Monatsarchive: November 2007

Internationaler Handel

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Der internationale Handel ermöglicht den Ausbau des Geschäfts und die Erschließung neuer Kunden. Beim Verkauf von Artikeln in andere Länder, muss der Anbieter sicherstellen, dass dabei die jeweils geltenden Gesetze beachtet werden. Hierbei kommt es auf die Art des Artikels und darauf an, wo der Käufer seinen Wohnsitz hat.Aufgrund der Vielzahl von möglichen Fallkonstellationen, können wir Ihnen im Folgenden nur einen ersten Überblick über die gesetzlichen Rahmenbedingungen geben. Lassen Sie sich im Zweifel von einem Anwalt oder einer anderen Rechtsberatungsstelle ausführlich beraten.

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Ausländische Mitarbeiter

Wenn Sie in Ihrem Betrieb ausländische Mitarbeiter beschäftigen, müssen Sie zahlreiche rechtliche Spezialvorschriften beachten. Diese sehen unter anderem vor, dass Sie im Vorfeld der Arbeitsaufnahme eine Reihe von Formalitäten klären müssen, z. B., ob Ihr ausländischer Mitarbeiter eine gültige Arbeitserlaubnis hat.

Sie sehen, die Kenntnis der einschlägigen Bestimmungen ist daher für Sie sehr wichtig.

Wir geben Ihnen in diesem Beitrag einen Überblick über die wesentlichen gesetzlichen Anforderungen einer rechtssicheren Beschäftigung von Ausländern. Lesen Sie in diesem Beitrag daher unter anderem,

  • welche Papiere Sie sich vor Aufnahme der Tätigkeit unbedingt vorlegen lassen sollten, welche Meldepflichten Sie als Arbeitgeber gegenüber den Behörden haben, welche rechtlichen Besonderheiten es bei der Beschäftigung von Ausländern gibt und wie Ihr Betriebsrat Ihnen bei der Integration der ausländischen Mitarbeiter helfen kann.

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Inhalt:
  • Wer als Ausländer gilt
  • Wie Sie an ausländische Arbeitnehmer kommen
  • Welche Punkte Sie vor Vertragsabschluss unbedingt klären müssen
  •   Ausweispapiere
  •   Aufenthaltstitel
  •   Arbeitserlaubnis
  • Checkliste der notwendigen Unterlagen
  • Welches Recht bei der Beschäftigung von Ausländern anwendbar ist
  • Was Sie bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses beachten müssen
  •   Strikte Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes
  •   Gesteigerte Fürsorgepflichten
  •   Arbeitsbefreiung an ausländischen Feiertagen?
  •   Vorsicht bei Sprachschwierigkeiten
  •   Was sozialversicherungsrechtlich gilt
  •   Recht zur Teilnahme an der Betriebsratswahl
  • Was bei einer Kündigung wichtig ist
  •   Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften
  •   Besonderheiten bei der Zustellung der Kündigung
  • Wenn Sie einen Betriebsrat haben
  • Weblinks

Wer als Ausländer gilt

Um prüfen zu können, ob bestimmte ausländerrechtliche Vorschriften für Ihre Mitarbeiter von Belang sind, ist zunächst die Frage zu klären, wer überhaupt als Ausländer anzusehen ist.

Die gesetzliche Definition klingt banal: Ausländer ist jeder, der nicht Deutscher im Sinne des Artikels 116 Abs. 1 GG (Grundgesetz) ist.

Neben den Einheimischen gelten damit auch vertriebene Aussiedler und Spätaussiedler, die zumeist aus den Ländern des ehemaligen Ostblocks kommen, Aufnahme in der Bundesrepublik Deutschland gefunden haben und die entsprechenden Bescheinigungen (insbesondere einen Vertriebenenausweis oder eine Spätaussiedlerbescheinigung) besitzen, als Deutsche.

Doch Vorsicht: Ausländer ist deshalb nicht gleich Ausländer! So gibt es einige Ausländer, die gegenüber anderen Ausländern “ etwa aus Afrika oder Asien “ privilegiert sind.

So haben Ausländer der Europäischen Union (EU) sowie Arbeitnehmer aus dem Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) auf Grund von Rechtsverordnungen in mancher Hinsicht die gleichen Rechte wie deutsche Staatsbürger.

Wie Sie an ausländische Arbeitnehmer kommen

Selbstverständlich können Sie “ wie bei deutschen Arbeitnehmern auch “ selbst gezielt nach geeigneten ausländischen Arbeitskräften suchen (etwa durch Anzeigenschaltungen in einer ausländischen Zeitung oder im Internet).

Darüber hinaus können Sie sich ausländische Kräfte vermitteln lassen:

Erste Anlaufstation ist hier sicher die Agentur für Arbeit.

Darüber hinaus dürfen Ihnen auch private Arbeitsvermittler ausländische Kräfte verschaffen.

Grundsätzlich ist die Vermittlung auch aus Nicht-EU-EWR-Staaten erlaubt. Für bestimmte Berufe und Tätigkeiten, die noch in einer Rechtsverordnung festgelegt werden, darf die Vermittlung aber nur von der Agentur für Arbeit durchgeführt werden.

Diesbezüglich gibt es bereits international tätige Personalberatungsunternehmen, die im Ausland für Sie Arbeitskräfte rekrutieren können.

Welche Punkte Sie vor Vertragsabschluss unbedingt klären müssen

Zur Arbeitsaufnahme müssen Ausländer grundsätzlich

  • ein Ausweispapier,
  • eine Aufenthaltstitel und
  • eine Arbeitserlaubnis der Agentur für Arbeits vorweisen können.

Für Mitarbeiter aus der EU und aus dem EWR gelten hier allerdings vielfache Erleichterungen, die bei den einzelnen Punkten jeweils besprochen werden.

Ganz wichtig: Als Arbeitgeber sind Sie dafür verantwortlich, dass der bei Ihnen beschäftigte ausländische Arbeitnehmer diese geforderten Voraussetzungen für eine Beschäftigung mitbringt.

Ausweispapiere

Ausländer, die nach Deutschland einreisen und sich hier aufhalten wollen, müssen sich mit einem Pass ausweisen können.

Falls Sie einen Mitarbeiter aus einem EU-Mitgliedsstaat, aus dem EWR oder der Schweiz beschäftigen wollen, genügt grundsätzlich auch dessen Personalausweis.

Aufenthaltstitel

Zudem benötigt jeder Ausländer, der sich in Deutschland aufhält, grundsätzlich einen Aufenthaltstitel. Hiervon gibt es jedoch auch Ausnahmen.

Der Aufenthaltstitel wird meist vor der Einreise von dem deutschen Konsulat oder der deutschen Botschaft des jeweiligen Landes in Form eines Sichtvermerks (Visum) in den Pass eingetragen. Die Aufenthaltsdauer kann auf eine gewisse Dauer beschränkt werden.

Der beschränkt gültige Aufenthaltstitel stellt nach dem Gesetz einen sachlichen Grund für eine Befristung dar. Allerdings gilt dies nur dann, wenn Sie bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags absehen können, dass eine Verlängerung des Aufenthaltstitels nicht erfolgen wird.

