Monatsarchive: Juli 2007

Gestik, Mimik und Körperhaltung

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In diesem Artikel wollen wir uns mit der Körpersprache des Menschen und deren „Zeichen“ befassen. 

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Die Personalfreisetzung

Dieser Artikel hat die Personalfreisetzung zum Thema und bietet Ihnen einen kurzen Überblick.

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Inhalt:
  • Einleitung
  • Rechtliche Restriktionen
  • Weblinks

Einleitung

Personalfreisetzung ist nicht nur der elegantere Begriff für Kündigungsmaßnahmen, sondern es gibt darüber hinaus eine Reihe anderer Möglichkeiten, den Personalbestand zu reduzieren:

  • Abbau von Überstunden
  • Reduktion der Wochenarbeitszeit, Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitarbeitsplätzen
  • Anmeldung von Kurzarbeit
  • Einstellungsstop, kein Ersatz für fluktuations- oder pensionsbedingte Abgänge
  • Aufhebungsvertrag

Das wichtigste Instrument ist allerdings das Kündigungsrecht. So schwer es auch fallen mag, wirtschaftliche Sachzwänge wir beispielsweise Umsatzrückgänge, notwendige Rationalisierungs- oder Umstrukturierungsmaßnahmen können Kündigungen unumgänglich machen.

Von dieser Möglichkeit sollten Sie allerdings nur Gebrauch machen, wenn Sie mit dem verminderten Personalbestand die Funktionsfähigkeit des Betriebes noch gewährleisten können, ein/e Mitarbeiter/in die betrieblichen Qualitätsanforderungen nicht erfüllt und Sie auch nicht in der Lage sind ihm/ihr einen anderen angemessenen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen oder die Zusammenarbeit mit einem/r Mitarbeiter/in unerträglich und unzumutbar ist.

Bei allen Maßnahmen sollten Sie bedenken, dass Sie nicht willkürlich handeln dürfen. Sie müssen betriebliche und marktliche Bedingugen aber insbesondere rechtliche Restriktionen beachten.

Rechtliche Restriktionen

  • Individuelles Recht: z.B. Kündigungsschutz, Mutterschutz und Schwerbehindertengesetz
  • Kollektives Recht: Tarifverträge, Betriebsverfassungsgesetz
  • Sonstige Vorschriften: z.B. Rationalisierungsschutzabkommen, Anmeldepflicht für Kurzarbeit oder Massenentlassungen
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Weblinks

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Die Personalentwicklung

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Dieser Artikel hat das Thema Personalentwicklung hier finden Sie einen kurzen Überblick über die wichtigsten Instrumente der Personalentwicklung.

Ihre Mitarbeiter stellen nicht nur eine wichtige betriebliche Ressource dar, sondern auch einen gewichtigen Kostenfaktor. Diese Ressource sollten Sie ökonomisch nutzen, erhalten und weiter entwickeln. Deshalb sollten Sie nicht nur einen systematischen Einarbeitungsprozess organisieren, sondern sich dauerhaft um die Entwicklung Ihres Mitarbeiterpotentials bemühen. Zur Personalentwicklung gehören alle Maßnahmen, die zu einer Verbesserung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter/innen beitragen, insbesondere Qualifizierungen.

Maßnahmen der Personalentwicklung
Intern
Extern
Einarbeitung Seminare
Vertretung Trainings
Job-enrichment Assessment Center
Job-rotation Ausbildungslehrgänge
Job-enlargement Tagungen
Projektarbeit Kongresse, Messen
Teamarbeit  
Qualitätszirkel  

Weblinks

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Die Einarbeitung

Die Einstellung eines/r neuen Mitarbeiter/in ist eine Investition, die sich nicht vom ersten Tag an rechnet. Ob die Investition sinnvoll ist, liegt nicht nur an Ihrem/r neuen Mitarbeiter/in, sondern auch an Ihnen. Gut eingeführte Mitarbeiter/innen wachsen schneller in ihren Aufgaben hinein und führen so zu einer Entlastung.

Für den/die neue/n Mitarbeiter/in ist alles neu, auch was Ihnen sehr vertraut und vollkommen plausibel erscheint. Nicht immer ist der Zusammenhang zwischen Aufgabenstellung und betrieblicher Zielsetzung unmittelbar erkennbar.

Durch eine systematische Planung der Einarbeitung kann das Hineinfinden in das neue berufliche Umfeld und in die Aufgabenfelder erleichtert werden, können viele Konflikte vermieden und letztlich die Leistungsfähigkeit optimiert werden. Die nachfolgend dargestellten grundlegenden Überlegungen sollten Ihnen dabei helfen, einen betriebsspezifischen Einarbeitungsplan zu Entwickeln.

