Monatsarchive: Dezember 2007

Betriebsklima

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Sie kennen das möglicherweise aus Ihrem Betrieb: Die Stimmung ist schlecht, weil einige Mitarbeiter ihre persönlichen Machtkämpfe auf dem Rücken anderer austragen. Oder: Einzelne Arbeitnehmer sind lust- und orientierungslos, weil es ihren Vorgesetzten an guten Führungsqualitäten mangelt. Oder: Die Produktivität liegt weit unter dem Durchschnitt, weil Ihre Mitarbeiter aus mangelndem Interesse an der Arbeit viel zu viel Zeit mit Privatunterhaltungen oder sonstigen Nebenbeschäftigungen vergeuden

Aber es kann noch schlimmer kommen: Wenn sich neue Mitarbeiter bei Ihnen vorstellen, spüren sie sehr schnell eine unbehagliche Arbeitsatmosphäre und verfolgen schon aus diesem Grund ihre Bewerbung nicht weiter.

Sie sehen, wie nachteilig es sein kann, wenn die klimatischen Verhältnisse bei Ihnen nicht stimmen. Oder andersherum: Mit einem guten Betriebsklima können Sie bei vorhandenen wie potenziellen Mitarbeitern kräftig Punkte sammeln.

In diesem Beitrag zeigen wir Ihnen Möglichkeiten, wie Sie die Voraussetzungen für ein optimales Betriebsklima schaffen, damit Ihre Mitarbeiter motiviert ihre volle Leistungsfähigkeit zeigen und mit Freude in Ihrem Unternehmen arbeiten. 

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Betriebsbedingte Kündigung

Durch Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel, Gewinnrückgänge, Änderung von Arbeitsabläufen, Einführung neuer Arbeitstechniken, Auslagerung oder Schließung von Betriebsabteilungen oder sogar des gesamten Betriebs kann es dazu kommen, dass einzelne oder gar alle Arbeitsplätze wegfallen und eine weitere Beschäftigungsmöglichkeit für einzelne oder alle Mitarbeiter nicht mehr gegeben ist.

Für Sie als Arbeitgeber stellt sich dann die Frage, ob und welchen Mitarbeitern Sie wie kündigen können.

In diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie bei solchen betriebsbedingten Kündigungen Schritt für Schritt sicher vorgehen und was Sie dabei alles beachten müssen.

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Inhalt:
  • Was Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung beachten müssen
  •   Ordnungsgemäße Kündigungserklärung
  •   Einhaltung der Kündigungsfristen und rechtzeitiger Zugang des Kündigungsschreibens
  •   Beachtung der Kündigungsschutzvorschriften
  •   Betriebsratsanhörung
  • Die speziellen voraussetzungen der betriebsbedingten kündigung
  •   Punkt 1: Dringende betriebliche Erfordernisse
  •   Punkt 2: Unternehmerische Entscheidung
  •   Punkt 3: Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit
  •   Punkt 4: Interessenabwägung
  •   Punkt 5: Sozialauswahl
  • Wann ein Wiedereinstellungsanspruch besteht
  • Wie Sie Ihren Betriebsrat beteiligen müssen
  • Wenn es zu einer Massenentlassung kommt
  •  Abgrenzung von Interessenausgleich und Sozialplan
  •   Voraussetzungen und Inhalt eines Sozialplans
  •   Was Sie gegenüber dem Arbeitsamt beachten müssen
  • Checkliste für eine rechtssichere betriebsbedingte Kündigung
  • Weblinks

Was Sie bei einer betriebsbedingten Kündigung beachten müssen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie zunächst die Grundvoraussetzungen jeder Kündigung beachten.

Ordnungsgemäße Kündigungserklärung

Vorab brauchen Sie eine wirksame Kündigungserklärung: Jede Kündigung muss seit dem 1.5.2000 immer schriftlich erfolgen, eine mündliche Kündigung wäre also nicht wirksam.

Zudem sollten Sie prüfen, ob eine schriftliche Begründung der Kündigung notwendig ist. Normalerweise ist das nicht der Fall.  

Bei der Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit ist eine Begründung gesetzlich vorgeschrieben.

Eine Begründungspflicht kann sich auch aus einem Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.

Achtung: Selbst wenn Sie das Kündigungsschreiben nicht zu begründen brauchen, bedeutet das nicht, dass Sie deshalb auch grundlos kündigen können.

Insbesondere wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, müssen Sie einen personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Kündigungsgrund haben, sonst ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt.

Einhaltung der Kündigungsfristen und rechtzeitiger Zugang des Kündigungsschreibens

Achten Sie immer auf die Einhaltung der Kündigungsfristen (abweichende Regelungen im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag).

Eine aktuelle Übersicht über die gesetzlichen Kündigungsfristen und -termine für Arbeitnehmer finden Sie auf dem gelben Beiblatt in Ihrem Praxishandbuch Personal.