Sonderregelungen zum Aufenthaltstitel

Angehörige eines EU- oder EWR-Mitgliedsstaats sind vom Visumzwang befreit. Ein Aufenthaltstitel muss aber aus formalen Gründen bei einem länger als 3 monatigem Aufenthalt beantragt werden: Sie erhalten eine besondere Aufenthaltserlaubnis, wenn sie der Ausländerbehörde eine von Ihnen ausgestellte Einstellungserklärung oder eine Arbeitsbescheinigung vorlegen.

Ebenfalls kein Aufenthaltstitel brauchen Ausländer, bei denen ein zwischenstaatliches Abkommen, das Deutschland mit einem anderen Staat abgeschlossen hat, oder eine EU-Verordnung eine Befreiung vorsehen.

Zudem können seit dem 1. 8. 2000 auch ausländische Fachkräfte in der IT-Branche in einem vereinfachten Visumverfahren ein Visum erhalten (so genannte „Greencard-Regelung“).

Weitere Informationen zur Aufenthaltserlaubnis erhalten Sie bei der Ausländerbehörde der für Ihren Betrieb zuständigen Gemeinde.

Arbeitserlaubnis

Ausländer dürfen eine Beschäftigung nur mit Genehmigung der Agentur für Arbeites ausüben und von Ihnen nur beschäftigt werden, wenn sie eine entsprechende Arbeitserlaubnis besitzen. Allerdings gibt es eine Reihe von Sonderregelungen.

Die Arbeitserlaubnis kann nach Lage des Arbeitsmarktes befristet und auf bestimmte Betriebe, Berufsgruppen, Wirtschaftszweige oder Bezirke beschränkt werden.

Wichtig: Lassen Sie sich die Arbeitserlaubnis vor Aufnahme der Beschäftigung vorlegen.

Grundsätzlich muss der ausländische Mitarbeiter die Arbeitserlaubnis bei der Agentur für Arbeit beantragen. Allerdings können Sie dem Arbeitnehmer diese Aufgabe auch abnehmen.

Vorsicht: Um die Arbeitsaufnahme schon vor der Erteilung der Genehmigung zu ermöglichen, könnten Sie womöglich auf die Idee kommen, das Arbeitsverhältnis unter die Bedingung einer wirksamen Arbeitserlaubnis zu stellen. Dies ist aber nicht möglich: Eine solche Vereinbarung wäre unwirksam.

Fehlt die erforderliche Arbeitserlaubnis oder läuft sie während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses aus, führt dies entgegen früherer Rechtsprechung nicht automatisch zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrags mit der Folge, dass mit Ihnen (weiterhin) ein Arbeitsverhältnis besteht. Dieses müssen Sie im Zweifel ordentlich kündigen.

Der ausländische Arbeitnehmer darf aber wegen des Beschäftigungsverbots seine Arbeitsleistung während der Kündigungsfrist nicht erbringen. Sie können und sollten seine Arbeitsleistung deshalb ablehnen.

Während der Kündigungsfrist müssen Sie dem ausländischen Arbeitnehmer, der keine Arbeitserlaubnis besitzt, aber keinen Lohn bezahlen. Ausnahme: Auch Sie haben das Fehlen der Arbeitserlaubnis zu vertreten.

Hat der Arbeitnehmer bereits für Sie gearbeitet, kann die Vergütung für seine bereits geleistete Arbeit verlangen.

Was Sie auch noch wissen sollten: Wenn Sie einen Arbeitnehmer beschäftigen wollen, der eine Arbeitserlaubnis benötigt, sind Sie zudem verpflichtet, der Agentur für Arbeit im Vorfeld Auskunft über das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten und sonstigen Arbeitsbedingungen erteilen.

Beachten Sie: Wenn Sie ausländische Arbeitnehmer ohne eine erforderliche Arbeitsgenehmigung illegal beschäftigen, können Sie mit einer Geldbuße von bis 500.000 € belegt werden.

Zudem wird die Beschäftigung eines ausländischen Arbeitnehmers ohne Arbeitserlaubnis zu Arbeitsbedingungen, die in einem auffälligen Missverhältnis zu denen deutscher Arbeitnehmer stehen, mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder einer Geldstrafe bestraft, in besonders schweren Fällen sogar bis zu einer Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren.

Ausnahmen und Sonderregelungen

Ausländer, die in Deutschland geboren sind und eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung besitzen, brauchen keine Arbeitsgenehmigung. Gleiches gilt für Ausländer, die eine Aufenthaltsberechtigung besitzen. Diese wiederum bekommen Ausländer, wenn sie seit acht Jahren eine Aufenthaltsgenehmigung besitzen oder eine unbefristete Aufenthaltsgenehmigung über einen Zeitraum von drei Jahren.

Auch Angehörige der EU-Staaten sowie Staatsangehörige aus den Vertragsstaaten des EWR benötigen keine Arbeitserlaubnis. Darüber hinaus gibt es für türkische Staatsangehörige auf Grund von Assoziierungsabkommen mit der EU Sonderregelungen. Solche existieren auch für Asylbewerber.

Ebenfalls benötigen generell leitende Angestellte, denen Generalvollmacht oder Prokura erteilt wird, keine Arbeitserlaubnis. Hier kommt es nicht auf die Nationalität an.

Einzelheiten erfahren Sie bei der für Sie zuständigen Agentur für Arbeit.

Checkliste der notwendigen Unterlagen

Mit der folgenden Checkliste können Sie überprüfen, ob Sie alle notwendigen Unterlagen vorliegen haben:

Notwendige Unterlagen liegen vor:
ja
nein
Ausweispapiere
Hat der Bewerber einen gültigen Pass vorgelegt (bei Staatsangehörigen der EU- bzw. des EWR genügt auch Personalausweis)?
   
Liegt Ihnen eine Kopie für die Personalakte vor?
   
Aufenthaltsgenehmigung
Benötigt der Bewerber eine Aufenthaltsgenehmigung?
   
Falls ja: Liegt die Aufenthaltsgenehmigung vor?
   
Ist die Aufenthaltsgenehmigung befristet?
   
Falls ja, ist dies im Arbeitsvertrag berücksichtigt?
   
Liegt Ihnen eine Kopie für die Personalakte vor?
   
Arbeitserlaubnis
Benötigt der Bewerber eine Arbeitserlaubnis (nicht bei Staatsangehörigen der EU- bzw. des EWR)?
   
Falls ja: Liegt eine Arbeitserlaubnis vor?
   
Ist die Arbeitserlaubnis befristet?
   
Falls ja, ist dies im Arbeitsvertrag berücksichtigt?
   
Liegt eine Kopie für die Personalakte vor?
   
Infoschreiben an Agentur für Arbeit
Falls eine Arbeitserlaubnis notwendig ist:
Haben Sie das Agentur für Arbeit über das Arbeitsentgelt, die Arbeitszeiten und sonstigen Arbeitsbedingungen informiert?
   

Welches Recht bei der Beschäftigung von Ausländern anwendbar ist

Ob Sie deutsches Recht oder eventuell das Recht des Staates Ihres Mitarbeiters bei der Beschäftigung anwenden müssen, hängt davon ab, ob Sie beim Abschluss des Vertrags eine Regelung über diesen Punkt getroffen haben oder nicht.