Inhalt:

  • Einarbeitung beginnt vor Arbeitsaufnahme
  • Die erste Woche
  • Die weitere Einarbeitung
  • Einarbeitungs- und Beurteilungsplan
  • Weblinks
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Einarbeitung beginnt vor Arbeitsaufnahme

Sie konnten sich anhand der Bewerbungsunterlagen und des Bewerbungsgespräch schon ein Bild von Ihrem/r neuen Mitarbeiter/in machen. Sofern Sie noch andere Mitarbeiter/innen in Ihrem Betrieb beschäftigt haben (auch freiberufliche), informieren Sie die Kollegen/innen über den/die neue/n Mitarbeiter/in (Name, berufliche Voraussetzungen und Interessen). Teilen Sie ihren Mitarbeiter/innen aber auch mit, warum Sie die Stelle besetzt haben und welche Aufgaben und Kompetenzen dem/der neuen Mitarbeiter/in übertragen werden. (Bei größeren Betrieben kann man sich auf die jeweilige Abteilung und diejenigen Personen beschränken, die mit dem/der neuen Mitarbeiter/in noch zu tun haben werden, z.B. Gehaltsabrechnung, Betriebsrat etc.).

Des weiteren sollten Sie den Arbeitsplatz des/der neuen Mitarbeiters/in vorbereiten (Schreibtisch, Büromaterial, Schlüssel etc.). Sollten Sie die Einarbeitung des/der neuen Mitarbeiters/in nicht selbst übernehmen, gilt es, einen geeigneten „Paten“ auszuwählen und diesen zu instruieren. Hierzu gehört nicht nur die detaillierte Begründung Ihrer Einstellungsentscheidung und Information zur Person des/der neuen Mitarbeiters/in, sondern auch Zielvereinbarungen hinsichtlich des zukünftigen Einsatzbereiches des/der neuen Mitarbeiters/in. Bedenken Sie, dass die Einarbeitung des/der neuen Mitarbeiters/in zeitintensiv ist und nicht durch eine/n überlasteten Mitarbeiter/in erfolgen kann. Der „Pate“ sollte fachlich kompetent sein, er sollte über „Fingerspitzengefühl“ verfügen und dem Unternehmen gegenüber Loyal sein.

Bereiten Sie (oder der Pate) die erste Arbeitswoche Ihres/r neuen Mitarbeiters/in vor: Stellen Sie sicher, dass er/sie nicht

  • solche Aufgaben übertragen bekommt, wozu kein anderer Lust hat,
  • mit neuen Aufgaben überfordert wird,
  • mit einer sinnlosen Beschäftigung abgeschoben wird.

Bedenken Sie bei der Einarbeitungsplanung, dass die ersten Eindrücke Ihres/r neuen Mitarbeiters/in für seine/ihre weitere Entwicklung ausschlaggebend sein können.

  • Beschaffen Sie sich Informationen über Ihre/n neue/n Mitarbeiter/in
  • Informieren Sie die Kollegen/innen des/der neuen Mitarbeiters/in
  • Begründen Sie die Einstellung
  • Planen Sie die Einarbeitung
  • Bereiten Sie den Arbeitsplatz vor.
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Die erste Woche

Die erste Woche beginnt mit dem ersten Arbeitstag. Dieser sollte grundsätzlich durch den Arbeitgeber selbst oder durch einen autorisierten Vertreter eingeteilt werden. Bevor Sie den/die neue/n Mitarbeiter/in durch Ihren Betrieb führen, ihm/ihr seinen/ihren neuen Arbeitsplatz zeigen und seine/ihre Kollegen/innen vorstellen, sollten Sie sich zunächst ausreichend Zeit nehmen, um ihn/sie über die Ziele und Aufgaben des Unternehmens, die Struktur des Unternehmens, sowie über seine Aufgabengebiete zu informieren. Sie können sich diese Aufgabe erleichtern und Sie vermeiden eine Überforderung des/der neuen Mitarbeiters/in – der/die sicherlich innerlich sehr unruhig und gespannt ist – wenn Sie bestimmte Informationen schriftlich vorbereiten. (Organigramm des Unternehmens, Stellenbezeichnungen und Namen von Vorgesetzten, Firmenphilosophie, Arbeitsordnung, Arbeitszeitordnung, Stellen- oder Aufgabenbeschreibung des/der neuen Mitarbeiters/in, Informationen zur Bedeutung des Aufgabengebietes Sicherheitsvorschriften etc.).

Machen Sie Ihre/n neuen Mitarbeiter/in in diesem Anstellungsgespräch auch auf die „ungeschriebenen“ Gesetze ihres Unternehmens aufmerksam, reden Sie aber nicht „schlecht“ über Kollegen/innen. Er/sie sollte sich selbst ein Bild machen. Ein durchschnittlich begabter Mensch kann ca 20% dessen, was er einmal hört, auch behalten. Deshalb empfiehlt es sich wichtige Informationen zusätzlich in schriftlicher Form zu vermitteln.

