubildende

    Wenn Sie Auszubildende beschäftigen

    Handelt es sich bei Ihrem jugendlichen Mitarbeiter um einen Auszubildenden, kommen zu den bereits genannten Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes noch weitere hinzu, die das Berufsausbildungsverhältnis im Speziellen regeln.

    Der Ausbildungsvertrag

    Bevor der Jugendliche seine Ausbildung bei Ihnen aufnehmen kann, müssen Sie zunächst einen Ausbildungsvertrag abschließen. Tun Sie dies grundsätzlich schriftlich! Ein mündlicher Vertrag ist zwar wirksam, doch sind Sie ohnehin verpflichtet, den wesentlichen Vertragsinhalt noch vor Ausbildungsbeginn schriftlich festzuhalten. In der Niederschrift des Vertrages müssen mindestens geregelt sein:

    • Art, sachliche und zeitliche Gliederung, sowie Ziel der Berufsausbildung,
    • Beginn und Dauer der Berufsausbildung,
    • außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen,
    • Dauer der regelmäßigen täglichen Ausbildungszeit,
    • Dauer der Probezeit,
    • Zahlung und Höhe der Vergütung,
    • Dauer des Urlaubs,
    • Möglichkeiten der Kündigung und
    • Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge.

    Ganz wichtig: Ist der Auszubildende minderjährig, so muss die Vertragsniederschrift auch von beiden Elternteilen, bzw. von den Sorgeberechtigten des Auszubildenden unterschrieben werden.

    Achtung: Auch bei Änderungen des Vertragsinhalts, die sich im Laufe der Ausbildung ergeben, müssen Sie “ solange Ihr Auszubildender noch keine 18 Jahre alt ist “ stets die Eltern bzw. Sorgeberechtigten beteiligen.

    Der Eintrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse

    Alle Ausbildungsverhältnisse müssen in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse bei der zuständigen Kammer oder Innung eingetragen werden. Voraussetzung für die Eintragung ist, dass

    • der Vertrag den gesetzlichen Anforderungen und der Ausbildungsordnung entspricht,
    • Sie als Ausbildender die notwendige persönliche, fachliche und betriebliche Eignung besitzen und
    • die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung des Auszubildenden vorliegt.

    Den Eintrag in das Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse beantragen Sie unmittelbar nach Vertragsabschluss bei Ihrer Innung oder Kammer. Versäumen Sie dies, kann ein Bußgeld bis zu 1.000 € erhoben werden!

    Dem Antrag fügen Sie eine Kopie des Ausbildungsvertrages, die ärztliche Bescheinigung über die Erstuntersuchung und einen Nachweis über die bisherige allgemeine und berufliche Ausbildung Ihres Auszubildenden bei. Falls nicht Sie selbst die Ausbildung in die Hand nehmen, sondern einen anderen Mitarbeiter dazu bestellen, müssen Sie auch dies mitteilen.

    Probezeit

    Für das Ausbildungsverhältnis müssen Sie eine Probezeit von mindestens einem, aber höchstens drei Monaten vereinbaren. Diese Probezeit kann um eventuelle Ausfallzeiten verlängert werden.

    Wie das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden kann

    Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen schriftlich gekündigt werden.

    Achtung: Ist Ihr Auszubildender noch minderjährig, kann er den Ausbildungsvertrag nur mit Unterschrift seiner Eltern (Sorgeberechtigten) kündigen. Umgekehrt müssen Sie Ihre Kündigung immer an die Eltern (Sorgeberechtigten) richten.

    Nach der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch vom Auszubildenden ordentlich gekündigt werden, und zwar schriftlich mit einer Frist von vier Wochen und unter Angabe der Kündigungsgründe, wenn

    • er die Berufsausbildung ganz aufgeben oder
    • sich für eine Ausbildung in einem anderen Beruf entscheiden will.

    Wenn es einen wichtigen Grund gibt, z.B. Sie Ihren Pflichten als Ausbildender nicht nachkommen oder gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz verstoßen, kann Ihnen Ihr Auszubildender auch außerordentlich kündigen. Auch bei einem Umzug des Auszubildenden kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht, wenn der neue Wohnort zu weit von Ihrem Unternehmen entfernt ist.

    Sie als Arbeitgeber können dem Auszubildenden nach Ablauf der Probezeit nur noch außerordentlich kündigen; diese Kündigung muss schriftlich unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

    Der Kündigungsgrund kann etwa in einem wiederholten Verstoß des Auszubildenden gegen seine Pflichten aus dem Berufsausbildungsverhältnis bestehen, etwa wenn der Auszubildende trotz Ermahnung permanent den Berufsschulunterricht schwänzt. Es kann sich aber auch um Störungen aus dem Vertrauensbereich handeln, die auch bei einem normalen Arbeitnehmer eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würden, z.B. wenn der Auszubildende Sie bestohlen hat. Als weitere Kündigungsgründe hat die Rechtsprechung unter anderem anerkannt:

    • Unzuverlässigkeit und mangelnde Bereitschaft zur Eingliederung in den Betrieb (hier wiederholte Verspätung und nicht rechtzeitige Entschuldigung für das Fernbleiben vom Berufsschulunterricht und von der betrieblichen Ausbildung,
    • mangelhafte Berufsschulleistungen wegen dauernder Vernachlässigung der gestellten Hausaufgaben,
    • Nicht- bzw. verspätete Vorlage der Berichtshefte,
    • wiederholte Verbreitung neonazistischer Thesen,
    • ausländerfeindliche Äußerungen.

    Für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses werden generell sehr strenge Maßstäbe angesetzt. Je näher der Auszubildende an seinem Ziel “ der Abschlussprüfung “ ist, desto schwieriger wird die Kündigung. Zudem verlangt die Rechtsprechung oft eine vorherige Abmahnung.

    Beachten Sie, dass Sie die Kündigung spätestens zwei Wochen nach Bekanntwerden der Kündigungsgründe aussprechen müssen. Danach ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich.

    Achtung: Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, müssen Sie diesen vor einer Kündigung anhören.

    Sollten Sie Ihre Kündigung zu Unrecht ausgesprochen haben, kann der Auszubildende innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Schadenersatz von Ihnen verlangen.

    Vergessen Sie nicht, die Kammer bzw. Innung von der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses zu unterrichten, damit der Eintrag im Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse gelöscht werden kann.

    Vergütung, Urlaub und Arbeitszeit im Ausbildungsverhältnis

    Vergütung

    Auch wenn Sie möglicherweise der Meinung sind, dass Ihnen Ihr jugendlicher Mitarbeiter dankbar sein kann, bei Ihnen eine Ausbildung machen zu dürfen “ eine Entschädigung dürfen Sie hierfür nicht verlangen. Sie müssen Ihrem Auszubildenden vielmehr eine angemessene Vergütung zahlen. Über die genaue Höhe dieser Vergütung sagt das Gesetz allerdings nichts aus. Es stellt lediglich fest, dass Sie die Vergütung dem Ausbildungsfortschritt entsprechend mindestens einmal im Jahr anheben müssen.

    Hinweise auf eine angemessene Vergütung einschließlich etwaiger tarifvertraglicher Vorgaben erhalten Sie bei Ihrer Kammer oder Innung.

    Für die Sozialversicherung wird Ihr Auszubildender wie ein normaler Arbeitnehmer behandelt.

    Wichtig: Beträgt die Ausbildungsvergütung nicht mehr als 325 € monatlich, tragen Sie als Arbeitgeber die Beiträge zur Sozialversicherung alleine. Bei einer Einmalzahlung (z.B. Weihnachtsgeld) teilen Sie sich mit Ihrem Auszubildenden die Sozialversicherungsbeiträge für den übersteigenden Betrag.

    Urlaub

    Ist Ihr Auszubildender noch keine 18 Jahre alt, richtet sich sein Urlaubsanspruch nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz.

    Den Urlaub sollten Sie Ihrem jugendlichen Auszubildenden möglichst in den Berufsschulferien geben. Ist dies nicht möglich, müssen Sie Ihrem Auszubildenden für jeden Tag, an dem er in seinem Urlaub zur Berufsschule gehen musste, einen weiteren Urlaubstag gewähren.

    Auszubildende, die bereits volljährig sind, haben “ sofern einzelvertraglich oder tariflich nichts anderes geregelt ist “ einen Anspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dieser beträgt mindestens 24 Werktage im Jahr.

    Arbeitszeit

    Für minderjährige Auszubildende gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes

    Auszubildende, die bereits volljährig sind, dürfen wie alle erwachsenen Mitarbeiter bis zu 48 Stunden wöchentlich arbeiten. An bis zu 30 Tagen im Jahr dürfen sie jeweils bis zu zwei Überstunden machen, die Sie aber gesondert vergüten oder in Freizeit abgelten müssen.

    Welche Pflichten sonst beachtet werden müssen

    Ihre Pflichten als Ausbildender

    Ihre Aufgabe ist es in erster Linie, dem Auszubildenden in der für die Ausbildung vorgesehenen Zeit ein breites berufliches Grundwissen und die Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln, die er später zur Ausübung seines Berufes benötigt. Als Ausbildender sind Sie insbesondere verpflichtet,

    • sich an die jeweilige Ausbildungsordnung zu halten und dem Auszubildenden ein Exemplar der Ausbildungsordnung auszuhändigen,
    • die notwendigen Ausbildungsmittel kostenlos zur Verfügung zu stellen,
    • den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen von der Arbeit freizustellen,
    • die erzieherische Mitverantwortung dafür zu übernehmen, dass der Jugendliche sein Ausbildungsziel erreicht, und
    • ihn zu den notwendigen Prüfungen anzumelden.

    Darüber hinaus müssen Sie natürlich bei jugendlichen Auszubildenden alle Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes berücksichtigen.

    Ausbildungsordnung:

    Für anerkannte Ausbildungsberufe existieren in der Regel Ausbildungsordnungen, in denen festgelegt ist, was der Auszubildende im Laufe seiner Berufsausbildung erlernen muss ( § 28 BBiG). An diese Ausbildungsordnung müssen Sie sich halten. Sollte der Auszubildende später seine Abschlussprüfung deshalb nicht bestehen, weil Sie prüfungsrelevante Ausbildungsinhalte nicht vermittelt haben, sind Sie ihm gegenüber unter Umständen schadenersatzpflichtig.

    Die Ausbildungsordnung umfasst normalerweise auch einen Ausbildungsrahmenplan, in dem die zeitliche Abfolge der einzelnen Lernschritte geregelt sind. Diesem erprobten zeitlichen Ablauf sollten Sie weitgehend folgen, um sicherzustellen, dass Ihr Auszubildender sein Ausbildungsziel auch in der vorgeschriebenen Zeit erreicht. Allerdings können hier von Fall zu Fall kleinere Umstellungen notwendig sein, etwa weil bestimmte Arbeiten zu den im Rahmenplan angegebenen Zeiten in Ihrem Betrieb nicht anfallen.

    Beachten Sie: Bei allem, was Ihr Auszubildender im Betrieb tut, muss die Ausbildung und die Erreichung des Ausbildungsziels im Vordergrund stehen. Hilfs- oder Routinetätigkeiten dürfen also auf keinen Fall einen größeren Raum einnehmen.