Wenn Sie mit einem ausländischen Mitarbeiter keine Regelung darüber treffen, welches Recht auf den Arbeitsvertrag Anwendung finden soll, bemisst sich das anwendbare Recht danach, in welchem Staat er seine Arbeit verrichtet. Da dies im Regelfall die Bundesrepublik Deutschland ist, kommt meist deutsches Recht zum Zug.

Rechtlich gibt es hier also keinen Unterschied zwischen ausländischen und deutschen Arbeitnehmern.

Vorstellbar und möglich ist aber auch die Vereinbarung der Anwendung eines anderen Rechts (z.B. das Recht des Heimatlandes des Arbeitnehmers). In der Praxis ist das aber äußerst selten.

Ganz unabhängig davon gilt: Bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen darf die Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch zwingende Arbeitnehmerschutzvorschriften gewährt wird.

Bei einer Beschäftigung in Deutschland finden deshalb die deutschen Arbeitnehmerschutzvorschriften, die zwingenden Charakter haben, etwa das Mutterschutz oder das Jugendarbeitsschutzgesetz, in jedem Fall Anwendung.

Was Sie bei der Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses beachten müssen

Für Sie können sich wegen der besonderen Schutzbedürftigkeit von ausländischen Arbeitnehmern besondere Pflichten ergeben.

Strikte Anwendung des Gleichheitsgrundsatzes

Wenn das deutsche Recht auf das Vertragsverhältnis mit Ihrem ausländischen Mitarbeiter Anwendung findet, müssen Sie einen ausländischen Arbeitnehmer seinen deutschen Arbeitskollegen gleich stellen und den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten.

Sie dürfen einen ausländischen Arbeitnehmer also nicht aus sachfremden Motiven, z. B. wegen seiner Staatsangehörigkeit, benachteiligen.

Allerdings ist nicht jede andersartige Behandlung Ihres ausländischen Mitarbeiters ausgeschlossen: Wenn die unterschiedliche Behandlung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist, dürfen Sie Unterschiede machen.

Gesteigerte Fürsorgepflichten

Gerade bei Mitarbeitern aus anderen Kulturkreisen haben Sie als Arbeitgeber besondere Fürsorgepflichten. Dies bezieht sich gleichermaßen auf die Integration der ausländischen Mitarbeiter wie auch auf die Rücksichtnahme auf eventuelle Sprachschwierigkeiten.

Wenden Sie also besondere Sorgfalt an, wenn es darum geht, den Ausländer über die strengen Unfallverhütungs- und Hygienevorschriften in Deutschland aufzuklären. Vieles, was uns selbstverständlich ist, mag für ausländische Mitarbeiter gewöhnungsbedürftig sein.

Gehen Sie vor allem strikt gegen Ausländerfeindlichkeit und Rassismus in Ihrem Betrieb vor: Dies sollte nicht nur vor dem Hintergrund geschehen, dass durch solche Umtriebe Ihr Betriebsklima empfindlich gestört wird. Es besteht sogar die Gefahr, dass Sie sich schadensersatzpflichtig machen, wenn Sie hier die Persönlichkeitsrechte der ausländischen Mitarbeiter nicht ausreichend schützen. Falls Sie einen Betriebsrat haben, wird er Sie bei Ihren Bemühungen unterstützen.

Arbeitsbefreiung an ausländischen Feiertagen?

Ausländische Arbeitnehmer haben an gesetzlichen Feiertagen ihres Heimatlandes, die nicht zugleich nach deutschem Recht gesetzliche Feiertage sind, keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung von der Arbeit oder auf Feiertagslohnzahlung.

Auch an staatlichen Feiertagen des Heimatlandes Ihres ausländischen Mitarbeiters besteht kein Freistellungsanspruch.

An kirchlichen Feiertagen müssen Sie Ihrem ausländischen Mitarbeiter allerdings die Möglichkeit geben, dass er zur Ableistung seines Gottesdienstes seine Kirche besuchen kann. Allerdings brauchen Sie ihm für die Fehlzeit dann keine Vergütung zu bezahlen.

Vorsicht bei Sprachschwierigkeiten

Wenn Sie einen ausländischen Mitarbeiter beschäftigen wollen und mit ihm einen Arbeitsvertrag abschließen, kommt es für die Wirksamkeit des Vertrags darauf an, ob Ihr Vertragspartner Sie verstanden hat.

Ist das nicht der Fall, so kommt der Vertrag nur über die Punkte zu Stande, die tatsächlich vereinbart worden sind. Dies aber gilt auch nur dann, wenn angenommen werden kann, dass der Vertrag auch bei einer Teileinigung zu Stande kommen sollte.

Nehmen Sie daher in jeden Arbeitsvertrag auch grundsätzlich eine Klarstellungsklausel auf. Diese stellt sicher, dass der Vertrag auch bei einer Teileinigung gelten soll.

Beachten Sie: Bei Fachkräften, die auf Grund der „Greencard-Regelung“ bei Ihnen beschäftigt werden, ist der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags ohnehin in einer für den Arbeitnehmer verständlichen Sprache erforderlich.

Was sozialversicherungsrechtlich gilt

Die bei Ihnen beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer haben in der gesetzlichen Sozialversicherung gleichen Rechte und Pflichten wie Ihre inländischen Arbeitnehmer.

Für Arbeitnehmer aus der EU und einer Reihe anderer Staaten gelten aber besondere Sozialversicherungsabkommen.

Auskunft kann Ihnen hier die Krankenkasse geben. Ansonsten sind die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte in Berlin bzw. die lokal zuständigen Landesversicherungsanstalten (für gewerbliche Mitarbeiter) der zuständige Ansprechpartner.

Recht zur Teilnahme an der Betriebsratswahl

Alle ausländischen Arbeitnehmer dürfen genau wie ihre deutschen Kollegen an der Betriebsratswahl teilnehmen.

Das bedeutet: Wenn sie volljährig sind, dürfen sie den Betriebsrat wählen und für einen Sitz im Betriebsrat kandidieren €“ Letzteres aber nur, wenn sie seit mindestens sechs Monaten bei Ihnen beschäftigt sind.

Was bei einer Kündigung wichtig ist

Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften

Ein ausländischer Mitarbeiter genießt den gleichen Kündigungsschutz wie die deutschen Kollegen.

Das bedeutet: Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit erlangt er den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, wenn Sie einschließlich des ausländischen Mitarbeiters regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer in Ihrem Betrieb beschäftigen.

Wenn Sie einem Mitarbeiter, der einen solchen Kündigungsschutz genießt, kündigen wollen, brauchen Sie also einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund. Details hierzu lesen Sie in den jeweiligen Beiträgen zu den einzelnen Kündigungsarten.

Ebenso gilt für Ihre ausländischen Mitarbeiter der besondere Kündigungsschutz nach dem Schwerbehindertenrecht und nach dem Mutterschutzgesetz.

Das bedeutet: Eine Kündigung ist grundsätzlich bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig.