Geben Sie Ihrem/r neuen Mitarbeiter/in – trotz der Fülle der Informationen, die Sie vermitteln wollen und müssen, die Chance selbst zu sprechen. Fragen Sie nach, ob Ihre Vorstellungen mit seinen/ihren übereinstimmen. Ermutigen Sie ihn/sie, Fragen zu stellen. Wenn sie die „globaleren“ Dinge geklärt haben, besprechen Sie mit Ihrem/r neuen Mitarbeiter/in den Einarbeitungsplan und informieren Sie ihn/sie über Arbeitszeiten, Pausen und andere formale Arbeitsbedingungen.

Hiernach könnte der Rundgang durch den Betrieb beginnen. Weisen Sie dabei auf die einzelnen Abteilungen und ihre Funktion hin, stellen Sie die Kollegen/innen vor, mit denen der/die neue Mitarbeiter/in noch zu tun haben wird. Stellen Sie alle Kollegen/innen namentlich vor. Hier könnte dann die Übergabe an den Paten erfolgen.

Seine Aufgabe besteht nun in der konkreten Einweisung in den Arbeitsplatz und die einzelnen Aufgaben, in der beratenden Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung sowie in der Unterstützung bei der Integration in das Kollegium.

Hierbei ist es gerade in der ersten Arbeitswoche wichtig, dass Aufgaben übertragen werden, die dem/der neuen Mitarbeiter/in „Erfolgserlebnisse“ gewähren. Dies ist nur zu gewährleisten bei einer systematischen Vorbereitung und beratenden Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung. Wenn möglich, sollten teamorientierte Aufgaben übertragen werden, weil solche die Integration in das Kollegium befördern. Sichern Sie in den ersten Wochen eine Erfolgskontrolle der Aufgabenerfüllung, so kann durch positive Rückmeldung die Motivation gefördert werden.

Der erste Tag „gehört“ dem/der neuen Mitarbeiter/in

  • Informieren Sie den/die Mitarbeiter/in über Ziele, Philosophie und Aufgaben des Unternehmens.
  • Informieren Sie ihn/sie über die geschriebenen und ungeschriebenen Regeln.
  • Zeigen Sie ihm/ihr den Betrieb, die Abteilung und stellen Sie ihn/sie den neuen Kollegen/innen vor.
  • Unterstützen Sie Ihre/n neuen Mitarbeiter/in bei der Übernahme seiner/ihrer Aufgaben
  • Sichern Sie Erfolgserlebnisse
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Die weitere Einarbeitung

Die Einarbeitung stellt ein spezifisches Lehr- und Lernverhältnis dar. Es handelt sich um eine spezifische Form planmäßiger Unterweisung, die durch folgende Phasen geprägt ist.

Phase Merkmale/Kenntnisse und Inhalte der Phase
Einstieg und Aufgabenstellung (Einführung, Hinführung, Motivation) Beginn der Unterweisung

Hinführung zur Arbeit

Sammlung von Vorkenntnissen zum Thema

Erläuterung der Aufgabenstellung, Bedeutung und Ziele der Aufgabe

Motivation des Mitarbeiters

Ausgabe der Arbeitsunterlagen

Planung Planung und Organisation von Arbeitsschritten und dem Einsatz von Arbeitsmitteln und Arbeitsdauer

Vorgehensweise

Zeitplanung

Rückmeldung

Kontrolle/Bewertung Erfolgskontrolle und Bewertung von Arbeitsergebnissen und -prozessen

Eigen- und Fremdkontrolle

Soll – Ist – Vergleich hinsichtlich der Zielsetzung, der Vorgehensweise (Arbeitstechniken) und der Arbeitsdauer

Ergebnissicherung Sicherung und Anwendung des Gelernten

Vertiefendes üben einzelner Arbeitssequenzen oder/und Wiederholung der Arbeitsvorgänge

Erfolgskontrollen nach den Wiederholungsphasen

Motivationsstabilisierung Angemessene Kritik (Lob) für erbrachte Leistungen
Transfer Übertragen und Anwenden des Gelernten auf andere Arbeitsvorgänge

Sofern dem/r neuen Mitarbeiter/in unterschiedliche Aufgaben übertragen werden, müssen sich diese Phasen während der Einarbeitungsphase mehrmals wiederholen, womöglich überschneiden sich auch die Phasen zu unterschiedlichen Schwerpunkten.

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Einarbeitungs- und Beurteilungsplan

Wenn sie in dem Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart haben, gilt es zu überprüfen, ob der/die neue Mitarbeiter/in die Erwartungen erfüllt.Wenn Sie die Einarbeitung einem/r anderen Mitarbeiter/in übertragen haben, muss diese/r genau instruiert werden, welche Aufgaben der/die neue Mitarbeiter/in in Zukunft übernehmen soll und wie er/sie in diese Aufgabe einzuführen ist. Diese Vorgaben könnten in Form eines Einarbeitungs- und Beurteilungsplanes getroffen werden.