    Natürlich kann auch Ihr Auszubildender “ wie jeder andere Mitarbeiter auch “ einmal die Werkstatt ausfegen. Sie können ihn auch öfter mit der gleichen Tätigkeit beauftragen, schließlich soll Ihr Auszubildender während der Ausbildung bereits die nötige Berufserfahrung sammeln. Wichtig ist aber, dass tatsächlich die vorgeschriebenen Kenntnisse und Fertigkeiten erlernt werden und der Auszubildende nicht drei Jahre lang damit beschäftigt wird, Kaffee zu kochen, beim Metzger belegte Brote zu holen oder Ihnen den Schraubenschlüssel zu reichen.

    Ausbildungsmittel:

    Die Ausbildungsmittel, also z.B. Werkzeuge und Werkstoffe, Berichtshefte, aber auch Sicherheitskleidung, müssen Sie Ihrem Auszubildenden kostenlos zur Verfügung stellen.

    Wenn Ihr Auszubildender an außer- oder überbetrieblichen Ausbildungsmaßnahmen teilnehmen muss, um das Ausbildungsziel zu erreichen, müssen Sie als Arbeitgeber die Kosten tragen. Dazu gehören über die reinen Lehrgangskosten hinaus auch Fahrt- und Übernachtungskosten.

    Freistellung:

    Weiterhin müssen Sie den Auszubildenden zum Besuch der Berufsschule anhalten und ihn hierzu “ wie auch für die erforderlichen Prüfungen “ freistellen. Dieses schließt ein, dass Sie Ihren Auszubildenden während seiner Teilnahme am Berufsschulunterricht weiter bezahlen.

    Erzieherische Verantwortung:

    Bereits in der obigen Darstellung ist sichtbar geworden, dass Sie der Entwicklung des Ausbildungsverhältnisses nicht freien Lauf lassen und darauf vertrauen dürfen, dass Ihr Auszubildender schon weiß, was er tut.

    So müssen Sie z.B. Berichtshefte (sofern sie vorgeschrieben sind) kontrollieren, in denen Ihr Auszubildender festhält, welche Tätigkeiten er ausgeführt hat.

    Prüfungen:

    Als Ausbildender müssen Sie den Auszubildenden bei Ihrer Kammer oder Innung auch zu den vorgeschriebenen Prüfungen anmelden. Fügen Sie der Anmeldung zur Zwischenprüfung eine Kopie der ärztlichen Bescheinigung über die Nachuntersuchung bei. Ohne diese Bescheinigung wird Ihr Auszubildender nicht zur Prüfung zugelassen und aus dem Berufsausbildungsverzeichnis gestrichen!

    Bestellung eines Ausbilders:

    Sofern Sie die Ausbildung nicht persönlich übernehmen, müssen Sie ausdrücklich einen Ausbilder bestellen, der die notwendige persönliche und fachliche Eignung besitzt. Dem Auszubildenden müssen Sie den verantwortlichen Ausbilder und sonstige weisungsbefugte Personen unbedingt benennen.

    Diese Pflichten hat Ihr Auszubildender

    Auch Ihr Auszubildender hat Pflichten. So muss er sich bemühen, das Ausbildungsziel zu erreichen, indem er die Tätigkeiten, die Sie ihm auftragen, sorgfältig ausführt und an Ausbildungsmaßnahmen wie dem Berufsschulunterricht teilnimmt. Zu Kontrollzwecken muss er Ihnen auf Verlangen auch seine Berufsschulzeugnisse zeigen. Er muss sich ferner an die Weisungen des Ausbilders oder anderer weisungsbefugter Personen halten. Wie alle anderen Arbeitnehmer auch, muss er außerdem die betriebliche Ordnung beachten und über Ihre Betriebsgeheimnisse Stillschweigen bewahren.

    Die Werkzeuge und Maschinen im Betrieb hat Ihr Auszubildender pfleglich zu behandeln. Sollte er allerdings tatsächlich einmal einen Schaden verursachen, werden Sie als Ausbildender Schadenersatzforderungen kaum durchsetzen können. Die mangelnde Erfahrung Ihres Auszubildenden wird ihm sicher haftungsmindernd zu Gute geschrieben. Sie als Ausbildender müssen sich möglicherweise mangelnde Kontrolle und Beaufsichtigung als Mitverschulden anrechnen lassen.

    Berufsschulunterricht:

    Bei jugendlichen Auszubildenden gilt:

    Der Berufsschulunterricht wird auf die Arbeitszeit angerechnet. Bei mehr als fünf Stunden Berufsschulunterricht zählt der Berufsschultag als ganzer Arbeitstag mit 8 Stunden. Eine Beschäftigung im Unternehmen kommt zumindest einmal in der Woche an einem solchen Tag für einen Auszubildenden nicht mehr in Betracht. Ebenso scheidet in Berufsschulwochen mit Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen eine Beschäftigung des Jugendlichen aus. Eine solche Woche wird mit 40 Stunden auf die Arbeitszeit angerechnet.

    An kürzeren Berufsschultagen wird die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen auf die Arbeitszeit angerechnet. Auch jugendliche Auszubildende können in diesem Fall nach dem Unterricht noch im Betrieb arbeiten, bis die höchstzulässige Arbeitszeit erreicht ist. Vor dem Unterricht darf der Auszubildende aber nur dann arbeiten, wenn die Berufsschule nach 9 Uhr beginnt. Beachten Sie auch, dass Ihr jugendlicher Auszubildender bei einem Unterrichtsbeginn vor 9 Uhr am Tag vor der Berufsschule nicht länger als 20 Uhr arbeiten darf.

    Bei volljährigen Auszubildenden gelten die obigen Beschränkungen des Arbeitseinsatzes an Berufsschultagen im Regelfall nicht. Hier müssen Sie im Wesentlichen nur die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes und “ zum Teil “ des Jugendarbeitsschutzgesetzes beachten. So

    • müssen Sie den Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht freistellen.
    • dürfen Sie den Auszubildenden an einem Berufsschultag vor dem Unterricht nur dann beschäftigen, wenn dieser nach 9 Uhr beginnt.

    Dauer und Ende des Ausbildungsverhältnisses

    Wenn Sie das Ausbildungsverhältnis verkürzen wollen

    Die Dauer der Ausbildung und die Ausbildungsinhalte sind in der Ausbildungsordnung geregelt. Die Ausbildungsdauer beträgt je nach Berufsbild zwischen 2 und 3 1/2 Jahren. Normalerweise endet das Ausbildungsverhältnis dann mit dem Ende der Ausbildungszeit. Eine Kündigung ist dazu nicht nötig.

    Im Einzelfall kann die Ausbildung auch verkürzt werden, z.B. wegen eines mittleren oder höheren Schulabschlusses oder auf Grund beruflicher Vorbildung.

    Verkürzen Sie die Ausbildungszeit Ihres Auszubildenden auf Grund seines mittleren oder höheren Schulabschlusses, beachten Sie Folgendes: Der Auszubildende beginnt seine Ausbildung im ersten Ausbildungsjahr und erhält auch die dafür vorgesehene Vergütung. Er hört lediglich um die vereinbarte Zeit früher mit seiner Ausbildung auf. In der Berufsschule wird er aber in der Regel trotzdem mit der zweiten Berufsschulklasse beginnen, damit ihm am Ende der Ausbildung nicht der Stoff der letzten Klasse fehlt.

    Verkürzen Sie die Ausbildung auf Grund beruflicher Vorkenntnisse, beginnt der Auszubildende im zweiten Ausbildungsjahr und erhält auch sofort die entsprechend höhere Vergütung.

    Sollte der Auszubildende danach seine Prüfung früher als ursprünglich geplant ablegen, endet das Ausbildungsverhältnis bereits mit der bestandenen Prüfung.

    Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung allerdings nicht, kann er von Ihnen die Verlängerung seines Ausbildungsverhältnisses bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens aber um ein Jahr, verlangen.

    Zum Ende des Berufsausbildungsverhältnisses sind Sie als Ausbildender verpflichtet, Ihrem Auszubildenden ein Zeugnis auszustellen. Das gilt sogar dann, wenn Sie den Auszubildenden übergangslos in ein Arbeitsverhältnis übernehmen. Das Zeugnis muss Angaben über Art, Dauer und Ziel der Ausbildung und die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten enthalten. Ihr Auszubildender kann aber auch ein qualifiziertes Zeugnis verlangen.

    Was geschieht nach dem Ausbildungsende?

    Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, Ihren Auszubildenden nach dem Ausbildungsende zu übernehmen.

    Wenn Sie Ihren Auszubildenden allerdings übernehmen möchten, kann dies in ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis geschehen. Achten Sie im Fall eines befristeten Arbeitsverhältnisses aber darauf, dass Sie nach dem Ausbildungsende

    • zuerst den befristeten Vertrag abschließen und
    • der Mitarbeiter erst dann seine Tätigkeit bei Ihnen wieder aufnimmt.

    Arbeitet Ihr jugendlicher Mitarbeiter nämlich nach dem Ausbildungsende stillschweigend bei Ihnen weiter, ohne dass Sie irgendeine Vereinbarung mit ihm getroffen haben, ist dies gleichbedeutend mit dem Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages. Diesen können Sie dann nachträglich nicht mehr befristen.

    Wenn Sie bis jetzt nicht ausgebildet haben

    Vielleicht denken Sie daran, in Zukunft erstmalig selbst auszubilden. Ob dies möglich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Denn nur, wer die persönliche, fachliche und betriebliche Eignung hat, darf ausbilden.

    Der Ausbildungsberater Ihrer Innung oder Kammer wird Sie hierzu gerne beraten. Ohnehin muss die Eignung Ihres Betriebes von dieser Stelle festgestellt werden.

    Lesen Sie hier eine Zusammenfassung der wichtigsten Kriterien:

    Die persönliche Eignung hat nicht, wer Jugendliche nicht beschäftigen darf oder mehrfach gegen die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (bzw. der Handwerksordnung usw.) verstoßen hat.

    Für die fachliche Eignung gibt es im Handwerk andere Regelungen als beispielsweise in der Industrie. Genauere Auskunft hinsichtlich der Qualifikationen, über die Sie verfügen müssen (z.B. Meisterprüfung, Hochschulstudium usw.), gibt Ihnen Ihre Kammer oder Innung.

    Die betriebliche Eignung liegt vor, wenn in Ihrem Unternehmen alle in der Ausbildungsordnung verlangten Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt werden können. Das setzt

    • eine einigermaßen zeitgemäße Ausstattung Ihres Betriebes (Methoden, Techniken, Werkzeuge, Maschinen),
    • eine ausreichende Vielfalt an Arbeits- bzw. Produktionsverfahren,
    • ein ausreichendes Auftragsvolumen, um die nötige Berufserfahrung zu vermitteln, und
    • ein angemessenes Verhältnis zwischen Fachkräften und Auszubildenden

    voraus. Eventuell können betriebliche Defizite durch außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen ausgeglichen werden.

    Darüber hinaus müssen Ihre Räumlichkeiten und die Arbeitsbedingungen den Vorschriften des Jugendarbeitsschutzgesetzes entsprechen.