Wichtig ist, dass die Kündigung rechtzeitig zugeht.

Beachtung der Kündigungsschutzvorschriften

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht bei Betrieben mit mehr als fünf Mitarbeitern. Teilzeitkräfte werden bei nicht mehr als 20 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit nur mit 0,5, bei nicht mehr als 30 Stunden nur mit 0,75 und bei über 30 Stunden voll berücksichtigt.

Auszubildende sind jedoch nicht mitzurechnen.

Weitere Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz ist das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten.

Beachten Sie auch, dass Betriebsratsmitglieder einen besonderen Kündigungsschutz genießen: Ein Betriebsratsmitglied ist im Regelfall ordentlich nicht kündbar. Nur bei einer Betriebsstilllegung oder der Schließung einer Betriebsabteilung haben Sie die Möglichkeit, eine Kündigung frühestens zum Zeitpunkt der Stilllegung vorzunehmen.

Ebenfalls beachten müssen Sie einen tarifvertraglichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung: Betriebsbedingte Gründe stellen an sich keinen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Bei Wegfall des Arbeitsplatzes eines Mitarbeiters, der ordentlich unkündbar ist, kann aber eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommen. Allerdings müssen Sie eine soziale Auslauffrist, die der maßgeblichen Kündigungsfrist entspricht, einhalten. Einzelheiten finden Sie im Beitrag außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

Betriebsratsanhörung

Achtung: Wenn Sie einen Betriebsrat haben, müssen Sie diesen vor jeder Kündigung anhören.

Die speziellen Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

Hat Ihr Mitarbeiter keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, können Sie einfacher kündigen. Die nachstehenden Voraussetzungen müssen dann grundsätzlich nicht erfüllt sein (beachten Sie aber die Punkte zur Sozialauswahl).

Genießt ein Mitarbeiter hingegen Kündigungsschutz, muss die betriebsbedingte Kündigung immer sozial gerechtfertigt sein, andernfalls ist sie rechtsunwirksam.

Eine soziale Rechtfertigung liegt aber nur vor, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen,
  • das auf Grund Ihrer unternehmerischen Entscheidung,
  • zu einem Wegfall einer Beschäftigungsmöglichkeit führt,
  • ohne dass sich eine Kündigung unter Abwägung der gegenseitigen Interessen vermeiden lässt.
  • Zudem müssen Sie unter den für eine Kündigung in Frage kommenden Mitarbeitern unter Umständen eine Sozialauswahl durchführen.

Punkt 1: Dringende betriebliche Erfordernisse

Die Rechtsprechung unterscheidet bei den betrieblichen Erfordernissen zwischen den innerbetrieblichen und außerbetrieblichen Umständen.

Innerbetriebliche Umstände sind solche, die den Betrieb an sich betreffen: Einführung neuer Arbeitstechniken, Ausgliederung bestimmter Abteilungen („Outsourcing“), Betriebseinschränkungen oder Neuorganisation von Arbeitsabläufen.

Außerbetriebliche Umstände sind solche, die von außen auf Ihren Betrieb einwirken: fehlende Aufträge, Umsatzrückgang oder auch der Wegfall von Finanzierungsmitteln bzw. nicht nur vorübergehender Rohstoff oder Energiemangel.

Die inner- bzw. außerbetrieblichen Umstände müssen zudem dringlich sein. Dies bedeutet für Sie, dass Sie letztlich keine andere Möglichkeit haben, als eine Kündigung auszusprechen (Ultima-Ratio-Prinzip).

An der Dringlichkeit fehlt es immer dann, wenn Sie den Arbeitnehmer auf einem vergleichbaren anderen Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen beschäftigen können, es also eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu gleichwertigen Bedingungen gibt.

Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer ohne Änderungen seines Arbeitsvertrags weiterbeschäftigt werden oder allein auf Grund Ihres Direktionsrechts die neue Tätigkeit übernehmen kann.

Voraussetzung ist, dass dieser Arbeitsplatz frei ist bzw. bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird.Sollte dies nicht der Fall sein, kommt es darauf an, inwieweit Ihnen ein weiteres Zuwarten, bis ein Arbeitsplatz frei wird, zugemutet werden kann.

Sollte kein vergleichbarer Arbeitsplatz frei sein, jedoch nach einer Weiterbildung Ihres Arbeitnehmers die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung bestehen, so müssen Sie ihm den anderen Arbeitsplatz anbieten. Der Arbeitnehmer muss hier sein Einverständnis erklären. Jedoch sind Sie nicht verpflichtet, dies um jeden Preis zu tun. Auch hier gibt es eine Zumutbarkeitsgrenze hinsichtlich der Kosten und der Einarbeitungszeit. Eine Einarbeitungszeit, die länger als ein halbes Jahr dauert, ist in den meisten Fällen nicht mehr zuzumuten.