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Weblinks

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Die Personalunterlagen & Meldemodalitäten

In diesem Artikel bekommen Sie einige Informationen zu den Anmeldeformalitäten nach der Einstellung eines neuen Mitarbeiters und welches die wichtigsten Personalunterlagen sind und welche Pflichten Sie und ihr Arbeitnehmer/in im Bezug auf die Unterlagen haben.

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Inhalt:

  • Anmeldemodalitäten bei der Neueinstellung eines Mitarbeiters
  • Lohnsteuer-Anmeldung
  • weitere wichtige Meldefristen
  • die wichtigsten Personalunterlagen im Überblick
  • Weblinks

Anmeldemodalitäten bei der Neueinstellung eins Mitarbeiters

Wenn Sie vom Einzelunternehmer zum Arbeitgeber avancieren, müssen Sie eine Reihe von Formalitäten erfüllen. In aller Regel stehen Ihnen die zuständigen Behörden mit Rat und Tat zur Seite, da jeder Fehler, den Sie machen, für diese Institutionen einen zusätzlichen Verwaltungsaufwand bedeutet. Die meisten Krankenkassen verfügen über einen Arbeitgeberservice, auf Anfrage helfen Außendienstmitarbeiter bei der Erledigung der ersten Arbeitsabläufe als neuer Arbeitgeber. 

Wenn Sie bisher nicht als Arbeitgeber in Erscheinung getreten sind, müssen Sie zu erst bei Ihrer zuständigen Agentur für Arbeit eine Betriebsstättennummer beantragen. Die Beantragung ist formlos und kann, in der Regel, auch telefonisch erfolgen. Diese Betriebsstättennummer wird von einigen Krankenkassen (z.B. AOK) auch als Arbeitgebermerkmal übernommen und muss dann bei den monatlichen Abrechnungen der Sozialversicherungsbeiträge angegeben werden; andere Krankenkassen (z.B. BARMER) vergeben eigene Arbeitgebernummern.

Wenn Sie den Antrag auf Erteilung einer Betriebsstättennummer bei der Agentur für Arbeit stellen, sollten Sie gleich ein Schlüsselverzeichnis mit bestellen. Dieses Verzeichnis erhält sog. Schlüsselzahlen für unterschiedliche Berufsbilder. Diese Zahlen benötigen Sie, wenn Sie die Meldung zur Sozialversicherung Ihres Mitarbeiters “ Angaben zur Tätigkeit “ ausfüllen wollen.

Als nächstes müssen Sie Ihre/n Mitarbeiter/in bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anmelden.

Die Berufsgenossenschaft ist für die betriebliche Unfallversicherung Ihrer Beschäftigten zuständig. Auch hier reicht eine formlose Benachrichtigung. Die Berufsgenossenschaft wird Ihnen dann Anmeldeunterlagen zusenden.

Die Abrechnung der Versicherungsbeiträge erfolgt immer im Folgejahr; die Höhe der Beiträge errechnet sich aus der Gefahrenklasse der Arbeitsstelle, der geleisteten Arbeitsstunden und der Höhe der Entgeltzahlungen.

Binnen 14 Tagen nach Beschäftigungsaufnahme ist die Arbeitsaufnahme der zuständigen Krankenkasse (Kasse des Arbeitnehmers) anzuzeigen. Die Anmeldung erfolgt mittels eines Anmeldeformulars “ Vordruck: Meldung zur Sozialversicherung. Das Meldeformular ist dreiteilig, jeweils ein Exemplar erhält die Krankenkasse und Ihr/e Arbeitnehmer/in, eines verbleibt bei Ihnen.

Das Finanzamt wird über die Aufnahme eines Beschäftigungsverhältnisses nicht explizit informiert. Da Sie jedoch als Arbeitgeber verpflichtet sind die Lohnstuer ggf. auch die Kirchensteuer Ihres/r Mitarbeiters/in abzurechnen, einzubehalten und an das Finanzamt zu überweisen, wird auf diesem Wege auch das Finanzamt über die Beschäftigungsaufnahme informiert.

Die Lohnsteuer-Anmeldung an das Finanzamt erfolgt mittels eines Vordrucks grundsätzlich monatlich, bzw. vierteljährlich, wenn die Lohnsteuerzahllast des Vorjahres weniger als 3000,00€ aber mehr als 800,00€ betrug oder 1 mal jährlich, wenn die Zahllast des Vorjahres weniger als 800,00€ betrug ( § 41a EstG).

Lohnsteuer-Anmeldung

Da die Anmeldung an das Finanzamt keine persönlichen Daten enthält und mithin eine Überprüfung Ihrer Abrechnung nicht möglich ist, sind Sie verpflichtet, für jeden Arbeitnehmer ein separates Lohn- oder Gehaltskonto anzulegen.

Werden die Lohn- und Gehaltsabrechnungen manuell erstellt, müssen Sie Formblätter benutzen, die in jedem Bürofachhandel erhältlich sind. Bei einer EDV-gestützten Lohn- und Gehaltsabrechnung, muss ein Ausdruck zur Abrechnung vorliegen.