    Die Jugend- und Auszubildendenvertretung

    Beschäftigen Sie in Ihrem Betrieb mindestens fünf jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende, die das 25. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, kann eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt werden.

    Für Sie als Arbeitgeber ist dabei wichtig: Möchten Sie einen Auszubildenden, der in Ihrem Unternehmen Jugendvertreter ist, nach der Ausbildung nicht übernehmen, müssen Sie ihm das bis spätestens drei Monate vor Ausbildungsende schriftlich mitteilen. Der Jugendvertreter kann dann seinerseits in den verbleibenden drei Monaten bis zum Ende seiner Ausbildung die Weiterbeschäftigung von Ihnen verlangen.

    Als Arbeitgeber haben Sie in diesem Fall bis zu zwei Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses Zeit, beim Arbeitsgericht die Auflösung dieses Arbeitsverhältnisses zu verlangen, wenn Ihnen die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Insbesondere sind Sie nicht verpflichtet, eigens einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen.

    Allerdings ist die Prüfungspflicht für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen von § 78a BetrVG nicht auf den Ausbildungsbetrieb beschränkt, sondern erstreckt sich auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens. Sofern es dort einen freien oder zu besetzenden Arbeitsplatz gibt, für den der frühere Auszubildende geeignet ist, ist eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht unzumutbar.

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    Fehler im Umgang mit Mitarbeitern

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    Unzufriedene oder unmotivierte Mitarbeiter, überdurchschnittliche Fehlzeiten und eine hohe Fluktuationsrate solche Probleme, die sehr viele Unternehmen haben, sind zum großen Teil „hausgemacht“. Sie lassen sich mit etwas Sachkunde, Fingerspitzengefühl und dem richtigen Führungsverhalten leicht vermeiden.

    Dieser Beitrag zeigt Ihnen,

    • worauf Ihre Mitarbeiter besonders empfindlich reagieren und
    • wie Sie Fehler im Umgang mit Ihren Mitarbeitern von vornherein vermeiden können.

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    Feiertagsvergütung

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    Feiertage werfen eine Reihe von rechtlichen Problemen auf:

    • Was sind überhaupt gesetzliche Feiertage? Haben Ihre Mitarbeiter Anspruch auf Freistellung an Heiligabend und Neujahr?
    • Muss die Vergütung auch an Feiertagen gezahlt werden? Falls ja, in welcher Höhe?
    • Was gilt, wenn Sie einen Mitarbeiter in einem Bundesland einsetzen, in dem es eine andere Feiertagsregelung gibt, als in dem Betrieb in Ihrem Bundesland?
    • Was ist, wenn der Mitarbeiter am Feiertag krank ist?
    • Darf an Feiertagen auch gearbeitet werden? Gibt es Besonderheiten bei jugendlichen Mitarbeitern?

    Diese Aufzählung ließe sich beliebig fortsetzen. Gerade die Praxis zeigt, dass Sie mit dieser Thematik immer wieder konfrontiert werden.

    Im folgenden Beitrag erhalten Sie Antworten auf alle Fragen im Zusammenhang mit der Feiertagsvergütung.

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    Weiterlesen

    Entgeltfortzahlung

    Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall macht einen ganz wesentlichen Bestandteil Ihrer Lohnzusatzkosten aus. Allein dies ist schon ein Grund, in jedem Einzelfall zu prüfen, ob Sie tatsächlich immer zahlen müssen.
    Lesen Sie deshalb in diesem Beitrag,

    • wann und wie lange Sie Entgeltfortzahlung leisten müssen und
    • unter welchen Voraussetzungen Sie diese Kosten eventuell erstattet bekommen können.

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    Inhalt:
    • Wer Entgeltfortzahlung erhält und wer nicht
    • Wann Sie Entgeltfortzahlung leisten müssen
    • Bedingung 1: Mitarbeiter ist arbeitsunfähig krank
    • Bedingung 2: Arbeitsunfähigkeit als alleinige Ursache
    • Bedingung 3: Kein Verschulden
    • Bedingung 4: Wartezeit abgelaufen
    • Bedingung 5: Nachweispflichten erfüllt
    • Wie lange Sie Entgeltfortzahlung leisten müssen
    • Sechs-Wochen-Frist
    • Sonderfälle Fortsetzungs- und Wiederholungserkrankung
    • Wenn das Arbeitsverhältnis endet
    • Wie viel Sie zahlen müssen
    • Wann Sie die Entgeltfortzahlung erstattet bekommen
    • Arbeitsunfähigkeit durch Fremdverschulden
    • Sonderfall: Kleinbetrieb
    • Weblinks

    Wer Entgeltfortzahlung erhält und wer nicht

    Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob er in Vollzeit oder Teilzeit bei Ihnen arbeitet, geringfügig beschäftigt oder Auszubildender ist.
    Bei neu eingestellten Mitarbeitern gibt es jedoch eine Wartezeit von vier Wochen.
    Achten Sie hier besonders auf einen eventuell für Sie geltenden Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung: Oft ist dort die Wartefrist ausgeschlossen, sodass Sie in diesem Fall vom ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit an Entgeltfortzahlung leisten müssen.

    Wenn Sie Leiharbeitskräfte beschäftigen, haben diese Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den ‚Verleiher‘, also das Zeitarbeitsunternehmen, bei dem sie fest angestellt sind, nicht aber gegen Sie als ‚Entleiher‘.
    Ebenso wenig müssen Sie Ihren freien Mitarbeitern Entgeltfortzahlung leisten.

    Wann Sie Entgeltfortzahlung leisten müssen

    Bedingung 1: Mitarbeiter ist arbeitsunfähig krank

    Dies bedeutet zweierlei: Ihr Mitarbeiter muss krank sein, und die Erkrankung muss zur Arbeitsunfähigkeit führen.

    Eine Krankheit ist dabei jeder regelwidrige Körper- oder Geisteszustand, der einer Heilbehandlung bedarf. Daher liegt eine Krankheit auch dann vor, wenn sie auf folgenden Umständen beruht:

    • einer Ansteckung oder Veranlagung,
    • einem missglückten Selbstmordversuch,
    • einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit,
    • einem Sport- oder Verkehrsunfall oder
    • Trunk- oder Drogensucht.

    Hatte Ihre Mitarbeiterin eine Fehlgeburt und fällt sie deshalb aus, liegt auch hier eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor. Darüber hinaus gibt es weitere Sonderfälle, in denen normalerweise eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit angenommen wird:

    Teilarbeitsfähigkeit

    Ist es Ihrem Mitarbeiter auf Grund seiner Erkrankung nur möglich, einen Teil der anfallenden Arbeit zu verrichten, oder kann er sonst nur eingeschränkt arbeiten (etwa vier anstatt acht Stunden am Tag), wäre eine Teilarbeitsfähigkeit denkbar. Diese wird aber nicht anerkannt, das heißt, Ihr Mitarbeiter gilt auch bei einer Teilarbeitsfähigkeit letztlich als arbeitsunfähig krank.

    Merken Sie sich deshalb: Als Arbeitgeber können Sie von Ihrem kranken Mitarbeiter nicht verlangen, dass er die Tätigkeiten durchführt, die er noch verrichten könnte. Sie sind andererseits aber auch nicht verpflichtet, eine solche teilweise Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

    Berufskrankheit, Erwerbs- und Berufsunfähigkeit

    Berufskrankheiten sind alle Krankheiten, die in der so genannten Berufskrankheitenverordnung als solche genannt sind. Sind Sie oder Ihr Mitarbeiter der Meinung, dass eine Berufskrankheit vorliegt, müssen Sie dies dem gesetzlichen Unfallversicherer melden, der das Vorliegen einer solchen Krankheit genau prüft.
    Dieses Verfahren hat aber keine Auswirkung auf eine Entgeltfortzahlungspflicht, weil der gesetzliche Unfallversicherer gegenüber Ihnen als Arbeitgeber immer nur nachrangig zahlt.
    Das bedeutet, dass Sie bei entsprechender Arbeitsunfähigkeit im Regelfall das Entgelt fortzahlen müssen.
    Genauso verhält es sich mit der Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit bzw. “ seit dem 1. 1. 2001 “ mit der Erwerbsminderung.: Wird Ihr Mitarbeiter krank, zahlen Sie normalerweise seine Vergütung weiter.
    Wird später eine Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit bzw. Erwerbsminderung festgestellt, erhält Ihr Mitarbeiter von dem Rentenversicherungsträger eine Rente; der Rentenversicherungsträger erstattet Ihnen allerdings nicht das bereits gezahlte Entgelt.

    Kuren

    Ihr Mitarbeiter gilt nicht nur dann als arbeitsunfähig, wenn er krank ist, sondern auch, wenn er sich einer Kur unterzieht.
    Doch Vorsicht: Nicht jede Kur löst auch eine Entgeltfortzahlungspflicht aus. Diese besteht nur bei

    • Genesungskuren, die der Wiederherstellung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit dienen,
    • Heilkuren, die eine bestimmte Erkrankung ausheilen sollen, und
    • Vorbeugungskuren, die zur Abwendung noch nicht ausgebrochener Krankheiten dienen, deren Eintreten befürchtet wird.

    Erholungskuren, die nur zur Besserung des Allgemeinbefindens dienen, zählen also nicht dazu.

    Bei der Beurteilung, um welche Art von Kur es sich handelt, gehen Sie folgendermaßen vor:

    1. Lesen Sie sich den Inhalt der Kurmaßnahmen genau durch; es kommt nämlich für die Art der Kur nicht auf die Bezeichnung, sondern nur auf die geplanten Maßnahmen an.
    2. Die Kur muss vom Sozialversicherungsträger bewilligt worden sein, bevor Ihr Mitarbeiter die Kur antritt.
    3. Die Kur muss stationär durchgeführt werden.
    4. Wurde die Kur von einem öffentlich-rechtlichen Sozialleistungsträger bewilligt (z. B. Renten-, Kranken-, Unfallversicherung), handelt es sich in der Regel nicht um eine Erholungskur.

    Deuten die Unterlagen auf eine der drei oben genannten Kurarten hin und sind die Voraussetzungen erfüllt, müssen Sie das Entgelt fortzahlen.

    Wiedereingliederung

    Eine Wiedereingliederung kommt für Ihren Mitarbeiter in Betracht, wenn er viele Wochen oder Monate arbeitsunfähig krank gewesen und noch nicht wieder voll arbeitsfähig ist, schrittweise aber wieder in den Arbeitsprozess zurückkehren will. Da es sich hier um eine Maßnahme der Rehabilitation handelt, die die Arbeitsfähigkeit Ihres Mitarbeiters erst wieder herstellen soll, gilt er auch während der Eingliederung als arbeitsunfähig krank.

    Während der Wiedereingliederung müssen Sie Ihrem Mitarbeiter im Regelfall auch keine Vergütung zahlen, weil in den meisten Fällen die sechswöchige Entgeltfortzahlungspflicht abgelaufen ist. Eine Entgeltfortzahlungspflicht während der Wiedereingliederung besteht im Übrigen nur dann, wenn Sie dies mit Ihrem Mitarbeiter ausdrücklich vereinbart haben.
    Dennoch steht Ihr Arbeitnehmer nicht mit leeren Händen da, weil er während der Wiedereingliederung Krankengeld von seiner Versicherung bekommt.