Besonderheiten bei der Zustellung der Kündigung

Für eine wirksame Kündigung Ihres ausländischen Mitarbeiters müssen Sie ihm das Kündigungsschreiben entweder übergeben oder ihm €“ bei Abwesenheit €“ zustellen.

Die Zustellung bewerkstelligen Sie am besten dadurch, dass Sie einen Boten beauftragen, das Schreiben persönlich zu übergeben oder in den Briefkasten des Empfängers zu stecken.

Sobald das Kündigungsschreiben in die Hände oder in den Briefkasten des Empfängers gelangt ist, gilt die Zustellung als bewirkt, und die Kündigungsfrist beginnt zu laufen.

Bei der Kündigung eines ausländischen Mitarbeiters gibt es aber eine Besonderheit, die Sie unter allen Umständen beachten sollten:

Ist Ihr Arbeitnehmer der deutschen Sprache nicht mächtig und ist die Kündigung nur in Deutsch abgefasst, gilt die Kündigung nicht mit dem Einwurf in den Briefkasten als zugestellt, sondern erst, wenn der ausländische Arbeitnehmer Gelegenheit hatte, sich das Kündigungsschreiben übersetzen zu lassen.

Hierfür müssen Sie mindestens zwei bis drei Werktage einkalkulieren €“ damit der Mitarbeiter es sich übersetzen lassen kann.

Allerdings gilt auch: Wenn sich Ihr ausländischer Mitarbeiter im Urlaub in seiner Heimat befindet, schließt dies eine Kündigung nicht aus. Sie können das Kündigungsschreiben auch an seine deutsche Anschrift richten. Es ist Sache Ihres Mitarbeiters, dafür zu sorgen, dass ihn wichtige Schreiben rechtzeitig erreichen.

Sonderfall: Kündigung wegen ausländischen Wehrdienstes

Wenn ein ausländischer Mitarbeiter zum Grundwehrdienst eingezogen wird und er Ihnen deshalb seine Arbeitskraft nicht mehr zur Verfügung stellen kann, würde sein Arbeitsverhältnis während der Ableistung des Wehrdienstes ruhen. Sie müssten ihm dann zwar keine Vergütung mehr bezahlen, aber der Arbeitsplatz wäre nur bis zu seiner Rückkehr bedingt frei.

In diesem Fall dürfen Sie ausländischen Arbeitnehmern aus Nicht-EU-Staaten personenbedingt kündigen. Dies gilt zumindest immer dann, wenn der Wehrdienst länger als zwei Monate dauert und der wehrdienstbedingte Arbeitsausfall zu einer erheblichen, unüberbrückbaren Beeinträchtigung Ihrer betrieblichen Interessen führen würde.

Übrigens: Einem deutschen Arbeitnehmer dürfen Sie aus diesem Grunde nicht kündigen. Gleiches gilt für einen Arbeitnehmer aus der EU, der zum Wehrdienst einberufen wird.

Wenn Sie einen Betriebsrat haben

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, bei allen personellen Maßnahmen über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften zu wachen.

Wenn Sie einen Arbeitnehmer ohne eine erforderliche Arbeitserlaubnis einstellen wollen, kann er daher seine Zustimmung verweigern.

Der Betriebsrat hat außerdem darüber zu wachen, dass Ihre ausländischen Arbeitnehmer in Ihren Betrieb integriert werden.

Die Arbeitnehmervertretung soll sich insbesondere dafür einsetzen, dass das Verständnis zwischen den ausländischen und den deutschen Arbeitnehmern verstärkt wird.

Beachten Sie auch eine Neuerung, die sich aus der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben hat:

Sie als Arbeitgeber müssen über Ihre Integrationsbemühungen auf der jährlich stattfindenden Betriebsversammlung Auskunft geben.

Sollte es in Ihrem Unternehmen einen Gesamtbetriebsrat geben, sind Sie darüber hinaus verpflichtet, auf der Betriebsräteversammlung über den Stand der Integrationsbemühungen in Ihrem Unternehmen zu berichten.

Der Betriebsrat hat genau wie Sie darüber zu wachen, dass im Arbeitsalltag jede ungerechtfertigte unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer aus Gründen unterschiedlicher Nationalität unterbleibt.

Zudem hat der Betriebsrat die Aufgabe, Sie bei der Unterbindung von fremdenfeindlichen Äußerungen und der Diskriminierung von Ausländern im Betrieb zu unterstützen.

So darf der Betriebsrat etwa bei Kandidaten, die bereits bei ihrer Bewerbung durch rassistische Äußerungen auffallen oder wegen ihrer fremdenfeindlichen Einstellung hinlänglich bekannt sind, seine Zustimmung zur Einstellung verweigern.

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Impressumspflicht / Anbieterkennzeichnung

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Eine der Wichtigsten Angaben einer Webseite ist das so genante Impressum oder auch die Anbieterkennzeichnung. In diesem Artikel erfahren Sie welche Informationen nach dem Deutschen Recht ein Anbieter von geschäftsmäßigen Telemedien bereitstellen muss.

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Das fernabsatzrechtliche Widerrufs- oder Rückgaberecht

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Private Käufer (Verbraucher) haben bei Online-Käufen von gewerblichen Händlern das Recht, den gekauften Artikel oder Dienstleistung innerhalb einer bestimmten Frist ohne Angabe von Gründen zurückzugeben.

Das Widerrufs– bzw. Rückgaberecht gilt grundsätzlich für alle über das Internet abgeschlossene Verträge. Es bestehen jedoch einige gesetzlich festgelegte Ausnahmen, beispielsweise für Waren, die nach Kundenspezifikation angefertigt werden oder eindeutig auf die persönlichen Bedürfnisse des Käufers zugeschnitten sind oder die aufgrund ihrer Beschaffenheit nicht für eine Rücksendung geeignet sind.

Auch für die Lieferung von Audio- oder Videoaufzeichnungen oder von Software besteht kein Widerrufs– oder Rückgaberecht, sofern die gelieferten Datenträger vom Käufer entsiegelt worden sind. Ebenso ausgenommen sind Fernabsatzverträge zur Lieferung von Zeitungen, Zeitschriften oder Illustrierten.

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Aufhebungsvertrag und Abfindung

Ein Arbeitsverhältnis können Sie nicht nur durch eine Kündigung, sondern auch einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag auch Auflösungsvertrag genannt beenden. Ein Aufhebungsvertrag bietet große Vorteile: Mit ihm können Sie sich schnell und rechtssicher von Ihrem Mitarbeiter trennen.

Von daher sollten Sie vor jeder Kündigung die Möglichkeit einer Aufhebungsvereinbarung prüfen. Alles, was hierzu für Sie wichtig ist, lesen Sie in diesem Beitrag.