Darüber hinaus regelt die Beitragsüberwachungsverordnung (BÜVO) Mindestanforderungen an die Führung von Lohn- und Gehaltsunterlagen:

  • Familienname und Vorname
  • Geburtsdatum
  • Anschrift
  • Beginn der Beschäftigung
  • Beschäftigungsart
  • Bruttoarbeitsentgelt und seine Zusammensetzung
  • Beitragsgruppenschlüssel
  • Arbeitnehmeranteil am Gesamtsozialversicherungsanteil
  • Einzugstelle für den Gesamtversicherungsanteil (Krankenkasse)
  • Maßgebende Angaben bei Versicherungsfreiheit
  • Lohnsteuerklasse evtl. Kinderfreibeträge
  • Zuständiges Finanzamt

Das Finanzamt “ wie auch die Krankenkasse – haben das Recht Beitragsprüfungen vorzunehmen, um die Lohn- und Sozialversicherungsabrechnungen zu überprüfen.

Neben diesen organisatorischen Aufgaben gilt es natürlich, regelmäßigen Melde- und Abrechnungspflichten nachzukommen. Nicht nur die Lohn- und Kirchensteuer muss, wie oben schon dargestellt, regelmäßig ermittelt und abgeführt werden, sondern auch die Sozialversicherungsbeiträge (Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile. Die Beiträge sind bis zum 10. des laufenden Monats zu ermitteln, an die zuständige Krankenkasse mittels eines Beitragsnachweises zu melden und abzuführen.

Die zuständige Krankenkasse ist die Krankenkasse Ihres/r Arbeitnehmers/in. Sind mehrere Mitarbeiter/innen bei der gleichen Krankenkasse organisiert, können Sie die Beiträge auf einem Nachweis zusammenfassen und gemeinsam abrechnen.

Weitere wichtige Meldefristen

Jahresmeldung zur Sozialversicherung

Die Jahresmeldung erfolgt mittels des Formulars Meldung zur Sozialversicherung und muss bis 15. April des Folgejahres erfolgen.

Abmeldung

Sechs Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Lohnsteuerkarte

Nach Ablauf des Kalenderjahres oder nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses muss diese ausgefüllt an den Arbeitnehmer zurückgegeben werden.

Berufsgenossenschaft

Die Berufsgenossenschaft fordert Sie in der Regel in den ersten drei Monaten zur Abgabe einer Jahresmeldung auf, die Formulare werden Ihnen zugesandt.

Die wichtigsten Personalunterlagen im Überblick

Um Ihren Pflichten als Arbeitgeber nachkommen zu können, benötigen Sie Unterlagen von Ihrem/r Arbeitnehmer/in. Diese Unterlagen müssen Sie sorgfältig und sicher vor dem Zugriff unbefugter Personen aufbewahren.

Dokumente
Pflichten des Arbeitnehmers
Pflichten des Arbeitgebers 
Lohnsteuerkarte Vorlegen Aufbewahren, ausfüllen, aushändigen
Bescheinigung über beschränkte Einkommens-Steuerpflicht Vorlegen Aufbewahren
Versicherungsnachweis Vorlegen Aufbewahren, ausfüllen, aushändigen
Befreiungsbescheide Rentenversicherung Vorlegen Aufbewahren, aushändigen
Befreiungsbescheide Krankenversicherung Vorlegen Aufbewahren
Bescheid über Rentenbezug Vorlegen Aufbewahren, aushändigen
Arbeitserlaubnis ausländischer Arbeitnehmer Vorlegen Aufbewahren
Urlaubsbescheinigung Vorlegen Ausfüllen, aushändigen
Arbeitsbescheinigung Vorlegen Ausfüllen, aushändigen
Lohnnachweis im Baugewerbe Vorlegen Ausfüllen, aushändige
 
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Weblinks

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Der Arbeitsvertrag

Ziel dieses Artikels ist es, einen Überblick über das Arbeitsrecht zu geben und einige grundsätzliche Problemstellungen zu erläutern, da es für Sie als Arbeitgeber wichtig ist, sich mit dem Arbeitsrecht zu befassen.

Viele Arbeitsrechtsstreitigkeiten und die damit verbundenen Kosten ließen sich vermeiden, wenn schon bei Vertragsabschlüssen die konkreten Regelungen getroffen und sich Vorgesetzte bei Problem- oder Konfliktlösungen rechtssicher verhalten würden.

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Inhalt:
  • Funktionen des Arbeitsrechts
  • Rechtsquelle des Arbeitsrechts
  • Arbeitsvertragsrecht
  • Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Weblinks

Funktionen des Arbeitsrechts

Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht; es regelt die Beziehungen der Personen, die an einem abhängigen Arbeitsverhältnis beteiligt sind. Es dient im Wesentlichen dem Schutz des Arbeitnehmers vor der Arbeiterwillkür und soll so einen Beitrag zur Herstellung der sozialen Gerechtigkeit leisten.