    Bedingung 2: Arbeitsunfähigkeit als alleinige Ursache

    Beachten Sie, dass nicht jede krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit zur Entgeltfortzahlung führt. Eine Entgeltfortzahlungspflicht kommt nur in Frage, wenn allein die Erkrankung Ihres Mitarbeiters der Grund dafür ist, dass er seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt.

    Bedingung 3: Kein Verschulden

    Ihre Entgeltfortzahlungspflicht setzt weiter voraus, dass Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsunfähigkeit nicht selbst verschuldet hat.

    Dabei gilt aber nicht schon jede Nachlässigkeit als Verschulden. Letzteres ist nur anzunehmen, wenn ein grober Verstoß gegen das von einem verständigen Menschen in eigenem Interesse zu erwartende Verhalten vorliegt. Das ist etwa der Fall, wenn jemand einen Hund streichelt und dabei gebissen wird, obwohl der Hundehalter ihn vorher auf die Bissigkeit des Tieres aufmerksam gemacht hat. Besondere Bedeutung hat dieser Punkt auch in folgenden Fällen:

    Arbeitsunfall

    Verstößt Ihr Mitarbeiter in besonders grober Weise gegen Ihre Anordnungen oder gegen Unfallverhütungsvorschriften, hat er einen entsprechenden Arbeitsunfall im Regelfall selbst verschuldet “ eine Entgeltfortzahlung scheidet aus.

    Sportverletzung

    Das BAG geht davon aus, dass nur Unfälle, die sich bei der Ausübung einer besonders gefährlichen Sportart ereignen, selbst verschuldet sind (etwa Kick-Boxen oder Bunjee-Springen); bei allen anderen Sportarten gilt ein Unfall nur dann als selbst verschuldet, wenn Ihr Mitarbeiter bei Ausübung der Sportart seine eigene Leistungsfähigkeit überschätzt bzw. überschritten hat oder wenn er die Sicherheitsvorschriften nicht eingehalten hat.

    Schlägerei

    Ist Ihr Mitarbeiter in eine Schlägerei verwickelt gewesen und hat sich dabei verletzt, kommt es auf die genauen Umstände der Schlägerei an: Verschulden ist normalerweise anzunehmen, wenn Ihr Mitarbeiter die Schlägerei provoziert hat.
    Hat er dagegen nur eingegriffen, um den Streit zu schlichten, scheidet ein Verschulden aus.
    Die Beweisfrage kann hier aber schwierig sein.

    Verkehrsunfall

    Ein Verschulden liegt immer dann vor, wenn Ihr Mitarbeiter in grober Weise gegen Straßenverkehrsvorschriften verstoßen hat, also z.B. durch überhöhte Geschwindigkeit oder Trunkenheit den Unfall verursacht hat oder seinen Sicherheitsgurt nicht angelegt hatte; scheidet grobe Fahrlässigkeit Ihres Mitarbeiters aus, liegt kein Verschulden vor.

    Selbstmordversuch

    Das BAG beurteilt einen Selbstmordversuch als nicht selbst verschuldet.

    Erkrankung

    Zieht sich Ihr Mitarbeiter eine Erkrankung zu, ist dies in aller Regel nicht selbst verschuldet.

    Anders sieht es aus, wenn Ihr Arbeitnehmer ärztliche Anordnungen nicht befolgt und die Heilung dadurch verzögert wird. Auch Suchterkrankungen sind normalerweise nicht selbst verschuldet. Anders kann es aussehen, wenn Ihr Mitarbeiter bereits eine Entziehungskur hinter sich hat und nach längerer Abstinenz rückfällig wird.

    Nebentätigkeit

    Übt Ihr Mitarbeiter eine Nebentätigkeit aus und verletzt er sich dabei, scheidet ein Verschulden aus. Dies gilt unabhängig davon, ob die Tätigkeit genehmigt ist oder nicht.

    Andererseits könnte ein Verschulden vorliegen, wenn Ihr Mitarbeiter eine besonders gefährliche oder seine Kräfte übersteigende Nebentätigkeit ausübt und hierbei zu Schaden kommt.

    Schwangerschaftsabbruch und Sterilisation

    Ein Verschulden scheidet auch dann aus, wenn die Arbeitsverhinderung deshalb eintritt, weil sich Ihre Mitarbeiterin einer rechtmäßigen Sterilisation oder einem legalen Schwangerschaftsabbruch unterzieht.

    Gleiches gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn dieser innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt erfolgt, die Schwangere den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, dass sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.

    Bedingung 4: Wartezeit abgelaufen

    Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen besteht “ es sei denn, es ist in einem Tarif- oder Arbeitsvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung eine kürzere oder gar keine Wartezeit vereinbart.

    Nach Ablauf der Wartezeit von vier Wochen entsteht dann erst der Anspruch Ihres neuen Mitarbeiters auf Entgeltfortzahlung bis zu längstens sechs Wochen, weil die Wartezeit nicht angerechnet wird.

    Ist Ihr Mitarbeiter bereits während der Wartezeit arbeitsunfähig krank, erhält er von seiner Krankenkasse Krankengeld bzw. Verletztengeld.

    Es ist im Übrigen unerheblich, ob und in welchem Umfang Ihr Mitarbeiter bereits in einem früheren Arbeitsverhältnis arbeitsunfähig krank war. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht mit jedem Arbeitsverhältnis neu, in der Regel allerdings erst nach Ablauf der Wartezeit.

    Bedingung 5: Nachweispflichten erfüllt

    Verletzt hingegen Ihr Mitarbeiter die nachfolgend genannten Pflichten, dürfen Sie die Entgeltfortzahlung verweigern “ teilweise endgültig, teilweise so lange, bis Ihr erkrankter Mitarbeiter seinen Pflichten vollständig nachgekommen ist.

    Mitteilungspflicht

    Zunächst einmal muss Ihr Mitarbeiter Ihnen unverzüglich, also so schnell wie möglich, mitteilen, dass er krankheitsbedingt fehlt.

    Solange das nicht geschieht, müssen Sie selbstverständlich auch keine Entgeltfortzahlung leisten “ schließlich könnte Ihr Mitarbeiter auch aus anderen Gründen fehlen, die keine Entgeltfortzahlungspflicht nach sich ziehen.

    Nachweispflicht

    Die Mitteilung seitens Ihres Arbeitnehmers allein ist aber noch nicht ausreichend, um eine Entgeltfortzahlungspflicht zu begründen.

    Hierfür ist noch der Nachweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit erforderlich, der in aller Regel durch Vorlage eines ärztlichen Attestes erbracht wird “ der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, auch AU-Bescheinigung genannt.

    Der Nachweis kann aber auch durch jedes andere zulässige Beweismittel erbracht werden, etwa durch Zeugen.

    Solange Ihr Mitarbeiter keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegt bzw. die Arbeitsunfähigkeit nicht durch andere Beweismittel bescheinigt, dürfen Sie die Entgeltfortzahlung verweigern.

    Reicht Ihr Mitarbeiter später eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach bzw. kann er seine Arbeitsunfähigkeit anderweitig belegen, müssen Sie die vorerst einbehaltene Vergütung zahlen. Ihr Leistungsverweigerungsrecht besteht also nur vorübergehend.

    Beachten Sie aber: Deckt die Arbeitsunfähigkeitbescheinigung nicht die gesamte Fehlzeit ab, dürfen Sie die Entgeltfortzahlung für die nicht abgedeckten Tage verweigern.

    Sonderfall Auslandserkrankung:

    Erkrankt Ihr Mitarbeiter im Ausland, so muss er Ihnen schnellstmöglich, also telefonisch oder per Fax, seine Arbeitsunfähigkeit, die voraussichtliche Dauer sowie seine genaue Postanschrift mitteilen; zudem muss der Arbeitnehmer seine Krankenkasse informieren “ zumindest soweit er gesetzlich versichert ist. Kehrt der Mitarbeiter aus dem Ausland zurück, muss er Ihnen seine Rückkehr ebenso unverzüglich mitteilen.

    Kommt der im Ausland erkrankte Mitarbeiter den oben genannten Pflichten nicht nach, haben Sie ebenfalls ein vorübergehendes Leistungsverweigerungsrecht, müssen dem Arbeitnehmer also bis zur vollständigen Erledigung seiner Pflichten keine Entgeltfortzahlung leisten.
    Gleiches gilt übrigens, solange Ihr Mitarbeiter sich bei einer Erkrankung im Ausland weigert, Ihnen seine Urlaubsadresse mitzuteilen.
    Ein endgültiges Leistungsverweigerungsrecht steht Ihnen aber zu, wenn die versäumte Pflicht nach dem Sinn und Zweck nicht mehr nachgeholt werden kann:

    Sonderfall Ansprüche gegen Dritte:

    Ein Leistungsverweigerungsrecht steht Ihnen übrigens auch so lange zu, wie Ihr Mitarbeiter verhindert, dass Sie Ersatzansprüche gegen einen Dritten geltend machen können.

    Beachten Sie aber: Sind Sie auf Grund des verspäteten Einreichens der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung endgültig gehindert, einen Schadensersatzanspruch gegenüber einem Dritten geltend zu machen, z. B. weil der Anspruch zwischenzeitlich verjährt ist, können Sie die Entgeltfortzahlung endgültig verweigern.

    Was auch noch wichtig ist: Das Leistungsverweigerungsrecht besteht immer nur dann, wenn Ihr Arbeitnehmer seinen Anzeige-, Nachweis- und Mitteilungspflichten gemäß § 7 Abs. 1 EFZG schuldhaft nicht nachkommt.

    Wie lange Sie Entgeltfortzahlung leisten müssen

    Sind die oben genannten Bedingungen erfüllt, hat Ihr Mitarbeiter Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Der Entgeltfortzahlungsanspruch Ihres Mitarbeiters endet, wenn

    • er wieder arbeitsfähig ist,
    • die Sechs-Wochen-Frist abgelaufen ist oder
    • das Arbeitsverhältnis endet.

    Sechs-Wochen-Frist

    Ist Ihr Mitarbeiter nicht kurzfristig wieder arbeitsfähig, besteht sein Entgeltfortzahlungsanspruch für längstens sechs Wochen bzw. 42 Kalendertage. Die Sechs-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag nach Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Wird Ihr Mitarbeiter während der Arbeitszeit arbeitsunfähig, fließt der angebrochene Arbeitstag nicht in die Sechs-Wochen- Frist ein.
    Das Entgelt für den 7. 1. 2002 müssen Sie Ihrem Mitarbeiter im Beispielsfall dennoch bezahlen, allerdings nicht nach § 3 EFZG, sondern nach § 616 BGB wegen kurzfristiger Verhinderung. Ausnahme: Sie haben die Anwendung dieser Vorschrift in dem Arbeitsvertrag mit diesem Mitarbeiter ausgeschlossen, etwa durch eine Formulierung wie ‚ § 616 BGB findet keine Anwendung‘.
    Wird Ihr Mitarbeiter an einem Arbeitstag vor Beginn seiner Arbeit arbeitsunfähig, ist dieser Tag in die Sechs- Wochen-Frist mit einzurechnen.
    Wird Ihr Mitarbeiter, der eine feste Monatsvergütung (Gehalt) bezieht, an einem arbeitsfreien Tag arbeitsunfähig, läuft die Sechs-Wochen-Frist ab diesem Tag.
    Bezieht der Mitarbeiter hingegen ein nach Arbeitsstunden bzw. -tagen berechnetes Entgelt (Lohn), so ist der Tag nicht in die Sechs-Wochen-Frist mit einzubeziehen.
    Die Sechs-Wochen-Frist verlängert sich auch nicht für Teilzeitkräfte, die nur an einigen Tagen pro Woche arbeiten bzw. wenn ein Feiertag in die Zeit der Arbeitsunfähigkeit fällt.