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Inhalt:
  • Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist
  • Vorteile für Sie als Arbeitgeber
  • Vorteile für Ihren Mitarbeiter
  • Was Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags beachten sollten
  • Welche Formvorschriften einzuhalten sind
  • Wenn Ihr Mitarbeiter ausländischer Staatsbürger ist
  • Wenn Ihr Mitarbeiter minderjährig ist
  • Wenn Ihr Mitarbeiter über 56 Jahre alt ist
  • Welche Aufklärungs- und Hinweispflichten Sie haben
  • Das gehört in den Aufhebungsvertrag
  • t;Das zentrale Element des Aufhebungsvertrags: Die Abfindung
  • Wie Sie eine angemessene Abfindungshöhe ermitteln
  • Wann die Abfindung sozialversicherungspflichtig ist
  • Wie die Abfindung versteuert wird
  • Effektiv und wenig bekannt: steuerliche Optimierung durch Einbau einer Direktversicherung
  • Wie sich Aufhebungsvertrag und Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirken
  • Wie die Abfindung das Arbeitslosengeld mindern kann
  • Wann Ihrem Mitarbeiter eine Sperrfrist des Arbeitsamts droht
  • Wie Sie steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Nachteile vermeiden können
  • Zusammenfassung: Wie Sie die Abfindung im Aufhebungsvertrag optimal regeln
  • Wenn Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag angreifen möchte
  • Widerrufs- und Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers?
  • Anfechtung
  • Weblinks
  • Wann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll ist

    Der Aufhebungsvertrag hat sich in der betrieblichen Praxis als sehr nützliches Instrument erwiesen, auch wenn er im Regelfall „etwas kostet“ “ die Abfindungssumme.

    Vorteile für Sie als Arbeitgeber

    Gegenüber einer Kündigung hat der Aufhebungsvertrag für Sie folgende Vorteile:

    • Sie brauchen keinen Kündigungsgrund.
    • Sie können das Arbeitsverhältnis jederzeit, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden.
    • Sie können das Arbeitsverhältnis auch mit besonders geschützten Arbeitnehmern wie z.B. schwer behinderten Mitarbeitern, Schwangeren oder Betriebsratsmitgliedern beenden, ohne die bei einer Kündigung erforderlichen behördlichen Genehmigungen einzuholen.
    • Eine Anhörung des Betriebsrats ist nicht erforderlich (gleichwohl entspricht es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, wenn Sie Ihren Betriebsrat bereits bei der Vertragsanbahnung vom beabsichtigten Abschluss des Aufhebungsvertrags unterrichten).
    • Sie können im Aufhebungsvertrag alle Punkte regeln, die mit der Abwicklung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen. So vermeiden Sie lästige Folgestreitigkeiten.
    • Sie haben sofortige Rechtssicherheit. Ein Kündigungsschutzprozess hingegen ist im Regelfall mit monatelanger Unsicherheit verbunden. Und: Im Arbeitsgerichtsprozess erster Instanz trägt jede Seite die eigenen Anwaltskosten. Das bedeutet: Selbst wenn Sie einen Kündigungsschutzprozess am Ende gewinnen sollten, bleiben Sie auf Ihren eigenen Anwaltskosten sitzen.

    Vorteile für Ihren Mitarbeiter

    Auch Ihr Mitarbeiter kann mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags einen nervenaufreibenden Kündigungsschutzprozess vermeiden und sich Anwaltskosten ersparen.

    Zudem kann er sich sofort auf ein neues Arbeitsfeld konzentrieren, ohne den Ausgang des meist langwierigen Prozesses abzuwarten. Hat Ihr Mitarbeiter bereits ein anderes Arbeitsangebot, wird ihm ohnehin daran gelegen sein, den Arbeitsvertrag mit Ihnen möglichst schnell zu beenden.

    Und all das wird noch attraktiver, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter diesen Schritt durch eine Abfindung „versüßen“.

    Was Sie beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags beachten sollten

    Damit der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis auch wirklich rechtsgültig beendet, müssen Sie einige wichtige Punkte beachten.

    Welche Formvorschriften einzuhalten sind

    Die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Sie schriftlich abschließen. Dieses Formerfordernis bezieht sich nicht nur auf die bloße Beendigung der Zusammenarbeit, sondern auch auf alle anderen Vereinbarungen, also etwa die Festlegung einer Abfindungszahlung oder den Verzicht auf weitere Ansprüche. Ganz wichtig: Der gesamte Vertrag muss von Ihnen und Ihrem Mitarbeiter unterschrieben werden. Es reicht nicht, dass Sie nur die jeweils persönlich unterzeichnete Fassung austauschen! Und: Eine Unterschrift per Fax genügt ebenfalls nicht der Schriftform!

    Wenn Ihr Mitarbeiter ausländischer Staatsbürger ist

    Problematisch sind in der Praxis immer wieder Aufhebungsverträge mit ausländischen Mitarbeitern. Versteht Ihr Mitarbeiter wegen fehlender Sprachkenntnisse den Vertragsinhalt nicht, kann er den Aufhebungsvertrag eventuell anfechten.

    Wenn Ihr Mitarbeiter minderjährig ist

    Ein Arbeitsverhältnis mit einem minderjährigen Arbeitnehmer können Sie nur mit Einwilligung des gesetzlichen Vertreters beenden. Etwas anderes gilt lediglich für den Fall, dass der Sorgeberechtigte den Minderjährigen ermächtigt hat, den Arbeitsvertrag allein abzuschließen; dann darf er auch den Aufhebungsvertrag allein abschließen.

    Bitte beachten Sie: Diese Ausnahmeregelung gilt nicht für Ausbildungsverhältnisse! Es ist also immer das Einverständnis des Erziehungsberechtigten notwendig, wenn der Azubi noch minderjährig ist.

    Wenn Ihr Mitarbeiter über 56 Jahre alt ist

    Große Vorsicht ist bei langjährigen Mitarbeitern geboten, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 56 Jahre oder älter sind. Denn meldet sich Ihr Mitarbeiter anschließend arbeitslos, kann das Arbeitsamt von Ihnen die Erstattung des Arbeitslosengeldes verlangen, wenn

    • Sie in Ihrem Unternehmen mehr als 20 Mitarbeiter (Auszubildende und schwer behinderte Mitarbeiter werden dabei nicht berücksichtigt) beschäftigen und
    • Ihr Mitarbeiter in den letzten vier Jahren vor Abschluss des Aufhebungsvertrags mindestens 24 Monate in Ihrem Unternehmen gearbeitet hat.

    Die Erstattungspflicht setzt aber erst ab dem vollendeten 58. Lebensjahr Ihres Mitarbeiters ein “ sofern Ihr ehemaliger Mitarbeiter zu diesem Zeitpunkt noch arbeitslos ist “ und ist auf maximal zwei Jahre begrenzt.

    Wichtig: Die Erstattungspflicht wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Ihr Mitarbeiter nach Abschluss des Aufhebungsvertrags ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber begründet hat!

    Sind Sie Kleinunternehmer, sind Sie von der Pflicht zur Erstattung der Beiträge nur eingeschränkt betroffen:

    Erstattungsquote:
    Beschäftigtenzahl
    Erstattungsquote
    bis 20
    keine Erstattungspflicht
    21 – 40
    1/3
    41 – 60
    2/3
    ab 61
    volle Erstattungspflicht

    Teilzeitbeschäftigte müssen Sie erst ab einer wöchentlichen Arbeitszeit von über zehn Stunden bei der Beschäftigtenzahl berücksichtigen. Im Übrigen zählen Sie Teilzeitmitarbeiter

    • mit bis zu 20 Stunden mit 0,5,
    • mit bis zu 30 Stunden mit 0,75 und
    • mit mehr als 30 Stunden voll.