Wie sieht es aber aus, wenn eine Weiterbeschäftigung nur zu schlechteren Bedingungen möglich ist? Hier verlangt das Bundesarbeitsgericht das Einverständnis des Arbeitnehmers. Auch prüft es die Zumutbarkeit für den Arbeitgeber.

In diesem Fall müssen Sie Ihrem Arbeitnehmer zunächst unter Ankündigung der sonst drohenden Beendigungskündigung auch die „schlechtere Stelle“ als alternativen Arbeitsplatz anbieten.

Sollte Ihr Arbeitnehmer dies ablehnen, so können Sie ihm betriebsbedingt kündigen. Die betriebsbedingte Änderungskündigung genießt von daher immer den Vorrang. Voraussetzung ist aber immer, dass die andere Stelle auch frei ist.

Achtung: Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist unternehmensbezogen zu prüfen. Es kommt also z. B. auch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in anderen Filialen Ihres Unternehmens in Frage.

Übrigens: Werden die dringenden betrieblichen Erfordernisse bestritten, müssen Sie als Arbeitgeber deren Vorhandensein in einem möglichen Prozess beweisen.

Punkt 2: Unternehmerische Entscheidung

Sobald inner- und/oder außerbetriebliche Umstände vorliegen, treffen Sie eine unternehmerische Entscheidung. Die unternehmerische Entscheidung ist dabei nicht die Kündigung als solche; es handelt sich bei ihr vielmehr um das unternehmerische Konzept, mit dem Sie die Mitarbeiterzahl an den veränderten Arbeitsbedarf anpassen. Die Kündigung ist nur die Konsequenz dieser Entscheidung.

In Ihrer Entscheidung, wie Sie Ihren Betrieb wirtschaftlich sinnvoll führen, sind Sie grundsätzlich frei. Sie allein entscheiden, ob Sie etwa Übersetzungsarbeiten weiterhin mit fest angestellten Übersetzern oder künftig nur noch mit einem externen Dienstleister durchführen wollen.

In einem Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitsrichter Ihnen nicht vorschreiben, wie Sie Ihr Unternehmen zu führen oder welche Abteilungen Sie zu schließen haben und welche nicht.

Ihre freie unternehmerische Entscheidung unterliegt lediglich einer richterlichen Missbrauchskontrolle: Nur, wenn Sie offensichtlich willkürlich oder unsachlich eine unternehmerische Entscheidung treffen, die nicht nachvollziehbar ist, kann das Gericht diese Entscheidung als unwirksam ansehen. Ein solcher Missbrauch liegt vor, wenn etwa eine Unternehmensaufspaltung nur deshalb vorgenommen wird, um dem Kündigungsschutz zu entgehen.

Das Bundesarbeitsgericht hat aber die Entscheidung eines Unternehmers, künftig mit weniger Personal auskommen zu wollen, als sachgemäße Unternehmerentscheidung anerkannt.

Da das Wirtschaftsleben heutzutage so komplex ist, ist es häufig nicht sehr schwer, mit einer sachlichen Begründung die unternehmerische Entscheidung zu untermauern.

Im Kündigungsschreiben selbst brauchen Sie Ihrem Mitarbeiter keine detaillierte Begründung Ihrer unternehmerischen Entscheidung zu nennen. Sie können allerdings die Kündigungsgründe benennen, um den Mitarbeiter von einer eventuell unbedachten Kündigungsschutzklage abzuhalten.

Beachten Sie: In einem eventuellen Kündigungsschutzprozess müssen Sie darlegen und beweisen, dass die unternehmerische Entscheidung schon vor der betriebsbedingten Kündigung gefallen ist. Dies wird häufig übersehen.

Punkt 3: Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit

Die genannten betrieblichen Gründe und die darauf beruhende Unternehmerentscheidung müssen zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit führen.

Dabei kommt es nicht darauf an, ob ein bestimmter Arbeitsplatz weggefallen ist, sondern ob der Bedarf für den oder die Mitarbeiter nicht mehr besteht.

Wichtig: Falls es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommt, müssen Sie die Gründe darlegen, die gerade zum Verlust des betroffenen Arbeitsplatzes geführt haben.

Pauschale Hinweise wegen Rationalisierung oder hoher Personalkosten reichen nicht aus. Nur anhand von konkreten Zahlen und Unterlagen ist Ihre Entscheidung zu beweisen. Der Richter muss immer einen begründeten Zusammenhang zwischen betrieblichen oder außerbetrieblichen Ursachen und dem Verlust des Arbeitsplatzes erkennen können.

Haben Sie den Wegfall des Arbeitsplatzes dargelegt und bewiesen, muss Ihr Arbeitnehmer eine eventuelle Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Ihrem Unternehmen aufzeigen. Hierbei ist er verpflichtet, möglichst konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten anzuführen.