    Sonderfälle Fortsetzungs- und Wiederholungserkrankung

    Fortsetzungserkrankung

    Wenn eine Fortsetzungserkrankung vorliegt, bei der dasselbe (unter Umständen chronische) Grundleiden zur wiederholten Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters führt (z.B. bei Bronchialasthma oder Heuschnupfen), müssen Sie grundsätzlich nur einmal bis längstens sechs Wochen das Entgelt fortzahlen. Hierbei ist es unerheblich, ob die gleichen oder verschiedene Krankheitssymptome auftreten.
    Beachten Sie: Dieselbe Krankheit ist nicht gleich bedeutend mit der gleichen Krankheit!

    Von der nur einmaligen Entgeltfortzahlungspflicht bei der Fortsetzungserkrankung gibt es aber zwei Ausnahmen, sodass Sie unter Umständen mehrfach zahlen müssen:
    Ausnahme 1: Sechs-Monats-Frist:
    Die sechswöchige Entgeltfortzahlungspflicht setzt bei einer Fortsetzungserkrankung erneut ein, wenn Ihr Mitarbeiter zwischenzeitlich wegen ein und desselben Grundleidens sechs Monate nicht erkrankt war, wobei während des Sechs-Monats-Zeitraums eine Arbeitsunfähigkeit wegen einer anderen Erkrankung unbeachtlich ist.
    Der Sechs-Monats-Zeitraum beginnt am ersten Tag nach Beendigung eines Arbeitsunfähigkeitszeitraums zu laufen und endet am letzten Tag des sechsten Monats.
    Ausnahme 2: Zwölf-Monats-Frist:
    Unabhängig davon, wie oft Ihr Mitarbeiter innerhalb der letzten zwölf Monate an demselben Grundleiden erkrankte: Sie müssen innerhalb des Zwölf-Monats-Zeitraums für alle Fortsetzungserkrankungen insgesamt höchstens sechs Wochen die Vergütung fortzahlen und spätestens nach 12 Monaten erneut für insgesamt sechs Wochen. Diese Frist beginnt “ anders als die Sechs-Monats- Frist “ mit dem ersten Tag der ersten Arbeitsunfähigkeit und endet am letzten Tag des zwölften Monats.
    Ebenso müssen Sie nur einmal für sechs Wochen das Entgelt fortzahlen, wenn Ihr Mitarbeiter wegen einer einheitlichen Krankheit länger als zwölf Monate arbeitsunfähig ist. Mit Ablauf der Zwölf-Monats-Frist liegt dann keine „erneute“ Arbeitsunfähigkeit vor.
    Wichtig: Die Sechs-Monats-Frist wird gegenüber der Zwölf-Monats-Frist vorrangig berechnet. Das bedeutet: Beginnt die Sechs-Monats-Frist neu zu laufen, so gilt das auch für die Zwölf-Monats Frist.

    Wiederholungserkrankung

    Von einer Wiederholungserkrankung spricht man dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf verschiedenen Ursachen beruht. In diesem Fall hat Ihr Mitarbeiter grundsätzlich für jede neue Erkrankung, die zur Arbeitsunfähigkeit führt, einen neuen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

    Dies gilt allerdings dann nicht, wenn im Laufe einer Arbeitsunfähigkeit eine zweite Krankheit hinzukommt, die Arbeitsunfähigkeit bewirkt. Dann beginnt für die neu eingetretene Krankheit keine neue Sechs-Wochen-Frist. Sie leisten in diesem Fall insgesamt für höchstens sechs Wochen Entgeltfortzahlung, unabhängig davon, ob es sich um eine Wiederholungs- oder eine Fortsetzungserkrankung handelt.
    Erkrankt Ihr Mitarbeiter kurzfristig hintereinander an verschiedenen Krankheiten, beginnt die Sechs-Wochen- Frist für jede Arbeitsunfähigkeit neu, selbst dann, wenn bereits am Tag der vorgesehenen Wiederaufnahme der Arbeit eine andere Krankheit zu erneuter Arbeitsunfähigkeit führt. In diesem Fall ist auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die neue Erkrankung das Feld „Erstbescheinigung“ angekreuzt.

    Wenn das Arbeitsverhältnis endet

    Üblicherweise endet die Entgeltfortzahlungspflicht mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

    Beachten Sie jedoch, dass Sie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein können (längstens sechs Wochen), wenn Sie das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gekündigt haben oder Ihr Mitarbeiter aus einem von Ihnen zu vertretenden Grund fristlos kündigen durfte. Dies gilt entsprechend, wenn das Arbeitsverhältnis auf Ihre Veranlassung wegen der Arbeitsunfähigkeit durch Aufhebungsvertrag endet.
    Eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit wird immer dann unterstellt, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter auf Grund einer Erkrankung, vor Ablauf der Nachweispflicht oder während einer Krankheit kündigen. Dies gilt auch dann, wenn Sie Ihrem kranken Mitarbeiter bereits während der Wartezeit kündigen.
    Die Entgeltfortzahlungspflicht würde hier nur entfallen, wenn Sie in diesem Fall beweisen könnten, dass die Kündigung aus einem anderen Grund erfolgte bzw. wenn es sich um ein befristetes Arbeitsverhältnis gehandelt hat.
    Tritt die Arbeitsunfähigkeit erst ein, nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde, handelt es sich nicht um eine Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit.

    Wie viel Sie zahlen müssen

    Prüfen Sie zunächst, ob ein eventuell geltender Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag besondere Regelungen enthält. Ist dies nicht der Fall, gehen Sie folgendermaßen vor:

    Grundsätzlich müssen Sie Ihrem kranken Mitarbeiter Entgeltfortzahlung auf Grundlage der Vergütung gewähren, die dieser erhalten hätte, wenn er nicht krank gewesen wäre. Dabei gehen Sie immer von der Bruttovergütung aus. Hierzu gehören:

    • Grundbezüge, also Stunden-, Tages-, Wochen-, Monatsvergütungen, Akkord-, Schichtlohn usw.,
    • Zuschläge wie Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Gefahren- und Erschwerniszuschläge,
    • Provisionen, die der Mitarbeiter erzielt hätte,
    • Prämien, z. B. für Pünktlichkeit, soweit Ihr Mitarbeiter diese in der Vergangenheit stets erhalten hat,
    • Sachleistungen, die laufend gewährt werden, also z. B. Kost und Logis,
    • vermögenswirksame Leistungen, die laufend gewährt werden,
    • Schmutzzulagen, soweit diese dem Mitarbeiter nicht zusätzliche Kosten für z. B. Reinigungsmittel ersetzen sollen,
    • soziale Zulagen, z. B. Kinderzuschläge.

    Nicht zum fortzuzahlenden Bruttoarbeitsentgelt gehören Überstundenvergütungen, Auslösungen und ähnliche Leistungen, wie Aufwendungsersatz, Fahrgeld, Reisekosten, Spesen und Trennungsgeld.
    Da nach dem Lohnausfallprinzip die jeweils aktuellen Gegebenheiten maßgebend sind, müssen Sie Veränderungen, etwa im Hinblick auf Arbeitszeit oder Lohnbzw. Gehaltserhöhungen, berücksichtigen.
    Wichtig: Die Entgeltfortzahlung ist in vollem Umfang steuer- und sozialversicherungspflichtig. Das gilt auch für darin enthaltene Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeitszuschläge, die bei Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters steuer- und beitragsfrei gewesen wären.
    Erhält Ihr Mitarbeiter einen Zeitlohn (z. B. ein festes Gehalt), ist die Ausgangsbasis für die Entgeltfortzahlung seine regelmäßige Arbeitszeit. Erhält Ihr Mitarbeiter einen Stundenlohn, berechnen Sie die Entgeltfortzahlung also auf Grundlage der ausgefallenen Stunden mit dem jeweiligen Stundenlohn. Beim Wochen- bzw. Monatslohn berechnen Sie die Entgeltfortzahlung auf Grundlage der ausgefallenen tatsächlichen Arbeitstage mit dem jeweiligen Tageslohnwert.
    Erhält Ihr Mitarbeiter einen Leistungslohn (z. B. Akkord- oder Stücklohn), gehen Sie vom Verdienst in den letzten 13 Wochen aus.
    Das erzielte Entgelt im jeweiligen Zeitraum teilen Sie durch die Zahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum, um den Tagessatz für die Zeit der Entgeltfortzahlung zu ermitteln.
    Wenn Ihr Mitarbeiter im Gruppenakkord arbeitet, so dürfen Sie die Entgeldfortzahlung einfach durch Vergleich mit anderen Mitarbeitern dieser Gruppe bestimmen.
    Eine vergangenheitsbezogene Rückrechnung ist dann entbehrlich.
    Wird in Ihrem Betrieb verkürzt gearbeitet und wäre das Arbeitsentgelt Ihres Mitarbeiters bei Arbeitsfähigkeit gemindert, reduziert sich auch die Entgeltfortzahlung entsprechend. Dabei ist es ohne Bedeutung, welche Ursache zu der ausgefallenen Arbeit geführt hat und ob Ihr gesamter Betrieb oder nur der Teil Ihres Betriebes verkürzt arbeitet, in dem Ihr arbeitsunfähiger Mitarbeiter beschäftigt ist.

    Wird in Ihrem Betrieb die Arbeitszeit verlagert, sodass dadurch arbeitsfreie Zeiten entstehen, müssen Sie Ihrem arbeitsunfähigen Mitarbeiter für die Tage, an denen er bei Arbeitsfähigkeit kein Entgelt erhalten hätte, auch keine Entgeltfortzahlung leisten. Für planmäßig arbeitsfreie Tage hat Ihr Mitarbeiter also keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

    Wann Sie die Entgeltfortzahlung erstattet bekommen

    Arbeitsunfähigkeit durch Fremdverschulden

    Ihr Mitarbeiter kann auch dann Entgeltfortzahlung von Ihnen verlangen, wenn seine Arbeitsunfähigkeit durch einen Dritten verursacht wurde. Allerdings geht dieser Schadensersatzanspruch wegen Verdienstausfalls auf Sie über, das heißt, Sie können das von Ihnen geleistete Entgelt vom eigentlichen Schädiger verlangen.

    Im Einzelnen muss der Dritte Folgendes ersetzen:

    • das Bruttoarbeitsentgelt in der Höhe, in der Sie es an Ihren Mitarbeiter fortgezahlt haben
    • einschließlich Zulagen und Zuschlägen,
    • die Arbeitgeberanteile zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung sowie zur zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenvorsorge,
    • anteilig ein etwaiges, auf die Zeit der Arbeitsunfähigkeit entfallendes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sowie vermögenswirksame Leistungen und jährliche Sonderzahlungen.