    Von der grundsätzlichen Erstattungsverpflichtung gibt es allerdings zahlreiche Ausnahmen. Eine solche liegt etwa vor, wenn

    • der Arbeitslose eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses selbst veranlasst hat oder
    • Sie darlegen können, dass Sie sich in einer außerordentlich schwierigen wirtschaftlichen Lage befinden.

    Welche Aufklärungs- und Hinweispflichten Sie haben

    Schwierigkeiten bereitet immer wieder die Frage, ob Sie als Arbeitgeber den Mitarbeiter vor Abschluss des Aufhebungsvertrags auf mögliche negative Konsequenzen hinweisen müssen, etwa

    • Einen möglichen Verlust von Sonderkündigungsschutz (Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz, Kündigungsschutz von Betriebsräten),
    • Ruhe- und Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld,
    • eine Verminderung der Rentenbezüge oder
    • einen möglichen Verlust einer Betriebsrente.

    Bei Verletzung einer bestehenden Hinweispflicht, kann Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag eventuell anfechten oder Sie auf Schadensersatz verklagen. Seit dem 1.1.2003 müssen Sie darauf hinweisen, dass sich Ihr Mitarbeiter umgehend arbeitslos melden und eine neue Beschäftigung suchen muss.

    Einigkeit besteht bislang nur, dass Sie darüber hinaus eine Aufklärungspflicht haben, wenn sich Ihr Mitarbeiter bei Ihnen vor Abschluss des Aufhebungsvertrags nach eventuellen negativen Konsequenzen erkundigt.

    Tut er dies nicht, hängt die Entscheidung von vielen Einzelfaktoren ab: Geht der Abschluss des Aufhebungsvertrags etwa auf Ihren Wunsch als Arbeitgeber zurück und bringt der Aufhebungsvertrag erhebliche nachteilige Folgen für den Arbeitnehmer mit sich, ist im Zweifel von einer Hinweispflicht auszugehen.

    Beachten Sie: Als Arbeitgeber haben Sie die Wahl, entweder den Arbeitnehmer selbst über mögliche rechtliche Folgen aufzuklären oder ihn an die zuständigen Stellen, wie etwa das Arbeitsamt oder die BfA zu verweisen. Letzteres ist der bessere Weg, denn antworten Sie selbst, haften Sie auch für die Richtigkeit und Vollständigkeit Ihrer Auskünfte!

    Das gehört in den Aufhebungsvertrag

    Als Mindestinhalt würde die Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll, genügen. Um Folgestreitigkeiten zu vermeiden, sollten Sie zusätzlich folgende Punkte regeln:

    • Art und Anlass der Beendigung: Dies ist wichtig für die eventuelle Besteuerung der Abfindung und die Vermeidung einer so genannten Sperrzeit durch das Arbeitsamt.
    • Zeitpunkt der Beendigung: Dieser ist maßgeblich für die Sozialversicherungs- und Steuerfreiheit der Abfindung und die Frage eines Sperrzeiteintritts.
    • Abfindungsregelung: Sie ist meistens das Kernstück des Aufhebungsvertrags. Sie sollte möglichst ausführlich geregelt werden.
    • (Un-)widerrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung: Vor allem wenn Ihr Mitarbeiter in einer Vertrauensstellung arbeitet, sollten Sie ernsthaft überlegen, ihn mit Abschluss des Aufhebungsvertrags von der Arbeit freizustellen.
    • Betriebliche Altersversorgung: Soweit Versorgungsansprüche bestehen, sollte klargestellt werden, wie hiermit umgegangen wird: Soll die Versorgung eingefroren werden, soll sie der Mitarbeiter fortführen können etc.?
    • Abgeltungsklausel: Hierin erklären beide Parteien, dass mit Erfüllung der Ansprüche aus dem Aufhebungsvertrag keine weiteren Ansprüche mehr bestehen. Doch Vorsicht: Vor Abschluss einer solchen Klausel sollten Sie gründlich überprüfen, dass Sie wirklich keine Ansprüche mehr gegen Ihren Mitarbeiter haben. Denn deren Durchsetzung wäre durch die Abgeltungsklausel endgültig ausgeschlossen.

    Das zentrale Element des Aufhebungsvertrags: Die Abfindung

    Weit verbreitet ist der Irrglaube, der Arbeitnehmer habe bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags generell auch einen Anspruch auf eine Abfindung. Dies ist nicht der Fall.

    Das BAG hat unlängst wieder bestätigt, dass ein Anspruch auf eine Abfindung nur besteht, wenn er in anderweitigen Regelungen, etwa einem anwendbaren Tarifvertrag, festgelegt ist.

    Ungeachtet dessen: In der Praxis wird sich ein Arbeitnehmer nur in seltenen Fällen (etwa um eine alternative fristlose Kündigung zu vermeiden) auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags einlassen, wenn er hierfür keine Gegenleistung erhält. Daher ist ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung die Regel.

    Wie Sie eine angemessene Abfindungshöhe ermitteln

    Die Abfindungshöhe ist grundsätzlich Verhandlungssache

    .

    Schritt 1:

    Hilfestellung beim Finden der Abfindungshöhe geben die Praktiken an den Arbeitsgerichten. Je nach Region bewegen sich die Abfindungshöhen dabei meist zwischen einem Viertel- und einem vollen Bruttomonatsverdienst pro Beschäftigungsjahr, überwiegend aber bei einem halben Bruttomonatsverdienst.

    Zum Monatsverdienst gehört alles, was der Arbeitnehmer monatlich brutto verdient hat. Dabei sind auch folgende Zahlungen zu berücksichtigen:

    • variable Einkommensbestandteile wie z.B. Prämien, Provisionen etc.,
    • regelmäßig gezahlte Zulagen wie z.B. Nacht-, Schicht-, Gefahren- und Leistungszulagen,
    • einmalige Zahlungen, wenn sie für einen längeren Zeitraum gezahlt wurden, z.B. ein 13. Monatsgehalt, Tantiemen, Jahresabschlussvergütungen usw.,
    • Sachbezüge z.B. ein Dienstwagen oder eine Dienstwohnung.

    Nicht in die Rechnung mit einzubeziehen sind Zulagen, die als Aufwendungsersatz gezahlt werden, insbesondere Spesen.

    Schritt 2:

    In einem zweiten Schritt sollten Sie nun noch folgende Faktoren überprüfen:

    • Wie würden die Chancen des Arbeitnehmers in einem Kündigungsschutzprozess stehen?

    Je schlechter die Chancen Ihres Mitarbeiters hierbei sind, desto geringer kann Ihre Abfindung ausfallen. Denn der Arbeitnehmer trägt das große Risiko, dass er gar nichts bekommt, wenn Sie alternativ kündigen und mit der Kündigung vor Gericht Erfolg haben.

    • Wie lang wäre die Kündigungsfrist, die Sie einhalten müssten?