Das Arbeitsrecht ist historisch „gewachsen“, schon das römische Recht kannte Regelungen zum Schutz der menschlichen Arbeitsleistung. Unser heutiges Arbeitsrecht geht jedoch wesentlich auf die Entwicklung der Industrialisierung im 19. Jahrhundert zurück. Viele Arbeitsschutzrechte sind erstritten und erkämpft worden und haben sich in unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen niedergeschlagen. Noch heute existiert kein einheitliches Arbeitsgesetzbuch. Vielmehr ist das Arbeitsrecht in viele einzelne gesetzliche Regelungen zerfasert.

Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Die Vielzahl von gesetzlichen Regelungen kann man wie folgt einteilen:

Verfassungsrechtliche Bestimmungen zum Schutz der konstitutiven Bedingungen der sozialen Grundordnung

  • Gleichberechtigungs- Gleichbehandlungsgrundsatz (Art. 3 GG)
  • Koalitionsfreiheit (Art. 9 GG)
  • Berufsfreiheit (Art. 12 GG)

Recht der Arbeitsverhältnisse

  • Bürgerliches Gesetzbuch
  • Kündigungsschutzgesetz
  • Bundesurlaubsgesetz
  • Arbeitsplatzschutzgesetz

Recht der Tarifverträge

  • Tarifvertragsgesetz

Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht

  • Betriebsverfassungsgesetz
  • Personalvertretungsgesetz
  • Mitbestimmungsgesetz

Arbeitsschutzrecht

  • Arbeitsschutzgesetz
  • Mutterschutzgesetz
  • Schwerbehindertengesetz
  • Jugendarbeitsschutzgesetz
  • Arbeitszeitgesetz
  • Arbeitsstättenverordnung
  • Gewerbeordnung

Arbeitsgerichtsbarkeit

  • Arbeitsgerichtsgesetz

Neben den gesetzlichen Bestimmungen erhalten

  • Tarifverträge und
  • Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Verbindliche Regelungen, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen gelten.

Letztlich aber bestimmen die Vertragsparteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) autonom über die Arbeitsbedingungen. Die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen sowie Betriebsvereinbarungen sind jedoch nur soweit dispositiv, als dies entweder dort ausdrücklich vorgesehen ist oder die individuelle vertragliche Vereinbarung eine Besserstellung des Arbeitnehmers vorsieht.

In den nachfolgenden Ausführungen konzentrieren wir uns auf das Recht der Arbeitsverhältnisse und hier insbesondere auf das Arbeitsvertragsrecht.

Arbeitsvertragsrecht

Ausgangspunkt zur Anwendung des Arbeitsrechtes ist der Arbeitsvertrag. Im Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien geregelt. Auf den Arbeitsvertrag selbst sind die allgemeinen Regeln des Bürgerlichen Rechts anzuwenden, da es sich bei dem Arbeitsvertrag um einen Unterfall des allgemeinen Dienstvertrages ( § § 611 bis 632 BGB) handelt.

Die Inhalts- und Gestaltungsfreiheit eines Arbeitsvertrages wird durch einige Spezialgesetze (Arbeitszeitordnung, Bundesurlaubsgesetz und Lohnfortzahlungsgesetz) sowie durch die Normen des Arbeitsschutzrechts eingeschränkt.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben aufgrund des Arbeitsvertrages Rechte und Pflichten. Diese lassen sich unterscheiden in Hauptpflichten und Nebenpflichten, so wie sie im nachfolgenden Schaubild dargestellt sind.

 
Arbeitgeber
Arbeitnehmer
Hauptpflicht
Entlohnung persönliche Arbeitsleistung
Nebenpflicht
Führsorgepflicht Treuepflicht
Nebenpflicht
Urlaubspflicht Obhutspflicht
Nebenpflicht
Einhaltung der Arbeitsschutzbestimmungen Wettbewerbsverbot
Nebenpflicht
Achtung der Persönlichkeitsrechte Schweigepflicht
Nebenpflicht
Zeugniserteilungspflicht Schmiergeld- / Bestechungsgeldverbot

Pflichten des Arbeitnehmers:

Arbeitspflicht

Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Verpflichtung zur persönlichen Arbeitsleistung. Da im Arbeitsvertrag nicht alle Details geregelt werden können, hat der Arbeitgeber das Recht, Art und Umfang der zu leistenden Arbeit zu bestimmen (Direktionsrecht). Die Grenzen des Weisungsrechts liegen in der Beschreibung der Tätigkeit im Arbeitsvertrag oder im allgemeinen Berufsbild. Sie könne  bspw. eine/n kaufmännische/n Mitarbeiter/in eines Handwerksbetriebes nicht ohne seine/ihre Zustimmung auf der Baustelle beschäftigten. Darüber hinaus können Sie von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er gegen Gesetze verstößt.