Sie müssen gegebenenfalls beweisen, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit nicht besteht.

Punkt 4: Interessenabwägung

Selbst wenn Sie zu dem Ergebnis kommen, dass dringende betriebliche Bedürfnisse vorliegen und keine andere Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, ist eine auf den Einzelfall bezogene Abwägung zwischen Ihren Interessen und den Interessen Ihres Arbeitnehmers vorzunehmen.

Im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung spielt diese Abwägung jedoch keine große Rolle. Wenn auf Grund einer nachvollziehbaren unternehmerischen Entscheidung tatsächlich keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, hat das Interesse des Mitarbeiters am Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses nur eine geringe Bedeutung.

In der Praxis hat die Interessenabwägung von daher lediglich in Härtefällen Bedeutung.

Punkt 5: Sozialauswahl

Kommen für die Kündigung mehrere Mitarbeiter Frage und soll nicht allen gekündigt werden, müssen Sie eine Sozialauswahl vornehmen.

Hier müssen Sie besonders sorgfältig sein, denn anders als bei der unternehmerischen Entscheidung sind Sie bei der Sozialauswahl in der Regel an Überprüfungskriterien gebunden.

Die Einhaltung dieser Kriterien ist leicht nachprüfbar, sodass Fehler in diesem Bereich die gesamte Kündigung schnell zu Fall bringen und Sie teuer zu stehen kommen können:

Wenn Sie mehreren Mitarbeitern aus dringenden betrieblichen Gründen kündigen, einem sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiter aber nicht, können sich alle Mitarbeiter auf die fehlerhafte Auswahl berufen.

Kriterien, die Sie bei der Sozialauswahl beachten müssen

Schritt 1:

Im ersten Schritt müssen Sie die Arbeitnehmer in die Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters heranziehen, die vergleichbar sind.

Diese Vergleichbarkeit wird immer nur innerhalb einer bestimmten Hierarchieebene geprüft, z. B. unter den Abteilungsleitern.

Auf Betriebsebene vergleichen Sie Ihre Arbeitnehmer untereinander. Es findet keine Beschränkung auf eine bestimmte Betriebsabteilung statt. Andererseits ist die Sozialauswahl nicht auf das Unternehmen auszudehnen, sondern ist lediglich betriebsbezogen.

Auf Unternehmensebene haben Sie als Arbeitgeber jedoch die Pflicht, betroffenen Arbeitnehmern freie Arbeitsplätze in anderen Betrieben anzubieten, wenn in einem Betrieb Kündigungen erfolgen.

Auf Konzernebene gilt das aber nur in Ausnahmefällen, etwa wenn Ihr Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag für den gesamten Konzernbereich eingestellt ist.

Die vergleichbaren Arbeitnehmer müssen auch austauschbar sein. Dies bedeutet, dass zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs eine vergleichbare Tätigkeit ausgeübt werden muss. Die zu vergleichenden Arbeitnehmer müssen also über die gleichen beruflichen Qualifikationen verfügen.

Nicht vergleichbar sind Arbeitnehmer, die noch keine sechs Monate bei Ihnen beschäftigt sind. Sie fallen noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.

Da Sie diese Mitarbeiter grundsätzlich ohne soziale Auswahl betriebsbedingt kündigen können, dürfen Sie einen Mitarbeiter mit Kündigungsschutz nicht mit der Begründung kündigen, jener ohne Kündigungsschutz sei sozial schutzwürdiger.

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer fallen nur dann unter die Sozialauswahl, wenn in ihrem Arbeitsvertrag eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart worden ist.

Nicht vergleichbar sind auch Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung gesetzlich ausgeschlossen ist wie z. B. bei Betriebsräten oder Wehrpflichtigen.

Sollte Ihr Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt sein, so ist er ebenfalls nicht mit einzubeziehen.Wo die Zustimmung einer Behörde notwendig ist (z.B. bei Müttern oder schwerbehinderten Menschen), sind diese erst vergleichbar, wenn die Zustimmung erteilt ist und diese bis zum Ausspruch der Kündigung vorliegt.

Tariflich oder vertraglich unkündbare Arbeitnehmer fallen ebenfalls aus der Vergleichbarkeit heraus.

Schritt 2:

Im zweiten Schritt müssen Sie für jeden in Frage kommenden „Kündigungskandidaten“ die sozialen Auswahlkriterien prüfen. Hierbei gilt: Der Kandidat mit dem geringsten sozialen Schutz kann gekündigt werden.

Doch welche Kriterien müssen Sie prüfen? Der Gesetzgeber verwendet hier den unbestimmten Rechtsbegriff der „sozialen Gesichtspunkte“. Berücksichtigen müssen Sie auf jeden Fall folgende Kriterien, weil Ihre Kündigung sonst unwirksam ist:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter und
  • gesetzliche Unterhaltspflichten

Neben diesen drei genannten Kriterien sollten Sie auch andere soziale Aspekte wie z. B. Chancen am Arbeitsmarkt, Schwerbehinderung, Gesundheitszustand, Pflege von Angehörigen und Familienstand mit in Ihre Prüfung einbeziehen.