    Damit Sie Ihre Ansprüche auch realisieren können, muss Ihnen Ihr Mitarbeiter entsprechende Angaben machen, also z.B. Namen und Anschrift des Schädigers mitteilen.

    Tut er das nicht, können Sie die Entgeltfortzahlung verweigern.

    Sonderfall: Kleinbetrieb

    Sind Sie Arbeitgeber eines Betriebs von bis zu 20 Mitarbeitern, könnte für Sie das so genannte Ausgleichsverfahren in Betracht kommen. Im Rahmen dieses Verfahrens können sich Kleinbetriebe für bestimmte arbeitsunfähige Mitarbeiter die Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erstatten lassen.

    Voraussetzung für die Erstattung ist, dass Sie an einem Umlageverfahren teilnehmen, also faktisch eine „Versicherungsprämie“ bezahlen.

    Welche Mitarbeiter Sie berücksichtigen müssen

    Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl in Ihrem Betrieb zählen alle Arbeitnehmer mit, ausgenommen Auszubildende, Heimarbeiter, schwerbehinderte Menschen, Bezieher von Vorruhestandsgeld, Wehr- und Zivildienstleistende sowie Leiharbeitnehmer.

    Teilzeitkräfte berücksichtigen Sie nach § 10 Abs. 2 S. 5 und 6 LFZG wie folgt: bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von

    • nicht mehr als zehn Stunden/Woche oder 45 Stunden/Monat gar nicht,
    • bis zu 20 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,5 und
    • bis zu 30 Stunden/Woche mit dem Faktor 0,75.

    Haben Sie mehrere Betriebe, so ist die Gesamtanzahl Ihrer Arbeitnehmer in allen Betrieben maßgebend.

    Bei schwankender Beschäftigtenzahl (insbesondere bei Saisonbetrieben) wird das abgelaufene Jahr bewertet.

    Ihr Betrieb nimmt dann am Ausgleichsverfahren teil, wenn an mindestens acht Monatsersten die Arbeitnehmerzahl von 20 nicht überschritten wurde.

    Träger des Ausgleichsverfahrens sind die Orts- und Innungskrankenkassen, die Bundesknappschaft und die See-Krankenkasse.

    Ihren Erstattungsanspruch richten Sie auch dann an diese Kassen, wenn Ihr Mitarbeiter privat bzw. bei einer Ersatz- oder Betriebskrankenkasse versichert ist.

    Was Sie erstattet bekommen

    Aus der so genannten Ausgleichskasse U 1 wird Ihnen die Entgeltfortzahlung für Arbeiter und Auszubildende erstattet; hinzu kommen die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge, sofern die Kassensatzung keine pauschale Erstattung vorsieht.

    Ganz wichtig:

    Eine Erstattung der Entgeltfortzahlung für Angestellte ist nicht vorgesehen! Aus der Ausgleichskasse U 2 werden Ihnen der Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld, weitergezahlte Bezüge für Beschäftigungsverbote laut Mutterschutzgesetz sowie die entsprechenden Sozialversicherungsbeiträge, sofern die Kassensatzung keine pauschale Erstattung vorsieht, erstattet.

    Nicht erstattungsfähig sind Sonderzuwendungen wie zusätzliches Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Gewinnbeteiligungen sowie sonstige freiwillige Zahlungen.

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    Weblinks

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    Elternzeit

    Mit Wirkung zum 1. 1. 2001 hat der Gesetzgeber zahlreiche Änderungen beim Recht auf Elternzeit (die bis Ende 2000 Erziehungsurlaub hieß) vorgenommen. Lesen Sie im nachstehenden Beitrag,

    • wie die Elternzeit jetzt ausgestaltet ist,
    • an welche Spielregeln sich Ihr Mitarbeiter halten muss,
    • auf was Sie achten müssen, wenn ein Mitarbeiter Elternzeit von Ihnen verlangt, und
    • wie Sie die Fehlzeiten des Mitarbeiters am besten überbrücken können.

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    Inhalt:
    • Wer Anspruch auf Elternzeit hat
    • Wie viel Elternzeit Sie gewähren müssen
    • Leibliches Kind
    • Adoptiertes Kind
    • Wie Ihr Mitarbeiter Elternzeit verlangen muss
    • Antragsfristen
    • Mitteilung der Dauer der Elternzeit
    • Wenn Ihr Mitarbeiter Elternzeit auf später übertragen will
    • Wenn die Elternzeit vorzeitig beendet oder verlängert werden soll
    • Vorzeitiges Ende der Elternzeit
    • Verlängerte Elternzeit
    • Wenn Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit arbeiten will
    • Ihr Arbeitnehmer will bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständig tätig werden
    • Ihr Mitarbeiter behält seine Arbeitszeit bei Ihnen bei
    • Ihr Arbeitnehmer will seine Arbeitszeit bei Ihnen verringern
    • Wie sich Elternzeit und Teilzeitarbeit auf das Hauptarbeitsverhältnis auswirken
    • Erholungsurlaub
    • Urlaubs- und Weihnachtsgeld
    • Kündigungsverbot
    • Die Einstellung einer Ersatzkraft für den Mitarbeiter in Elternzeit
    • Weblinks

    Wer Anspruch auf Elternzeit hat

    Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter, in dessen Haushalt ein Kind lebt, das er selbst betreut und erzieht, ein Recht auf Elternzeit. Dieser Anspruch besteht nach § 15 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz für die Betreuung und Erziehung folgender Kinder:

    • das leibliche oder adoptierte Kind Ihres Mitarbeiters, für das er sorgeberechtigt ist
    • das leibliche Kind Ihres Mitarbeiters, das in seinem Haushalt lebt, für das er aber nicht sorgeberechtigt ist
    • das leibliche Kind des Ehegatten Ihres Mitarbeiters. Sollte Ihr Arbeitnehmer für dieses Kind nicht sorgeberechtigt sein (sondern nur sein Ehegatte), muss der sorgeberechtigte Elternteil der Elternzeit des nicht sorgeberechtigten Ehegatten zustimmen
    • das Kind, das Ihr Mitarbeiter mit dem Ziel der Adoption in seine Obhut genommen hat
    • das Kind, für das die Vaterschaft Ihres Mitarbeiters feststeht, auch schon bevor die Vaterschaft rechtswirksam festgestellt wurde

    Auf die Voraussetzung, dass das Kind von Ihrem Mitarbeiter betreut und erzogen werden muss, kann in Fällen besonderer Härte verzichtet werden. Dies ist etwa anzunehmen, wenn ein Elternteil wirtschaftlich erheblich gefährdet, schwer krank, behindert ist oder stirbt. Es reicht hier also aus, dass Ihr Arbeitnehmer mit dem Kind in einem Haushalt lebt. In solchen Härtefällen können auch Verwandte bis zum dritten Grad (darunter fallen z.B. Eltern, Geschwister, Onkel und Tanten, Cousins und Cousinen) oder deren Ehegatten für die Betreuung eines Kindes, für das sie nicht sorgeberechtigt sind, Elternzeit nehmen.

    Ob der Ehegatte Ihres Mitarbeiters ebenfalls Elternzeit beansprucht oder nicht, ist gleichgültig; nach der Neufassung des Gesetzes können auch beide Elternteile gleichzeitig Elternzeit nehmen. Diese Regelung gilt aber nur für Kinder, die ab dem 1. 1. 2001 geboren wurden oder in Obhut genommen worden sind. Für vorher geborene Kinder oder Kinder, die zuvor in Obhut genommen wurden, gelten die alten Regelungen des BErzGG weiter; danach ist eine gemeinsame Elternzeit ausgeschlossen.

    Wie viel Elternzeit Sie gewähren müssen

    Leibliches Kind

    Für ein leibliches Kind kann Ihr Mitarbeiter nur Elternzeit verlangen, bis es das dritte Lebensjahr vollendet hat ( § 15 Abs. 2 S. 1 BErzGG). Die Mutterschutzfrist von acht Wochen (bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen) wird hierauf im Regelfall angerechnet.

    Eine Anrechnung der Mutterschutzfrist kann in Härtesituationen allerdings entfallen, z.B. wenn der Vater nach der Geburt schwer krank wird.

    Neu ist für die ab dem 1. 1. 2001 Geborenen bzw. in Obhut Genommenen, dass bis zu 12 Monate der maximal dreijährigen Elternzeit auch in der Zeit genommen werden dürfen, bis das Kind sein achtes Lebensjahr vollendet hat. Eine solche Übertragung der Elternzeit setzt allerdings voraus, dass Sie ihr zustimmen.

    Adoptiertes Kind

    Ist das von Ihrem Mitarbeiter betreute Kind adoptiert oder in Adoptionspflege genommen worden, so besteht der Anspruch auf Elternzeit ebenfalls für insgesamt drei Jahre. Allerdings läuft diese Frist erst von dem Zeitpunkt an, zu dem das Kind in Obhut genommen wurde. Länger als bis zum achten Geburtstag des Kindes darf aber keine Elternzeit beansprucht werden, sodass sich für ältere adoptierte Kinder durchaus weniger als drei Jahre Elternzeit ergeben können.

    Auch Adoptiv(pflege)eltern können mit Ihrer Zustimmung eine Elternzeit von bis zu 12 Monaten auf einen späteren Zeitraum übertragen, allerdings ebenfalls nur so lange, bis das Adoptiv(pflege)kind sein achtes Lebensjahr vollendet hat.

    Auch diese Regelung gilt nur für die seit dem 1. 1. 2001 in Obhut genommenen Kinder.

    Unabhängig davon, ob das Kind leiblich oder adoptiert ist: Die von den Elternteilen allein oder gemeinsam genommene Elternzeit darf insgesamt nur auf bis zu vier Zeitabschnitte verteilt werden.

    Wie Ihr Mitarbeiter Elternzeit verlangen muss

    Ihr Mitarbeiter muss bestimmte Formalitäten einhalten, wenn er Elternzeit beansprucht. So muss er die Elternzeit von Ihnen schriftlich verlangen.

    Antragsfristen

    Soll die Elternzeit direkt nach der Geburt oder direkt im Anschluss an den Mutterschutz genommen werden, muss sie sechs Wochen vor Beginn der Elternzeit verlangt werden.

    Soll die Elternzeit nicht unmittelbar im Anschluss an die Geburt oder die Mutterschutzfrist beginnen, so beträgt die Ankündigungsfrist acht Wochen.

    Ausnahmsweise sind auch kürzere Fristen zulässig, wenn dringende Gründe vorliegen, z.B. Ihr Mitarbeiter ohne sein Verschulden den Beginn einer Adoptionspflege nicht ausreichend vorplanen konnte oder das Kind früher als erwartet zur Welt kommt.

    Im Übrigen gilt: Versäumt Ihr Mitarbeiter die Sechs- bzw. Acht-Wochen-Frist, so muss er den Termin für den Beginn der Elternzeit entsprechend verschieben “ es sei denn, Sie kommen ihm hier entgegen.