    Hierfür gilt: Können Sie durch einen schnellen Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist deutlich abkürzen, können Sie bei der Abfindung noch etwas drauflegen: Schließlich sparen Sie sich so die Zahlung einiger Monatsverdienste.

    Wann die Abfindung sozialversicherungspflichtig ist

    In der Sozialversicherung sind Abfindungszahlungen immer dann beitragsfrei, wenn es sich bei den Zuwendungen um „echte Abfindungen“ handelt. Das bedeutet: Die Zahlung muss als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt werden. Entscheidend ist also nicht, ob die Zahlung als Abfindung bezeichnet wird, sondern ob sie tatsächlich den Wegfall künftiger Verdienstmöglichkeiten ausgleichen soll.

    Wie die Abfindung versteuert wird

    Abfindungszahlungen sind innerhalb bestimmter Grenzen einkommensteuerfrei. Hierbei gilt:

    • Der allgemeine Freibetrag beträgt 8.181 €.
    • Ab einem Alter von 50 Jahren und einer mindestens 15-jährigen Betriebszugehörigkeit erhöht er sich auf 10.226 €.
    • Ab einem Alter von 55 Jahren und einer mindestens 20-jährigen Betriebszugehörigkeit beträgt die Grenze 12.271€.

    Der darüber hinausgehende Teil einer Abfindung muss voll versteuert werden, allerdings mit gewissen Vergünstigungen (so genannte Fünftelungsregelung). Hierbei wird die Steuerprogression abgemildert.

    Wichtig: Diese Freibeträge gelten aber nur, wenn die Abfindung wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wird. Das bedeutet, dass der Anstoß zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags von Ihnen als Arbeitgeber ausgehen muss, etwa wegen eines von Ihnen geplanten Personalabbaus.

    Achten Sie deshalb darauf, dass der Aufhebungsvertrag eine Formulierung enthält, aus der zu entnehmen ist, dass die Auflösung ausdrücklich auf Ihr Betreiben hin erfolgt ist.

    Beachten Sie: Soweit Abfindungszahlungen steuerpflichtig sind, findet man in der Praxis sehr häufig unsaubere Formulierungen zu der Frage, wer die auf die Abfindung entfallende Steuer letztlich zahlen soll. Regeln Sie daher eindeutig, ob die Abfindung netto oder brutto ausgezahlt werden soll. Die Formulierung „brutto für netto“ ist hierbei nicht eindeutig. Denn mit dieser Formulierung ist die Abfindung nicht ohne weiteres als Nettoabfindung geschuldet.

    Effektiv und wenig bekannt: steuerliche Optimierung durch Einbau einer Direktversicherung

    Gerade weil die Steuerfreibeträge für Abfindungen in den letzten Jahre stark abgesenkt wurden, lohnt es sich, über weitere Sparmöglichkeiten nachzudenken.

    Wenn Sie eine möglichst große Nettosumme erreichen wollen, um so aufseiten Ihres Mitarbeiters den Anreiz für den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung zu erhöhen, müssen Sie für eine steuerliche Optimierung der Abfindungszahlung sorgen. Denn Ihrem Mitarbeiter ist es wichtig, was ihm letztendlich bleibt. Wie viel „brutto“ Sie dabei aufwenden müssen, spielt in seinen Überlegungen keine große Rolle.

    Eine wenig bekannte, aber im Einzelfall durchaus effektive Alternative zur Abfindungszahlung ist: Anstelle einer kompletten Zahlung können Sie Teile der Abfindung in eine Direktversicherung des Mitarbeiters einzahlen. Der Vorteil liegt darin, dass diese Beiträge mit nur 20 % (zuzüglich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer) pauschal versteuert werden. Die Steuerlast können Sie als Arbeitgeber im Aufhebungsvertrag auf den Arbeitnehmer abwälzen.

    Bei der Pauschalversteuerung gilt zwar grundsätzlich ein Höchstbetrag von 1.752 € pro Kalenderjahr. Dieser erhöht sich aber, wenn die Beiträge des Arbeitgebers aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.

    Den jeweiligen Höchstbetrag ermitteln Sie nach folgendem Schema:

    1. Der Betrag von 1.752 € wird mit den (auch angefangenen) Kalenderjahren multipliziert, in denen das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

    2. Von diesem Betrag werden Zahlungen an eine Direktversicherung abgezogen, die der Arbeitgeber im Kalenderjahr der Beendigung und in den sechs vorangegangenen Kalenderjahren gezahlt hat und die bereits pauschal versteuert wurden.

    Gerade bei großen Abfindungssummen und höheren Einkommen lassen sich hier interessante Sparmöglichkeiten realisieren.

    Bitte beachten Sie aber: Die Zahlungen müssen „aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses“ erfolgen. Dieser Zusammenhang wird vermutet, wenn

    • der Direktversicherungsbeitrag nicht früher als drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geleistet wird oder
    • der Direktversicherungsbeitrag nach Ausscheiden des Mitarbeiters gezahlt wird und bereits vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Gehaltsumwandlungsvereinbarung bestand.

    Und so könnte eine Formulierung im Aufhebungsvertrag lauten:

    Beachten Sie aber: Bei dieser Fallgestaltung hat Ihr Mitarbeiter zwar erhebliche Steuervorteile, aber auch einen Liquiditätsnachteil: Denn über die Leistungen aus der Direktversicherung kann er regelmäßig erst ab dem 60. Lebensjahr verfügen.

    Die Pauschalversteuerung von 20 % greift zudem nur dann, wenn die Versicherungsverträge eine Mindestlaufzeit von fünf Jahren aufweisen.

    Wie sich Aufhebungsvertrag und Abfindung auf das Arbeitslosengeld auswirken

    Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag kann für Ihren Mitarbeiter schwerwiegende Folgen haben.

    Wie die Abfindung das Arbeitslosengeld mindern kann

    Als Folge des Aufhebungsvertrags kann eine so genannte Ruhenszeit eintreten.

    Das bedeutet: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld ruht, wenn Ihr Mitarbeiter wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist endet. Das Arbeitslosengeld wird dann erst ab dem Zeitpunkt ausgezahlt, an dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist geendet hätte.

    Wann Ihrem Mitarbeiter eine Sperrfrist des Arbeitsamts droht

    Außerdem kann das Arbeitsamt eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn Ihr Mitarbeiter „das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“.

    Hierzu gehört auch der Fall, dass Ihr Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, ohne hierfür einen wichtigen Grund zu haben.

    Wie Sie steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Nachteile vermeiden können

    Natürlich wird Ihrem Mitarbeiter daran gelegen sein, steuerliche und sozialrechtliche Nachteile bei der Gestaltung des Aufhebungsvertrags zu vermeiden. Und auch für Sie ist dieser Punkt wichtig: Denn Ihr Mitarbeiter wird den Aufhebungsvertrag in aller Regel nur unterschreiben, wenn ihm hierdurch keine Nachteile entstehen.

    Um zu vermeiden, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht, sollte der Zeitraum zwischen dem Datum der Vertragsunterzeichnung und dem Beendigungszeitpunkt möglichst der einschlägigen Kündigungsfrist entsprechen.