Die Vermögenssituation Ihres Arbeitnehmers oder die Einkünfte anderer Familienmitglieder ist bei den sozialen Belangen nicht zu berücksichtigen. In einer späteren Einzelfallbewertung können Sie diese aber mit heranziehen.

Als Arbeitgeber haben Sie bei der Gewichtung der sozialen Belange einen Beurteilungsspielraum.

Da die Feststellung der Gewichtung jedoch nicht einfach ist, werden häufig Punktesysteme herangezogen.

Jedoch ist hier Vorsicht geboten, da nicht alle Systeme brauchbar sind.

Folgendes Punktesystem wurde jedoch von der Rechtsprechung anerkannt.

Dienstjahre

 

bis 10 Jahre, je Dienstjahr

1 Punkt

ab 11 Jahre, je Dienstjahr

2 Punkte

   

Lebensalter

 

für jedes volle Lebensjahr (maximal werden 55 Lebensjahre berücksichtigt

1 Punkt

   

für einen Ehepartner

8 Punkte

   

je unterhaltsberechtigtes Kind

4 Punkte

   

für eine Schwerbehinderung

 

bis 50 Prozent

5 Punkte

je weitere 10 Prozent Erwerbsminderung

1 weiterer Punkt

Die endgültige Auswahl erfolgt dann unter der Abwägung weiterer Gesichtspunkte wie Chancen bei der Arbeitsvermittlung, weitere Unterhaltsverpflichtungen, Alleinverdiener/in oder Pflegebedürftigkeit.

Schritt 3:

Im dritten Schritt können Ihre betrieblichen Belange berücksichtigt werden:

Leistungsgesichtspunkte, wichtige Kundenkontakte oder auch die Aufnahme künftiger Führungsaufgaben können die weitere Beschäftigung von bestimmten Arbeitnehmern erfordern.

Solche Kriterien können dazu führen, dass ein Kandidat bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt werden muss.

Entscheidend ist, dass Sie auf einen oder mehrere bestimmte Mitarbeiter trotz entgegenstehender Sozialauswahl unter keinen Umständen verzichten können. Hier sind Sie darlegungs- und beweispflichtig.

Aus der Sozialauswahl herausnehmen können Sie bei betrieblichen Notwendigkeiten beispielsweise ganz erheblich leistungsstärkere oder vielseitiger einsetzbare Mitarbeiter oder Mitarbeiter mit besonderen Kenntnissen und Qualifikationen, die Sie für Spezialarbeiten brauchen.

Aber auch die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur kann als berechtigtes betriebliches Bedürfnis angesehen werden.

Auf der anderen Seite genügt es nicht, dass der Mitarbeiter, den Sie aus der Auswahl herausnehmen möchten, lediglich nützlicher für Ihren Betrieb ist als andere.

Letztendlich müssen Sie die Arbeitnehmer kündigen, die unter sozialen Gesichtspunkten am wenigsten schutzwürdig sind.

In der Regel sind dies eher die jungen und vergleichsweise kurz Beschäftigten, die noch keine Unterhaltsverpflichtungen zu erfüllen haben.

Wann keine Sozialauswahl erforderlich ist

Sobald das Kündigungsschutzgesetz greift, müssen Sie eine soziale Auswahl vornehmen. Auf so genannte Kleinbetriebe ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Eine Sozialauswahl ist dort daher eigentlich nicht notwendig.

Jedoch Vorsicht: Auch in Kleinbetrieben müssen Sie soziale Gesichtpunkte berücksichtigen. Es ist ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren.

Sie müssen die Sozialdaten der Arbeitnehmer miteinander vergleichen und eine Abwägung vornehmen. Sie haben aber eine größere Entscheidungsfreiheit: Nur einem Arbeitnehmer, der offensichtlich sozial schutzwürdiger ist, dürfen Sie nicht ohne weiteres kündigen.

Eine Sozialauswahl entfällt auch dann, wenn Sie keine vergleichbaren Arbeitnehmer haben oder den gesamten Betrieb stilllegen.

Ist Ihr Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag nur in einem bestimmten Arbeitsbereich angestellt, brauchen Sie ebenfalls keine Sozialauswahl mit vergleichbaren Arbeitnehmern in anderen Betriebsabteilungen vorzunehmen.

Was Sie bei der Kündigung von Teilzeitkräften beachten müssen

Teilzeitkräfte dürfen bei der Sozialauswahl nicht benachteiligt werden.