    Mitteilung der Dauer der Elternzeit

    Wenn Ihr Mitarbeiter Elternzeit von Ihnen verlangt, muss er Ihnen auch mitteilen, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren er Elternzeit beanspruchen will. Will er auch im dritten Jahr Elternzeit nehmen, darf er Ihnen das noch später mitteilen (dann unter Einhaltung der Acht-Wochen-Frist).

    Für die zwei Jahre ist die Festlegung verbindlich. Das heißt, der Mitarbeiter kann nicht ohne Ihre Zustimmung die Verteilung der Elternzeit in den zwei Jahren in Abschnitte mit und ohne Elternzeit ändern.

    Wenn Ihr Mitarbeiter Elternzeit auf später übertragen will

    Grundsätzlich gilt: Steht Ihrem Mitarbeiter nach dem Gesetz Elternzeit zu und hat er sie ordnungsgemäß von Ihnen verlangt, darf er sie nehmen und der Arbeit fernbleiben. Ihre Zustimmung benötigt er nicht.

    Will Ihr Mitarbeiter allerdings einen Teil seiner Elternzeit (maximal 12 Monate) nehmen, wenn das Kind zwischen drei und acht Jahren alt ist (was für die ab dem 1. 1. 2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder möglich ist), geht dies geht nur mit Ihrer Zustimmung.

    Erteilen Sie diese, ist sie verbindlich und gibt Ihrem Mitarbeiter einen Anspruch darauf, später seine Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Beachten Sie dabei, dass Ihre Zustimmung auch formlos gültig ist, das heißt, Sie sind auch an eine mündliche Zusage gebunden. Erteilen Sie die Zustimmung deshalb nur nach sorgfältiger Überlegung.

    Unabhängig davon liegt die Beweislast dafür, ob Sie die Zustimmung erteilt haben, beim Arbeitnehmer.

    An eine Zustimmung, die ein etwaiger früherer Arbeitgeber erteilt hat, sind Sie übrigens nicht gebunden. Dieses Risiko trägt also der Arbeitnehmer.

    Beachten Sie auch, dass Ihr Mitarbeiter bei einer Übertragung der Elternzeit auf einen späteren Zeitpunkt Ihnen letztlich erst acht Wochen, bevor er seine Elternzeit beginnen lassen will, den genauen Zeitraum mitteilen muss.

    Wenn die Elternzeit vorzeitig beendet oder verlängert werden soll

    Ist “ gegebenenfalls in Absprache mit Ihnen “ festgelegt, wann der Mitarbeiter seine Elternzeit nehmen will, ist dies für beide Seiten verbindlich. Eine vorzeitige Beendigung bzw. Verlängerung der Elternzeit kommt nur in besonderen Fällen in Frage.

    Vorzeitiges Ende der Elternzeit

    Die Elternzeit wird durch den Tod des Kindes außerplanmäßig beendet, und zwar spätestens drei Wochen (auf Wunsch des Mitarbeiters auch früher) nach dem Tod des Kindes.

    In allen sonstigen Fällen kann die Elternzeit grundsätzlich nur mit Ihrer Zustimmung vorzeitig beendet werden. Ob Sie dem Wunsch Ihres Mitarbeiters zustimmen, ist Ihre freie Entscheidung, es sei denn, ein weiteres Kind wird geboren oder es tritt ein Härtefall (z.B. schwere Krankheit eines Elternteils) ein. In diesem Fall dürfen Sie die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nur ablehnen, wenn dem dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Ist Letzteres gegeben, müssen Sie die vorzeitige Beendigung schriftlich ablehnen, und zwar innerhalb von vier Wochen, nachdem der Mitarbeiter Sie um vorzeitige Beendigung gebeten hat.

    Unzulässig ist es übrigens, wenn Ihre Mitarbeiterin die Elternzeit vorzeitig beenden will, um den von Ihnen zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten.

    Leistet Ihre Mitarbeiterin während der Elternzeit Teilzeitarbeit und entbindet sie erneut, so darf sie die Elternzeit vorzeitig beenden, sobald die Mutterschutzfrist für das gerade geborene Kind beginnt ( § 16 Abs. 3 S. 3 BErzGG).

    Ein männlicher Mitarbeiter kann die Elternzeit wegen der Geburt eines weiteren Kindes bereits zum Zeitpunkt der Geburt vorzeitig beenden, wenn kein dringender betrieblicher Grund entgegensteht.

    Verlängerte Elternzeit

    Eine Verlängerung der einmal festgelegten Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Ihrer Zustimmung möglich.

    Ihr Mitarbeiter hat ausnahmsweise einen Anspruch auf Verlängerung, wenn ein vorgesehener Wechsel der Betreuungsperson aus wichtigem Grund nicht erfolgen kann. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Ehegatte Ihres Mitarbeiters, der die Betreuung übernehmen sollte, plötzlich so schwer krank wird, dass er das Kind nicht versorgen kann; oder: Ihr Mitarbeiter lässt sich während der Elternzeit von seinem Ehegatten, der wegzieht, scheiden und erhält das alleinige Sorgerecht. Dann kann der Wechsel der Elternzeit auf den inzwischen nicht mehr sorgeberechtigten Ex-Ehegatten nicht mehr erfolgen.

    Wenn Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit arbeiten will

    Ihr Mitarbeiter darf während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber, als Selbstständiger oder bei Ihnen leisten. Dabei ist Teilzeitarbeit bis zu 30 Stunden wöchentlich zulässig (für die vor dem 1. 1. 2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder allerdings weiterhin nur bis zu 19 Stunden).

    Ihr Arbeitnehmer will bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständig tätig werden

    Will Ihr Mitarbeiter während seiner Elternzeit bei einem anderen Arbeitgeber Teilzeitarbeit leisten oder als Selbstständiger arbeiten, benötigt er hierfür Ihre Zustimmung.

    Sie dürfen einen derartigen Wunsch allerdings nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, etwa, wenn der Mitarbeiter bei einem Ihrer Wettbewerber arbeiten will. Ihre Ablehnung müssen Sie dann schriftlich innerhalb von vier Wochen erklären. Tun Sie das nicht, gilt die Zustimmung zur Teilzeittätigkeit als erteilt.

    Ihr Mitarbeiter behält seine Arbeitszeit bei Ihnen bei

    War der Mitarbeiter bislang in Teilzeit tätig und will er seine bisherige Teilzeitbeschäftigung bei Ihnen auch während seiner Elternzeit in gleichem Umfang fortsetzen, hat er einen Anspruch darauf “ wenn die Teilzeittätigkeit maximal 30 Stunden wöchentlich betrug. Sie dürfen in diesem Fall eine Weiterarbeit also nicht ablehnen. Es bleibt für Sie praktisch also alles beim Alten “ bis auf die Tatsache, dass Sie während der Elternzeit dem Mitarbeiter grundsätzlich nicht kündigen können.

    Ohne eine solche Erklärung haben Sie keinen Nachweis, dass Ihr Mitarbeiter während der Elternzeit zu den bisher vereinbarten Konditionen weiter arbeitet.

    Beachten Sie: Ein Anspruch auf Teilzeit besteht nur für die seit dem 1.1.2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder.

    Ihr Arbeitnehmer will seine Arbeitszeit bei Ihnen verringern

    Anders sieht es aus, wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitszeit verringern, also während der Elternzeit weniger arbeiten will als zuvor.

    Ein Anspruch Ihres Mitarbeiters in Elternzeit auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit besteht unter folgenden Voraussetzungen:

    • Sie beschäftigen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Dabei zählen Teilzeitkräfte nicht nur anteilig entsprechend ihrer Arbeitszeit, sondern voll als ein Arbeitnehmer “ egal, ob sie fünf oder 25 Stunden in der Woche arbeiten; nur Auszubildende sind nicht mitzurechnen. In kleineren Betrieben besteht also kein Anspruch auf eine Verringerung der Arbeitszeit.
    • Das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter in Elternzeit besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate. Ist diese Wartezeit nicht erfüllt, kann keine Verringerung der Arbeitszeit beansprucht werden.
    • Der Mitarbeiter beantragt Teilzeitarbeit mit einer regelmäßigen Arbeitszeit zwischen 15 und 30 Stunden wöchentlich und das für einen Zeitraum von mindestens drei Monaten. Auf mehr oder weniger Wochenarbeitszeit oder Teilzeitarbeit für einen kürzeren Zeitraum hat Ihr Mitarbeiter also keinen Anspruch.
    • Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
    • Ihr Mitarbeiter muss die Verringerung der Arbeitszeit schriftlich acht Wochen, bevor die Arbeitszeit verringert werden soll, von Ihnen verlangt haben.
    • Ein Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht ferner nur für die seit dem 1. 1. 2001 geborenen bzw. in Obhut genommenen Kinder.

    Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann Ihr Mitarbeiter während der Gesamtdauer seiner Elternzeit zwei Mal eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen. Das bedeutet: Wenn Ihr Mitarbeiter bereits zu Beginn der Elternzeit seine Arbeitszeit verringert hat, so kann er ein weiteres Mal auf einer Verringerung der Arbeitszeit beharren “ solange diese nicht unter 15 Wochenstunden sinkt, denn darauf hat er keinen Anspruch.

    Für die Umsetzung des Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit sieht das Gesetz ein zweistufiges Verfahren vor:

    Zunächst sollten Sie versuchen, sich mit Ihrem Arbeitnehmer über die Verringerung der Arbeitszeit innerhalb von vier Wochen, nachdem er einen entsprechenden schriftlichen Antrag gestellt hat, zu einigen. Im Rahmen einer solchen Einigung kann dann eine beliebige Wochenarbeitszeit von bis zu 30 Stunden vereinbart werden; eine Untergrenze gibt es nicht. Wenn Sie mitmachen, kann die Arbeitszeit also auch auf weniger als 15 Stunden gesenkt werden.

    Erst wenn eine Einigung scheitert, ist ein förmliches Verfahren vorgesehen. Hier muss Ihr Mitarbeiter seinen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit schriftlich geltend machen, und zwar spätestens acht Wochen, bevor er seine Arbeitszeit verringern will.

    Versäumt er diese Frist, kann die Arbeitszeit erst entsprechend später, also acht Wochen nach Zugang seines Anspruchsschreibens, reduziert werden. Allerdings kann in diesem förmlichen Verfahren nur eine Verringerung auf einen Umfang von 15 bis 30 Wochenstunden beansprucht werden, das heißt, hier gibt es nicht nur eine Ober-, sondern auch eine Untergrenze.

    Wenn Sie mit der beanspruchten Arbeitszeitverringerung nicht einverstanden sind, müssen Sie die Forderung Ihres Mitarbeiters schriftlich begründet innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung ablehnen. Erst nach Ablauf dieser vier Wochen kann der Mitarbeiter dann auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit klagen “ entweder, weil Sie eine Teilzeitvereinbarung abgelehnt haben oder weil Sie auch nur untätig geblieben sind.

    Bedenken Sie vor einer möglichen Ablehnung, dass eine Verringerung der Arbeitszeit auch für Sie Vorteile haben kann: So bleibt Ihr Mitarbeiter während seiner Elternzeit weiterhin in Ihren Betrieb eingebunden, was eine spätere volle Wiedereingliederung erleichtert. Zudem können Sie sich eventuell eine Ersatzkraft, die erst eingearbeitet werden müsste, sparen.