Der Umfang der Arbeitspflicht ergibt sich ebenfalls aus dem Arbeitsvertrag. Das Arbeitszeitgesetz lässt eine tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden in Ausnahmefällen von bis zu 10 Stunden zu. Die maximale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 48 Stunden. In der Regel werden im Arbeitsvertrag kürzere Wochenarbeitszeiten vereinbart. Die tägliche Arbeitszeit kann feste Arbeitszeit (von … bis …) oder auch als variable Arbeitszeit geregelt werden.

Die Ableistung von Mehrarbeit (Überstunden) kann vom Arbeitnehmer nur verlangt werden, wenn es betriebliche Belange erfordern. Überstunden sind durch Freizeitausgleich oder durch eine gesonderte Bezahlung auszugleichen. Bitte beachten Sie, dass neben der Arbeitszeitordnung, die grundsätzlich für alle Arbeitnehmer über 18 gilt, für Jugendliche und werdende Mütter besondere Bestimmungen gelten.

Treuepflicht des Arbeitnehmers

Dem Arbeitnehmer obliegt gegenüber seinem Arbeitgeber eine Treuepflicht.

Demnach ist er verpflichtet, die Interessen des Arbeitgebers zu fördern und alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber schädigen könnte, hierzu gehört auch die Einhaltung des Betriebsfriedens. weiterhin ist er verpflichtet, über alle Internas des Betriebes, die offenkundig  vertraulich zu behandeln sind, Stillschweigen zu bewahren. Dies gilt über das Arbeitsverhältnis hinaus.

Des weiteren kann der Arbeitgeber verlangen, dass sich sein/e Mitarbeiter/in in seiner Freizeit so verhält, dass keine negativen Rückschlüsse auf den Betrieb gezogen werden können. Diese Verpflichtung wird eingeschränkt durch die allgemeinen Persönlichkeitsrechte und muss natürlich bei einem Bauhandwerker anders beurteilt werden als bei einem Filialleiter.

Obhutspflicht

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, mit den Einrichtungen und Arbeitsmitteln des Arbeitsgebers sorgfältig umgehen. Er muss Störungen und Schäden in seinem Arbeitbereich dem Arbeitgeber mitteilen.

Schmier- und Bestechungsgelder

Dem Arbeitnehmer ist untersagt, Schmier- und Bestechungsgelder anzunehmen. Darüber hinaus ist er verpflichtet, jeden Versuch der Bestechung dem Arbeitgeber anzuzeigen. Nimmt er Geld an und / oder unterlässt er die Anzeige, liegt ein Kündigungsgrund vor. Trinkgelder, wie sie in manchen Branchen üblich sind, gelten nicht als Schmier- oder Bestechungsgelder.

Wettbewerbswidrige Nebentätigkeiten

Grundsätzlich darf ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit Nebentätigkeiten durchführen, außer wenn es um wettbewerbswidrige Tätigkeiten handelt. Wettbewerbswidrig wäre bspw., wenn ein angestellter Automechaniker in seiner Freizeit auf eigene Rechnung Autos repariert.

Pflichten des Arbeitgebers:

Entgeltzahlungspflicht

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht darin, dem Arbeitnehmer für seine geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt zu zahlen. Wurde keine andere Vereinbarung getroffen, ist die Entgeltzahlung gemäß § 614 BGB erst nach erbrachter Leistung zu erbringen. Nach geltender Rechtsauffassung bedeutet dies, dass Entgelt dem Arbeitnehmer spätestens am dritten Kalendertag des Folgemonats zur Verfügung stehen muss. Aufgrund der Regelungen des Lohnfortzahlungsgesetzes und des Bundesurlaubsgesetzes besteht auch ein Anspruch auf Entgeltzahlung, wenn der Arbeitnehmer krankheits- oder urlaubsbedingt in dem jeweiligen Zeitraum keine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Arbeitnehmer hat bei Krankheit einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgeltes bis zur Dauer von sechs Wochen.

Der Arbeitnehmer verliert seinen Entgeltanspruch auch nicht dadurch, dass der Arbeitgeber keine Areit anbieten kann. Vielmehr kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer tatsächlich seine Leistung anbietet.

Fürsorgepflicht

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Arbeitnehmern eine Fürsorgepflicht. Danach ist er verpflichtet, die Interessen seiner Arbeitnehmer bei seinen Entscheidungen und Maßnahmen angemessen zu berücksichtigen; insbesondere muss er die bestehenden gesetzlichen und ggf. tariflichen Bestimmungen einhalten.