    Ist Ihr Mitarbeiter eigentlich „unkündbar“, weil etwa die ordentliche Kündigung wegen der Betriebszugehörigkeitsdauer tarifvertraglich ausgeschlossen ist, müssen Sie von einer fiktiven Kündigungsfrist von 18 Monaten ausgehen.

    Lassen Sie sich nicht auf Manipulationen ein! So wird häufig erwogen, den Aufhebungsvertrag einfach zurückzudatieren, um so formal die Kündigungsfrist einzuhalten. Dies stellt allerdings eine Täuschung der Arbeitsverwaltung dar, die strafrechtliche Folgen haben kann!

    Eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes scheidet aus, wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitslosigkeit nicht selbst verschuldet hat. Und auch die Steuerfreibeträge gelten nur, wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags von Ihnen als Arbeitgeber ausgeht.

    Als Alternative zum Aufhebungsvertrag wird häufig auch der Abschluss eines so genannten Abwicklungsvertrags erwogen. Der Unterschied zum Aufhebungsvertrag liegt darin, dass dem Abwicklungsvertrag immer eine arbeitgeberseitige fristgemäße Kündigung vorausgeht. In der Vereinbarung verzichtet der Mitarbeiter auf Erhebung der Kündigungsschutzklage.

    Der Vorteil des Abwicklungsvertrags liegt scheinbar auf der Hand: Der Mitarbeiter hat seine Arbeitslosigkeit nicht selbst verschuldet, sodass eine Sperrzeit ausscheidet. Doch hierbei ist Vorsicht geboten: Die Arbeitsämter prüfen im Zweifel immer nach, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Hat der Abwicklungsvertrag gerade den Sinn, das Ende des Beschäftigungsverhältnisses herbeizuführen “ was in der Regel der Fall ist “ , wird er wie ein Aufhebungsvertrag behandelt.

    Darüber hinaus bringt der Abwicklungsvertrag wegen der vorgeschalteten Kündigung immer auch eine Beteiligung des Betriebsrats mit sich. Wegen dieser Probleme ist vom Abschluss eines Abwicklungsvertrags abzuraten.

    Zusammenfassung: Wie Sie die Abfindung im Aufhebungsvertrag optimal regeln

    Halten Sie im Wesentlichen die folgenden Spielregeln ein:

    • Regeln Sie ausdrücklich, wer die auf die Abfindungszahlung entfallende etwaige Steuer tragen soll (soweit Freibeträge überschritten werden).
    • Legen Sie Fälligkeit und Auszahlungstermin der Abfindung klar fest.
    • Zwischen der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages und dem Beendigungszeitpunkt sollte idealerweise ein Zeitraum liegen, welcher der geltenden Kündigungsfrist entspricht (was aber nur wichtig ist, wenn der Arbeitnehmer Leistungen des Arbeitsamts in Anspruch nehmen will bzw. muss).
    • Falls Sie sich von Ihrem Mitarbeiter aus betriebsbedingten Gründen trennen möchten, sollten Sie dies im Aufhebungsvertrag klarstellen. Denn so sichern Sie Ihrem Mitarbeiter die Steuerfreibeträge und erhöhen seine Chancen auf ungekürztes Arbeitslosengeld.

    Wenn Ihr Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag angreifen möchte

    Aufhebungsverträge sind nur dann sinnvoll, wenn sie auch Bestand haben. In vielen Fällen versuchen jedoch die Mitarbeiter, sich nachträglich wieder vom Vertrag zu lösen.

    Widerrufs- und Rücktrittsrecht des Arbeitnehmers?

    Seit Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1.1.2002 ist eine Diskussion darüber aufgekommen, ob ein Aufhebungsvertrag, der am Arbeitsplatz abgeschlossen wird, ein „Haustürgeschäft“ darstellt. Die Folge wäre, dass dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen ein Widerrufsrecht zusteht.

    Ein solches Widerrufsrecht wird zwar bisher von der Rechtsprechung abgelehnt. Vermeiden Sie dennoch bei Abschluss des Aufhebungsvertrags eine Situation, die als Überrumpelung gedeutet werden könnte. Dies erreichen Sie etwa, indem Sie dem Mitarbeiter ein paar Tage Bedenkzeit einräumen.

    Ungeachtet dessen sehen einzelne Tarif- und Arbeitsverträge ein solches Widerrufsrecht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags vor. Der Mitarbeiter kann den Aufhebungsvertrag dann innerhalb einer bestimmten Frist widerrufen.

    Und sieht der Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung vor, kann der Mitarbeiter zudem vom Vertrag zurücktreten, falls der Arbeitgeber mit der Abfindungszahlung in Verzug gerät, und ihm der Mitarbeiter eine Frist gesetzt hat.

    Anfechtung

    Unter Umständen kann der Arbeitnehmer seine Annahmeerklärung auch anfechten und den Aufhebungsvertrag so „kippen“.

    Hauptfall der Anfechtung ist die widerrechtliche Drohung. Von Mitarbeiterseite wird hier meist vorgetragen, er sei zum Abschluss des Aufhebungsvertrags gezwungen worden, weil ihm der Arbeitgeber mit einer (ordentlichen oder außerordentlichen) Kündigung gedroht habe, falls er nicht unterschreibe.

    Doch das reicht nicht: Denn stellen Sie Ihrem Mitarbeiter alternativ die Kündigung in Aussicht, falls er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, ist dies nicht automatisch eine widerrechtliche Drohung, die zur Anfechtung des letztendlich unterzeichneten Vertrags berechtigt.

    Ein solches Recht besteht nur, wenn kein „verständiger Arbeitgeber“ ernsthaft eine Kündigung in Betracht gezogen hätte. Dabei ist es aber nicht erforderlich, dass sich die Kündigung im Kündigungsschutzprozess als 100%ig rechtmäßig erwiesen hätte.

    Eine Anfechtung ist zudem Erfolg versprechend, wenn der Arbeitgeber rechtsgrundlos mit einer Strafanzeige oder einem Schadensersatzprozess droht.

    Anders liegt der Fall jedoch, wenn der Aufhebungsvertrag mit der angedrohten Strafanzeige im Zusammenhang steht. In diesem Fall ist die Drohung nicht widerrechtlich.

    Beachten Sie: Bisher waren Sie als Arbeitgeber vor solchen Anfechtungen relativ sicher, weil der Arbeitnehmer vor Gericht beweisen musste, dass er von Ihnen zur Unterschrift gezwungen wurde.

    Da in vielen Fällen Gespräche über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne den Beistand eines Betriebsratsmitglieds oder Rechtsanwalts geführt wurden, hatte der Mitarbeiter keine Zeugen für seine bzw. Ihre Aussage. Vor Gericht wurde der Mitarbeiter als Partei des Verfahrens auch nicht „als Zeuge“ angehört.

    Gemäß neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes müssen die Gerichte einen so in Beweisnot befindlichen Arbeitnehmer nun als Partei vernehmen, um dem Grundsatz des fairen Verfahrens zu genügen.

    Das kann bedeuten, dass Sie in Zukunft häufiger mit Erfolg versprechenden Anfechtungsprozessen rechnen müssen.

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    Weblinks

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