Diese Gefahr besteht jedoch nur dort, wo Vollzeit- und Teilzeitarbeitnehmer überhaupt miteinander vergleichbar sind.Beide Gruppen sind dann nicht miteinander zu vergleichen, wenn Sie als Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung getroffen haben, wonach für bestimmte Arbeiten nur Teilzeitkräfte bzw. Vollzeitbeschäftigte eingesetzt werden.

Die Organisationsentscheidung darf nur nicht völlig unsachlich oder unvernünftig erscheinen.

Sie haben einen Wertungsspielraum

Die zugegebenermaßen nicht einfache Prüfung bei der Sozialauswahl wird Ihnen durch einen gewissen Wertungsspielraum, den Ihnen die Gerichte einräumen, etwas erleichtert: Sie müssen nicht die absolut richtige Entscheidung getroffen haben.

Das wird man bei den häufig nur geringen Unterschieden zwischen den Sozialdaten einzelner Mitarbeiter auch nicht verlangen können.

Die Arbeitsgerichte können sich deshalb über eine vertretbare Entscheidung, die Sie getroffen haben, nicht hinwegsetzen.

Sie dürfen Ihre soziale Auswahl auch nicht anhand selbst geschaffener Punktesysteme überprüfen.

Wann ein Wiedereinstellungsanspruch besteht

Häufig kann es dazu kommen, dass sich die betriebliche Situation zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist verändert.

Grundsätzlich ist es so, dass für die Wirksamkeit der Kündigung auf den Zeitpunkt abzustellen ist, zu dem Ihr Arbeitnehmer die Kündigung erhält.

Treten die Änderungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist auf (im obigen Beispielsfall kommt der Großauftrag erst später), bleibt es bei der Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung.

In Einzelfällen kann ein Wiedereinstellungsanspruch aber bestehen, etwa, wenn Sie bei Ausspruch der Kündigung bereits gewusst haben, dass der Kündigungsgrund wieder wegfallen würde.Ändert sich aber vor Ablauf der Kündigungsfrist die wirtschaftliche Situation und ergibt sich eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, so können Sie dazu verpflichtet sein, dies Ihrem Arbeitnehmer mitzuteilen und ihn auch wieder einzustellen.

Haben Sie mehr Mitarbeiter entlassen, als Sie wieder einstellen können, müssen Sie auch hier eine Sozialauswahl durchführen.

Wie Sie Ihren Betriebsrat beteiligen müssen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung hat Ihr Betriebsrat ein Mitwirkungsrecht. Danach ist Ihr Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören.

Das Anhörungsrecht besteht in allen Betrieben, in denen ein Betriebsrat gewählt worden ist.

Sie müssen dem Betriebsrat die Person benennen, die Sie aus betriebsbedingten Gründen kündigen möchten. Dabei müssen Sie die Hintergründe für Ihre unternehmerische Entscheidung so genau schildern, dass Ihr Betriebsrat ohne eigene Nachforschungen eine Stellungnahme abgeben kann.

Außerdem müssen Sie ihn darüber informieren, wie und anhand welcher Kriterien Sie die soziale Auswahl getroffen haben.

Der Betriebsrat hat in der Regel eine Woche Zeit, nach der Mitteilung über die Kündigung eine Stellungnahme abzugeben.

Ihr Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, sich nicht äußern oder der Kündigung zustimmen.

Auf die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung hat diese Reaktion keinen Einfluss. Sie können also auch kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung widerspricht oder schweigt. Ausnahme: Sie haben mit dem Betriebsrat vereinbart, dass jede Kündigung seiner Zustimmung bedarf.

Kündigen Sie Ihrem Mitarbeiter, obwohl der Betriebsrat widersprochen hat, so müssen Sie Ihrem Mitarbeiter eine Kopie der Stellungnahme des Betriebsrats zukommen lassen. Ein zulässiger Widerspruch des Betriebsrats führt dazu, dass Sie verpflichtet sind, den Mitarbeiter auf dessen Verlangen hin zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiter zu beschäftigen.

Achtung: Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung ist der Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern auch zur Versetzung anzuhören.

Wenn es zu einer Massenentlassung kommt

Beschäftigen Sie in der Regel mehr als 20 volljährige Mitarbeiter und planen Sie eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für einen erheblichen Teil der Belegschaft zur Folge haben kann (z.B. die Stilllegung oder Verlegung von wesentlichen Betriebsteilen, einen Zusammenschluss mit anderen Betrieben), so müssen Sie den Betriebsrat unterrichten und hierüber beraten.

Wesentliche Nachteile sind Entlassungen, aber auch Versetzungen und Arbeitszeitverkürzungen.

Wann ein erheblicher Teil Ihrer Belegschaft betroffen ist, richtet sich nach dem Verhältnis zwischen der Zahl der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer und der Belegschaft:

  • Bei 21 bis 59 Mitarbeitern müssen mindestens sechs Mitarbeiter betroffen sein,
  • bei 60 bis 499 Mitarbeitern zehn Prozent der Mitarbeiter oder mehr als 25 Arbeitnehmer und
  • bei mindestens 500 Mitarbeitern 30 Arbeitnehmer.