    Falls ein Anspruch besteht, sollten Sie sich bemühen, eine einvernehmliche Regelung zu erzielen. Sie ersparen sich dann mit einem frühzeitigen Einlenken viel Ärger, Zeit und Geld.

    Falls kein Anspruch existiert, z.B. weil der Mitarbeiter erst kurz bei Ihnen ist, können Sie das Ansinnen Ihres Arbeitnehmers ohne Weiteres ablehnen. Teilen Sie dies dem Mitarbeiter dann aber unbedingt schriftlich mit und begründen Sie Ihre Ablehnung. Hierbei können Sie insbesondere diejenigen Voraussetzungen anführen, die für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit fehlen.

    Beachten Sie im Übrigen: Jede neue Regelung zur Änderung der Arbeitszeit stellt eine Vertragsänderung dar. Halten Sie deshalb die wesentlichen Regelungspunkte immer schriftlich fest, insbesondere diejenigen, die sich gegenüber dem ursprünglichen Vertrag ändern. So muss die Teilzeitvereinbarung immer enthalten, wie viele Stunden in der Woche gearbeitet wird, an welchen Tagen die Arbeit geleistet wird und welches Entgelt zu zahlen ist.

    Wie sich Elternzeit und Teilzeitarbeit auf das Hauptarbeitsverhältnis auswirken

    Während der Elternzeit besteht das Hauptarbeitsverhältnis zwar weiter, es ruht jedoch. Das bedeutet, dass die Hauptpflichten “ die Tätigkeit des Arbeitnehmers auf der einen und ihre Entgeltzahlung auf der anderen Seite “ während der Elternzeit nicht erfüllt werden müssen. Nebenpflichten, etwa die Verschwiegenheitspflicht oder das Wettbewerbsverbot, bestehen aber weiterhin. Leistet der Mitarbeiter während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei Ihnen, müssen Sie hierfür selbstverständlich das für die Teilzeitarbeit vereinbarte bzw. entsprechende geminderte Entgelt bezahlen.

    Erholungsurlaub

    Konnte Ihr Mitarbeiter vor seiner Elternzeit seinen Jahresurlaub gar nicht oder nicht vollständig nehmen, müssen Sie ihm seinen noch offenen Resturlaub im Anschluss an die Elternzeit gewähren, allerdings nur in dem Jahr, in dem die Elternzeit endet bzw. im darauf folgenden Jahr. Dabei können nur solche Urlaubstage übertragen werden, die der Mitarbeiter “ wäre er nicht in die Elternzeit gegangen “ noch hätte beanspruchen können.

    Achtung: Erholungsurlaub wird nur für den nicht teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter in Elternzeit übertragen; ein Teilzeitbeschäftigter kann seinen Erholungsurlaub nämlich während der Teilzeittätigkeit nehmen.

    Wird das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit nicht fortgesetzt, müssen Sie Ihrem Mitarbeiter etwaige offene Urlaubstage ausbezahlen. Für beispielsweise zehn Tage Resturlaub müssen Sie also Arbeitsentgelt für zehn Tage bezahlen.

    Neben dem Übertrag etwaigen Resturlaubs in die Zeit nach der Elternzeit stellt sich auch die Frage, wie viel Urlaub dem Mitarbeiter in Elternzeit für das Jahr zusteht, in dem er aus der Elternzeit zurückkehrt. Dabei gilt:

    Soweit während der Elternzeit Teilzeitarbeit bei Ihnen geleistet wird, dürfen Sie den Erholungsurlaub nicht kürzen.

    Ist Ihr Arbeitnehmer während der Elternzeit jedoch für Sie nicht in Teilzeitarbeit tätig, so können Sie den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat, für den Ihr Mitarbeiter Elternzeit nimmt, um ein Zwölftel kürzen. Dabei gilt dieses Zwölftelungsprinzip nur für volle Kalendermonate.

    War Ihr Mitarbeiter im gesamten Kalenderjahr in Elternzeit (ohne Teilzeitarbeit), so führt die Kürzungsregel des § 17 Abs. 1 S. 1 BErzGG dazu, dass für dieses Kalenderjahr überhaupt kein Erholungsurlaub zu gewähren ist.

    Urlaubs- und Weihnachtsgeld

    Urlaubsgeldzahlungen dürfen Sie während der Elternzeit nicht ohne Weiteres kürzen.

    Gibt es eine Urlaubsgeldvereinbarung, nach der Sie das Urlaubsgeld in pauschaler, von den Urlaubstagen unabhängiger Höhe zu einem festen Termin ausbezahlen, können Sie das Urlaubsgeld des Mitarbeiters in Elternzeit nur kürzen, wenn Sie dies ausdrücklich in der Urlaubsgeldvereinbarung festgehalten haben; andernfalls müssen Sie dem Mitarbeiter in Elternzeit am gleichen Tag wie allen anderen Mitarbeitern das volle Urlaubsgeld zahlen.

    Gibt es keine solche Vereinbarung, müssen Sie dem Mitarbeiter Urlaubsgeld auch nur für die Zeit bezahlen, für die er Urlaubsansprüche hat. War Ihr Mitarbeiter demnach im gesamten Kalenderjahr in Elternzeit, müssen Sie für dieses Kalenderjahr auch kein Urlaubsgeld zahlen.

    Im Übrigen ist eine Kürzung möglich, wenn Sie nur für jeden tatsächlich genommenen Urlaubstag einen bestimmten Betrag als Urlaubsgeld auszahlen. Weil der Mitarbeiter während der Elternzeit aber keine Urlaubstage erhält, müssen Sie ihm bei einer solchen Urlaubsgeldvereinbarung auch kein Urlaubsgeld zahlen.

    Die Frage, ob dem Mitarbeiter in Elternzeit Weihnachtsgeld zusteht, stellt sich ebenfalls nur dann, wenn keine Teilzeitarbeit geleistet wird; der Teilzeitbeschäftigte erhält Weihnachtsgeld wie jeder andere Mitarbeiter auch.

    Das Weihnachtsgeld für den nicht teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter in Elternzeit dürfen Sie nur dann für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen, wenn das Weihnachtsgeld eine Vergütung für tatsächlich erbrachte Leistungen ist. Soll die Zahlung nur die Betriebstreue belohnen, steht dem Mitarbeiter das volle Geld zu, es sei denn, Sie haben eine Kürzung vereinbart.

    Welchen Charakter das Weihnachtsgeld hat, ist oft kaum zu ermitteln; klare vertragliche Regelungen sind daher sinnvoll.

    Kündigungsverbot

    Während sich Ihr Mitarbeiter in Elternzeit befindet, dürfen Sie ihm im Regelfall nicht kündigen. Dieses Kündigungsverbot gilt auch schon eine gewisse Zeit bevor die Elternzeit beginnt (Vorwirkung), und zwar ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wird, höchstens aber acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

    Diese Vorwirkung gilt für jeden erneuten Antrag auf Elternzeit, nicht aber für Abschnitte, die in dem verbindlich festzulegenden Zeitraum von zwei Jahren liegen.

    Ihre nächste Möglichkeit zu kündigen besteht damit im Regelfall am ersten Arbeitstag des Mitarbeiters nach dem Ende seiner Elternzeit. Hierbei müssen Sie dann die jeweiligen Kündigungsfristen einhalten.

    Der Mitarbeiter in der Elternzeit hat es hier leichter: Er darf auch während der Elternzeit unter Einhaltung seiner Kündigungsfrist kündigen. Zusätzlich besteht ein Sonderkündigungsrecht mit einer Frist von drei Monaten zum Ende der Elternzeit.

    Wichtig: Das Kündigungsverbot des § 18 BErzGG gilt auch für den Mitarbeiter, der während der Elternzeit bei Ihnen in Teilzeit arbeitet. Selbst einem teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter, der zwar keine Elternzeit beantragt hat, jedoch Elternzeit beanspruchen könnte, kommt der Schutz des § 18 BErzGG zugute!

    In besonderen Fällen kann die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde allerdings Ihre an sich ausgeschlossene Kündigung für zulässig erklären. Ihr Antrag, den Sie vor Ausspruch der Kündigung stellen müssen, hat z.B. Aussicht auf Erfolg, wenn Sie den Betriebsteil, in dem der Mitarbeiter in Elternzeit beschäftigt ist, stilllegen oder an einen anderen Ort verlegen möchten.

    Achtung: Ist Ihre Mitarbeiterin während der Elternzeit schwanger geworden, müssen Sie für eine Kündigung außerdem die Zustimmung der für den Mutterschutz zuständigen Behörde einholen.

    Die Einstellung einer Ersatzkraft für den Mitarbeiter in Elternzeit

    In vielen Fällen müssen Sie für die Dauer der Elternzeit eine Ersatzkraft einstellen. Mit dieser schließen Sie am besten einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer der Elternzeit und/oder für die Zeit des Mutterschutzes.

    Die befristete Beschäftigung einer solchen Vertretung ist in § 21 Abs. 1 BErzGG ausdrücklich als sachlicher Grund anerkannt.

    Außerdem dürfen Sie den Befristungszeitraum um die Zeit verlängern, in der sich die Vertretung erst einarbeiten muss.

    Ein entsprechender Vertrag mit der Vertretungskraft ist in aller Regel zweckbefristet, endet also erst mit dem Ende der Elternzeit.

    Auf Grund dieser Zweckbefristung muss die Ersatzkraft auch dann weiter zur Arbeit erscheinen, wenn der Mitarbeiter in Elternzeit die Elternzeit mit Ihrer Zustimmung verlängert. Wenn die Elternzeit vorzeitig beendet wird, müssen Sie das der Ersatzkraft zwei Wochen vorher mitteilen. Versäumen Sie diese Frist, kann die Ersatzkraft für zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, zu dem Sie Ihr das Ende der Elternzeit mitgeteilt haben, Entgelt verlangen.

    Denkbar ist auch der Abschluss eines zeitbefristeten Arbeitsvertrags, in dem Sie die Dauer kalendermäßig bestimmen (vom … bis …). Ein solcher Arbeitsvertrag ist jedoch nicht zu empfehlen: Dann müssten Sie in dem Fall, dass der Mitarbeiter in Elternzeit Sie um eine Verlängerung bittet, auch den Arbeitsvertrag mit der Ersatzkraft verlängern, was schwierig sein kann.

    Falls die Elternzeit vorzeitig beendet würde, müssten Sie der Ersatzkraft kündigen. Hierfür gewährt Ihnen § 21 Abs. 4 BErzGG zwar in den Fällen, in denen Sie die vorzeitige Beendigung nicht ablehnen können, ein Sonderkündigungsrecht mit einer dreiwöchigen Kündigungsfrist, für das kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Allerdings kann sich die Ersatzkraft auf besonderen Kündigungsschutz (etwa Mutterschutz) berufen, sodass für Sie die Gefahr besteht, die Ersatzkraft bis zum vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags weiterbeschäftigen zu müssen, obwohl der Mitarbeiter in Elternzeit bereits zurückgekehrt ist.

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