Urlaubspflicht

Jeder Arbeitnehmer hat – auch wenn es im Arbeitsvertrag nicht geregelt ist – einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen. Weil der Urlaub der Erholung dienen soll, ist eine finanzielle Abgeltung des Anspruches grundsätzlich ausgeschlossen. Ausnahmen gelten nur, wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Anstellungsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Die Bestimmungen der zeitlichen Lage des Urlaubs steht dem Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts zu. Hierbei hat er die Urlaubswünsche seiner Mitarbeiter/innen zu berücksichtigen. Damit der Urlaub dem Erholungszweck dienen kann, soll dieser möglichst zusammenhängend gewährt werden.

Zeugnispflicht

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses. Dieses muss vom Wohlwollen des Arbeitgebers für die berufliche Weiterentwicklung des Arbeitnehmers getragen sein.

Gleichzeitig muss es ein ehrliches und vollständiges Bild vermitteln.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen beendet werden:

  1. durch den Tod des Arbeitnehmers
  2. durch Ablauf des im Vertrag bestimmten Zeitraumes (Zeitarbeitsverträge)
  3. durch Erreichen eines bestimmten Alters, sofern dies im Arbeits- oder Tarifvertrag vorgesehen ist
  4. durch Auflösung des Arbeitsvertrages im wechselseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag)
  5. durch Kündigung

Im Fortgang werden wir den letzten Fall etwas näher betrachten.

Bei einer Kündigung handelt es sich um eine einseitige Erklärung einer Vertragspartei, die auf die rechtliche zulässige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt.

Grundsätzlich bedarf die Kündigung keiner besonderen Form, sie muss allerdings dem Vertragspartner zugegangen sein. Um dis beweisen  können, sollte die Kündigung schriftlich ausgesprochen werden.

Sofern in ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss dieser bei jeder Kündigung beteiligt werden, andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Bei einer einseitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses muss unterschieden werden zwischen einer so genannten ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung stellt den Normalfall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Sie ist dadurch charakterisiert, dass zwischen der Kündigungsmitteilung und dem Wirksamwerden der Kündigung eine entweder gesetzlich geregelte oder vertraglich vereinbarte Frist liegen muss.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen betragen vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten verlängerte Kündigungsfristen. Diese betragen:

  • nach 2-jähriger Betriebszugehörigkeit 1 Monat
  • nach 5-jähriger Betriebszugehörigkeit 2 Monate
  • nach 8-jähriger Betriebszugehörigkeit 3 Monate
  • nach 10-jähriger Betriebszugehörigkeit 4 Monate
  • nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 6 Monate
  • nach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit 7 Monate

jeweils zum Monatsende.

Wenn eine Probezeit bis höchstens 6 Monate vereinbart wurde, gilt abweichend eine Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne bestimmtes Enddatum.

Außerordentliche Kündigung

Unter bestimmten Vorrausetzungen erlaubt der Gesetzgeber auch die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist. Vorrausetzung ist allerdings, dass das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für eine Vertragspartei unzumutbar ist. Solche Gründe können z. B. Diebstahl, Unterschlagung, Alkohol am Arbeitsplatz, Beleidigungen sein.

Kündigungsschutz

Um willkürliche Kündigungen auszuschließen, hat der Gesetzgeber das Kündigungsschutzgesetz erlassen. Danach ist in Betrieben, die regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigen, die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der länger als sechs Monate beschäftigt war, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. „Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse die einer Weiterbildung des Arbeitnehmers in diese Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.“ (KSchG § 1 Abs.2)

Gründe in der Person wären bspw. mangelnde körperliche oder geistige Eignung. Gründe im Verhalten wären schlechte Arbeitsleistungen oder Vertragsverletzungen. Betriebsbedingte Gründe wären bspw. Umstrukturierungs- Rationalisierungsmaßnahmen. Gemäß Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebes möglich wäre. Eine betriebsbedingte Kündigung kann außerdem sozial ungerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht hinreichend berücksichtigt hat. Ist der Gekündigte Arbeitnehmer der Auffassung, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, muss er

  • sofern ein Betriebsrat besteht, binnen einer Woche bei jenem Einspruch einlegen,
  • innerhalb drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Amtsgericht erheben.

Neben diesen allgemeinen Kündigungsschutzregelungen gibt es für bestimmte Personengruppen einen besonderen Kündigungsschutz:

  • Mitgliedern des Betriebs- oder Personalrats und der Jugendvertretung können nur aus außerordentlichen Gründen gekündigt werden,
  • für Frauen, die unter das Mutterschutzgesetz fallen, besteht gemäß §9 Mutterschutzgesetz ein absolutes Kündigungsverbot, eine Kündigung wäre dennoch möglich mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes,
  • auch für die Kündigung von Schwerbehinderten bedarf es zunächst der Zustimmung, in diesem Fall durch die Hauptfürsorgestelle,
  • Auszubildende können nur aus außerordentlichen Gründen gekündigt werden,
  • Wehr- und Zivildienstleistende können vom Zeitpunkt der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung ihres Dienstes nur aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Die gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsvertragsrecht zeigen, dass der Gesetzgeber versucht, dass Kräfteungleichgewicht zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern auszugleichen.

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