Im Wesentlichen müssen Sie in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versuchen und einen Sozialplan erstellen.

Außerdem müssen Sie eine geplante Massenentlassung dem Arbeitsamt anzeigen.

Abgrenzung von Interessenausgleich und Sozialplan

Bei einem Interessenausgleich beraten Sie sich mit dem Betriebsrat, ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird. Hier kann unter Umständen auch besprochen werden, ob die Betriebsänderung in einer anderen Art und Weise durchgeführt wird, als dies von Ihnen ursprünglich geplant war.

So könnte z. B. vereinbart werden, dass Arbeitnehmer nicht entlassen, sondern durch Umschulungsmaßnahmen weiterbeschäftigt werden.

Der Interessenausgleich dient dazu, durch eine geeignete Planung die wirtschaftlichen Nachteile für die Belegschaft so gering wie möglich zu halten.

Der Sozialplan hingegen dient in erster Linie dem Ausgleich und der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile. Er sieht also keine Maßnahmen für die Durchführung der Betriebsänderung vor; so können hier also z. B. keine Kündigungsverbote oder Umschulungspflichten festgelegt werden.

Der Sozialplan schließt sich an einen Interessenausgleich an. In der Praxis wird häufig eine kompakte Lösung erarbeitet.

Voraussetzungen und Inhalt eines Sozialplans

Zweck des Sozialplans ist es in erster Linie, die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen. In der Regel geht es hier um die Festlegung von Abfindungszahlungen.

Die Höhe der Abfindungen richtet sich z. B. nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter des Mitarbeiters, seinem durchschnittlichen Verdienst, der Zahl der unterhaltsberechtigten Kinder und dem Grad der Schwerbehinderung.

Auch Teilzeitkräfte dürfen nicht vom Sozialplan ausgeschlossen werden und haben einen anteiligen Anspruch.

Beachten Sie, dass sowohl der Sozialplan als auch der Interessenausgleich schriftlich festgelegt werden müssen.

Sollte es zu keiner Einigung über den Sozialplan kommen, können Sie in einem ersten Schritt den Präsidenten des Landesarbeitsamts als Vermittler einschalten und danach die Einigungsstelle anrufen. Dies gilt übrigens auch hinsichtlich des Interessenausgleichs.

Kommt letztlich keine Einigung über den Sozialplan zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung des Sozialplans.

Einen Interessenausgleich kann der Betriebsrat aber nicht erzwingen.

Was Sie gegenüber dem Arbeitsamt beachten müssen

Soll es durch die Betriebsänderung innerhalb von 30 Kalendertagen zu Entlassungen in erheblicher Zahl (also mindestens von fünf Mitarbeiter) kommen, müssen Sie dies dem Arbeitsamt anzeigen.

Eine Entlassung ist das tatsächliche Ausscheiden aus Ihrem Betrieb.

Zu den Entlassungen zählen auch Aufhebungsverträge, Änderungskündigungen (soweit Ihre Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt haben) sowie Eigenkündigungen “ letztere aber nur, wenn Sie diese veranlasst haben.

Alle Entlassungen innerhalb einer Frist von 30 Tagen sind zusammenzurechnen.

Falls Sie in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat haben, müssen Sie zusätzlich noch Folgendes beachten: Sie müssen den Betriebsrat über die geplante Massenentlassung schriftlich unterrichten und seine Stellungnahme einholen.

Der Anzeige an das Arbeitsamt müssen Sie diese Stellungnahme des Betriebsrats beilegen. Dies ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anzeige. Sollte die Stellungnahme nicht vorliegen, so müssen Sie dem Arbeitsamt glaubhaft machen, dass Sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige unterrichtet haben. Auch den Stand der Beratungen müssen Sie mitteilen.

Was aber ist die Folge, wenn Sie der Anzeigepflicht nicht oder verspätet nachkommen?

Kommen Sie der Anzeigepflicht nicht nach und berufen sich Ihre Mitarbeiter darauf, sind die von Ihnen ausgesprochenen Entlassungen zeitlich unbegrenzt unwirksam. Auch einen bereits unterzeichneten Aufhebungsvertrag kann Ihr Mitarbeiter erfolgreich als unwirksam anfechten.

Folge: Ohne Anzeige beim Arbeitsamt können Sie die Beschäftigungsverhältnisse nicht wirksam beenden. Wenn Sie die Anzeige nach einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag erstatten, müssen Sie unterscheiden:

Ist die Kündigungsfrist bereits abgelaufen, bevor die Anzeige erstattet ist, kann die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beenden. Sie müssen erneut kündigen.

Wenn Sie die geplante Massenentlassung dem Arbeitsamt vor Ablauf der Kündigungsfrist angezeigt haben, können Sie trotz einer an sich wirksamen Kündigung die Arbeitnehmer so lange nicht entlassen, bis die Sperrfrist abgelaufen oder die Zustimmung des Arbeitsamts erteilt ist.

Das betroffene Arbeitsverhältnis endet frühestens einen Monat nach Eingang der Anzeige beim Arbeitsamt (Sperrfrist). Das Arbeitsamt kann im Einzelfall auch festlegen, dass die Entlassungen nicht vor zwei Monaten wirksam werden. Soll es früher enden, muss das Arbeitsamt seine Zustimmung erteilen.

Wird die Genehmigung verweigert, so sind bereits erfolgte Entlassungen unwirksam. Nach Ablauf der Sperrfrist sind Entlassungen unbeschränkt möglich.

Beachten Sie aber, dass Sie das Arbeitsverhältnis innerhalb von 90 Tagen nach Ablauf der Sperrfrist tatsächlich beenden müssen. Ansonsten müssen Sie erneut eine Anzeige vornehmen.

Checkliste für eine rechtssichere betriebsbedingte Kündigung

Voraussetzungen des allgemeinen Kündigungsschutzes

(Anwendbarkeit des KSchG)

 

 

 

Ja

Nein

Sind mehr als fünf Mitarbeiter regelmäßig bei Ihnen beschäftigt?

 

 

Ist der Mitarbeiter, dem Sie kündigen wollen, länger als sechs Monate  bei Ihnen beschäftigt?

 

 

Wenn Sie beide Fragen mit Ja beantworten brauchen Sie einen Kündigungsgrund.

 

 

Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung

 

 

 

Ja

Nein

Bestehen inner- oder außerbetriebliche Umstände, auf die Sie mit einer unternehmerischen Entscheidung reagieren müssen?

 

 

Erwächst aus diesen Umständen ein betriebsbedingter Kündigungsgrund  (wie Gewinnrückgang, Auftragsmangel, Rationalisierungsmaßnahmen etc.)

 

 

Führt Ihre unternehmerische Entscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes  (dies ist nicht der Fall, wenn andere Möglichkeiten wie Versetzung, Umschulungsmöglichkeiten, Fortbildung, Beschäftigung auf später frei werdenden Arbeitsplatz bestehen)?

 

 

Besteht kein schlechterer Arbeitsplatz in Ihrem Betrieb oder Unternehmen, der zu einer Änderungskündigung führen könnte?

 

 

Haben Sie in Ihre Sozialauswahl alle vergleichbaren (austauschbaren) Mitarbeiter Ihres Betriebs miteinbezogen

 

 

Sind die sozialen Kriterien von Ihnen ausreichend berücksichtigt und gewichtet worden (Mit einbeziehen müssen sie auf jeden Fall, Alter, Betriebszugehörigkeits- und Unterhaltspflichten. Ferner sind Kriterien wie Gesundheitszustand, Schwerbehinderung, Chancen am Arbeitsmarkt, Alleinerziehung zu berücksichtigen.)?

 

 

Sind die von Ihnen angegebenen dringenden betrieblichen Bedürfnisse korrekt, mit denen Sie bestimmte Mitarbeiter aus der Sozialauswahl herausnehmen?

 

 

Allgemeine Kündigungsvoraussetzungen

 

 

 

Ja

Nein

Betriebsrat

 

 

Ist die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erfolgt?

 

 

Mitbestimmung nach § 99 BetrVG: Haben Sie (bei mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern im Unternehmen) Ihrem Betriebsrat bei Versetzung oder Umgruppierung alle Informationen, die mit dem Wechsel zusammenhängen, zukommen lassen?

 

 

Liegt eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vor, bzw. ist die Wochenfrist abgelaufen?

 

 

Bei Massenentlassungen: Wurden die schriftliche Unterrichtung des Betriebsrats und die Anzeige an das Arbeitsamt vorgenommen?

 

 

Kündigungserklärung

 

 

Ist Ihre Kündigung schriftlich (eigenhändige Unterschrift) erfolgt?

 

 

Enthält Ihre Kündigung eine schriftliche Begründung (soweit vertraglich oder gesetzlich vorgeschrieben)?

 

 

Kündigungsfrist

 

 

Haben Sie die Kündigungsfrist richtig berechnet?

 

 

Können Sie den Zugang der Kündigung beweisen (Bote, Empfangsbestätigung)?

 

 

Sonderfall: Betriebsänderung

 

 

 

Ja

Nein

Haben Sie bei einer Betriebsänderung mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich versucht und eine Sozialplan vereinbart?

 

 

Haben Sie alle Fragen mit Ja beantwortet, haben Sie sehr gute Chancen, dass Ihre betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht „hält“.

Wichtig: Abzustellen ist immer auf die Verhältnisse bei Ausspruch der Kündigung.

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